门市部人员管理条例

篇2:水电站施工安全文明生产管理人员及职责

　　水电站施工安全文明生产管理人员及职责：

　　公司安全生产小组由总经理担任组长，副经理任副组长;成员有各部门负责人、车间主任、安全员、施工员、材料员、保管员九人组成，职责是：

　　公司安全生产领导小组负责全公司的日常安全检查管理，定期召集安全会议，及时纠正和处理好现场安全事项。各车间安全由车间主任负责，负责各自车间的日常安全检查管理工作，并定期向公司安全小组汇报。及时处理好生产现场的安全事项，随时纠正违章操作，杜绝一切可发生能发生事故的隐患。

　　一、学习贯彻执行国家安全生产方针，政策、法规、标准、条例及公司制订的有关安全生产的各项规章制度和管理规定。

　　二、做好安全生产的宣传教育和管理工作，总结交流安全生产经验，研究解决施工生产中的安全技术问题，组织和实施安全技术措施。认真进行安全检查，对所属人员进行安全教育及对新入场人员进行安全生产常识教育。

　　三、深入现场，掌握安全生产情况，研究生产中的不安全问题，提出改进意见

　　和整改措施，定期进行安全检查，落实规章制度，制止违章指挥和违章作业，消除安全隐患。

　　四、参加施工组织设计施工方案和安全技术措施计划的编制并对贯彻执行情况进行监督检查，协助公司有关部门做好新工人、特种作业人员的安全技术培训和考核工作。

　　五、对违反安全规定和有关安全技术劳动法规的行为，有权暂停其施工作业，对外包安装单位，统一组织现场的安全生产工作，明确其安全职责。

　　六、参与伤亡事故的调查，分析自理和改进措施，并对发生的事故实事求是的提出调查分析报告和处理意见，并建立健全安全档案资料。

　　七、建立健全以安全生产责任制为中心的各项管理制度，确保安全生产方针的贯彻落实，以管生产必须管安全，安全生产人人有责的原则，明确所有施工人员在生产活动中应负的安全职责，协调配合，共同努力，真正把安全生产落到实处。

篇3:公司兼职人员薪金管理规定

　　公司兼职人员薪金管理规定

　　第一条

　　目的

　　本规定旨在规范有关兼职员工的薪金支付事宜。

　　第二条

　　薪金体系

　　兼职人员薪金体系如下：

　　基准内薪资

　　时薪

　　薪资

　　基准外薪资

　　规定勤务时数外之加班津贴

　　假日勤务津贴

　　交通津贴

　　第三条

　　计算期间

　　薪资计算期间，自当一个月16日起至下月15日止。

　　第四条

　　时薪

　　时薪计算的基础应考虑兼职人员的职务内容、技能、经验及资历，并衡量其工作时数后决定，原则上不得低于劳动部门规定的最低薪金标准。

　　第五条

　　规定工作时数外的加班津贴

　　因业务上的需要，必须延长其规定工作之外的加班时间依下列规定计算支付：

　　1.规定工作之外的加班津贴计算公式为

　　时薪×工作之外的加班时数;

　　2.若因规定时间外的工作，使得当日的工作时间超过8小时以上者，其超时的工作津贴，则按下列方式计算：

　　时薪×1.30×超过8小时以外之工作时数。

　　第六条

　　假日工作津贴

　　员工于休假日返回公司执行未完成的工作时，依下列方式计算休假日工作津贴：

　　时薪×1.50×休假日工作时数

　　第七条

　　春节期间工作津贴

　　公司因业务上的需要，不得不要求员工于春节期间返回公司工作时，公司可依下列方式计算并支付：

　　时薪×2.00×假日工作时数

　　第八条

　　支薪日期

　　薪资于每月25日支付;但若遇支薪日适逢为假日时，则应提前一日发放。

　　第九条

　　支付

　　薪金须以现金直接交付本人;但不包括由公司代为征收扣除额。

　　第十条

　　薪资扣除

　　下列所规定扣除额，须从薪金中直接扣除：

　　1.个人薪金所得税;

　　2.其他应扣费用。

　　第十一条

　　奖金支付期间及支付日

　　1.奖金支付原则，视公司的营业额增长比例，于每年7月、12月并定期发放。

　　2.上期奖金计算期间，从该年度5月16日开始到11月15日为止。

　　第十二条

　　奖金支付的标准

　　奖金支付的标准，应按奖金计算期间内评核各兼职人员的工作绩效、出勤状况等成绩后，由人事部个别评定并决议。

　　第十三条

　　本规定自××年×月×日开始实施。

篇4:高级管理人员绩效考核管理制度

　　高级管理人员绩效考核管理制度

　　第一条

　　目的

　　为山东航空股份有限公司(以下称山航或公司)发展战略及年度经营目标的顺利实施，使山东航空股份有限公司高级管理人员集中精力做好各自职责范围内的工作，特制定本办法。

　　第二条

　　适用范围

　　高级管理人员是指山东航空股份有限公司总经理、副总经理、总会计师、总飞行师、总工程师等管理人员

　　第三条

　　考核原则

　　(一)以价值为驱动的原则：建立以价值创造为核心的企业文化，以岗位职责及分管工作为基础，全面体现各高级管理人员关键业绩成果，充分反映不同高级管理人员的特色。

　　(二)与战略密切结合的原则：充分体现山航发展战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以所发展战略为依据。

　　(三)公平一致性的原则：上下级进行开放、充分的沟通，对绩效考核产生认同。

　　第四条

　　考核组织

　　考核根据山东航空股份有限公司董事长的安排由公司企业管理与证券部组织实施，人力资源部、财务部、运行中心等相关部门提供相关数据并配合考核工作。

　　第五条

　　考核周期

　　年度考核，于次年2月前完成。

　　第六条

　　考核程序

　　(一)考核前一星期，企业管理与证券部通知相关单位准备考核相关资料。

　　(二)考核主体于规定时间内对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交企业管理与证券部。

　　(三)企业管理与证券部将考核资料汇总整理出考核结果，撰写考核总结报告报董事长及集团总裁审核。

　　(四)企业管理与证券部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向董事长及集团总裁提出申诉。

　　企业管理与证券部部将最终考核结果整理归档。并依此计算高级管理人员的效益年薪(及期权)。

　　第七条

　　考核主体与权重

　　被考核人

　　考核主体

　　权重

　　总经理

　　董事长35%

　　副董事长35%

　　董事会其他成员30%

　　副总经理及总师

　　董事长35%

　　副董事长35%

　　总经理30%

　　第八条

　　考核维度

　　为了有效的将公司的绩效考核工作与企业发展战略有机的结合起来，并使公司高级管理人员绩效考核与部门绩效考核形成一个有机的统一体，我们引入“平衡计分卡”来作为绩效考核的方法，因此考核维度有四个方面：财务指标、内部运营与流程指标、顾客指标和员工学习与成长指标，详见《山东航空股份有限公司部门考核管理制度》及《山东航空股份有限公司绩效考核指标体系》

　　第九条

　　考核指标设置的原则

　　(一)可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响;

　　(二)当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致;

　　(三)重要性：指标项不宜过多，注重于对公司绩效有直接影响的关键指标，一般为3—6个;

　　(四)业绩的直接体现：指标能直接反映考核人的工作业绩，员工很清楚该怎样努力完成该项指标;

　　(五)一致性：各层次目标应保持一致，副总经理、总师的目标要以分解、完成总经理目标为基准;

　　(六)挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到;

　　第十条

　　考核指标的设置

　　(一)考核期初直接上级根据公司发展战略及年度经营计划的要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划与目标;

　　(二)将工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可从《绩效考核指标体系》中选取或根据实际情况定义新指标，双方协商确定;

　　(三)工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定后，更改方可生效。

　　(四)详细指标见《山东航空股份有限公司绩效考核指标体系》。

　　第十一条

　　考核评分

　　定量指标按照指标的计分规则或计算公式直接算出得分。

　　定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分，评分时以5分为单位进行打分，具体对应关系见表1-1。

　　表1-1评分等级定义表

　　等级

　　ABCD

　　定义

　　超出目标

　　达到目标

　　接近目标

　　远低于目标

　　考核得分

　　120、115、110、105100、95、9085、80、75、7065、60…5、0第十二条

　　考核结果的应用

　　(一)年度绩效奖制

　　高层管理人员现有的薪酬体系不变，公司对高层管理人员采用年度绩效奖的方法：

　　高层管理人员年度绩效奖=∑部门绩效奖基数/∑部门岗效工资总额×∑该高层管理人员岗效工资总额×年度绩效考核系数

　　(二)年薪制：

　　为了有效激励公司高级管理人员的工作积极性，并能够使考核结果的应用不仅能够体现出高级管理人员本年度工作业绩同时也能够将高级管理人员工作性质的特点得以充分体现，我们建议将公司高级管理人员的薪酬体系由现有的等级岗薪制改变为年薪制。

　　1.年薪制结构：高级管理人员年薪制基本年薪和风险年薪两部分，风险年薪可包括绩效年薪和股权激励两部分或只包括绩效年薪。

　　2.年薪构成：根据行业特点与公平原则设定高级管理人员年薪总额基数。为加大激励力度，可以提高风险年薪的比例，如设定在年薪总额基数中基本年薪与风险年薪的比例为4：6。

　　3.考核结果应用及年薪发放：

　　基本年薪于当月兑现作为高级管理人员的基本生活保障。

　　风险年薪在年度考核结束后发放。

　　实发风险年薪=风险年薪×绩效考核系数

　　(绩效考核系数=绩效考核分数/100)

　　4.股权激励方式建议

　　股权激励的具体方式公司可根据国家及山东省国有资产管理部门、证券管理机构等部门的相关政策及法规制定出适合企业实际的股权激励方案，我们提供两种股权激励方式供公司参考：

　　(1)超额赠股方式

　　将当年净增利润总额的一定比例作为超额赠股的购买资金，购买股权奖励给高级管理人员，然后再根据不同高级管理人员的岗位薪酬确定分配比例。

　　奖励高级管理人员股权总数=购买资金/当期股票价格

　　(2)年薪转股方式

　　将风险年薪的40%作为购买股权的可转化年薪。高级管理人员通过购买获得股权。

　　高级管理人员所获股权数=可转化年薪/当期股票价格

　　第十三条

　　本制度由企业管理与证券部提出拟定、修改建议，集团公司总裁及公司董事长审批。企业管理与证券部负责解释。

　　本办法自颁布之日起实施。

篇5:SMT作业管理条例

　　SMT作业管理条例(试行)

　　一、总则

　　为全面加强SMT日常作业管制，改善品质状况，特制订此条例(此评分将直接影响薪资调整、奖金分配及职务升迁)

　　*以下除注明外，均以一个工作日为单位

　　二、5S、ESD及其它事项

　　1.SMT内部划分责任区，相关责任人应做好所属区域之5S工作，如被5S督导员发现有不符合规定者，相关责任人均扣1分;

　　2.在未作防静电措施时，非必要不得触碰PCB焊锡面及SMD零件，如被发现且经教导但仍未改善者，扣1分;

　　3.擅自离岗又未知会他人者，扣1分;如因而造成不良后果者，扣3分;

　　4.不服从安排、随意顶撞主管者，扣2分(如确实与主管有争议且无法解决者，可向其上级反映);

　　5.对主管隐瞒实际工作情况者，扣2分;

　　6.将非私有工具占为己有者，以一罚十;

　　7.提出合理化建议，且确实有效者，加2分;

　　8.发现他人有违反本条例且能主动指正者，加1分;

　　三、印刷站

　　9.未按作业指导书作业者，扣5分(特殊情况除外，但应知会生技);

　　10.连续3片或累计5片印刷不良之PCB流入下一工序者，扣3分;如出现反印、1/8以上面积缺锡者，每片扣5分;

　　11.未戴手套而直接取放PCB者，每次扣1分;

　　12.将擦拭纸和擦拭布挪作他用而浪费者，扣1分;

　　13.提前发现如PCB不良或锡膏过期等不良因素而使品质免遭损害者，加1分;

　　14.所属产线产量达标者，加1分;

　　15.一周品质达到目标者(以ICT报表为准)，加3分;

　　注：印刷不良是指：短路、3个以上PAD缺锡、印刷偏移超过1/2PAD、PCB或半成品有破损而未及时发现等

　　四、操机站

　　16.如因作业员本身不仔细而导致错件者，30片以下扣2分，30片以上扣3分;

　　17.IP/QP上料时未摁下紧急开关者，每次扣1分，如造成料站损坏者，每次扣2分;

　　18.换料时未清除废料带而直接上料者，每站料扣1分;

　　19.TRAY盘料极性反向5颗以下扣2分，5颗以上扣5分;

　　20.所属产线产量达标者，加2分;

　　21.一周品质达到目标者(以ICT报表为准)，加1分;

　　22.提前发现如来料不良或来料有误等不良因素而使品质免遭损害者，加1分;

　　五、预检/手加站

　　23.因本身工作不认真而导致不良者，5片以下扣2分、5片以上扣3分;

　　24.未及时发现明显不良者，3片以下扣1分、3片以上扣2分;

　　25.未佩戴防静电环者，扣2分

　　26.一周品质达到目标者(以ICT报表为准)，加2分;

　　27.所属产线产量达标者，加1分;

　　注：明显不良是指

　　3216以上零件缺件、翻件，IC反向，PCB反印,1/8以上面积缺锡，CONN和IC整排脚浮起

　　六、线检站

　　28.有明显不良之PCB流入ICT者，5片以内扣2分，5片以上扣3分;如流至客户处，扣5分;

　　29.维修板未作标记者，10片以内扣1分，10片以上扣2分;

　　30.发现同一不良连续3片或累计10片但未及时反映者，扣2分

　　31.未佩戴防静电环者，扣2分

　　32.有罩板但不使用者，扣2分;

　　33.产品和班别代码漏写、写错、书写不规范者，每次扣2分;

　　34.发现错件者，每次加2分;

　　35.所属产线产量达标者，加1分;

　　36.一周品质达到目标者(以ICT报表为准)，加3分;

　　注：明显不良是指

　　缺件(如无罩板则此项不适用)，翻件，IC反向、错件

　　CONN和IC脚明显浮起、或偏移1个脚以上

　　七、维修站

　　37.如因维修员不认真而导致PCB两次不良者，5片以下扣2分，5片以上扣3分;

　　38.一周品质达到目标者(以ICT报表为准)，加2分;

　　八、领班和线长

　　39.所辖产线错料者，扣2分;

　　40.所辖产线有明显不良之PCB流入客户处，扣3分;

　　41.所辖产线成品转移未作实点且未切实确认者，每次扣2分;

　　42.所辖产线产量达标者加1分;

　　43.一周品质达到目标者(以ICT报表为准)，加2分;

　　注：明显不良的标准同线检

　　九、技术员

　　44.对作业员反映之异常情况未作改善动作者，扣2分;

　　45.因技术员原因导致错件者，每次扣2分(试产除外);

　　46.所属产线产量达标者加1分;

　　47.一周品质达到目标者(以ICT报表为准)，加5分;

　　注1所有的不良的判定有技术员或工程师确认

　　注2以上分数每月公布一次

　　领班/线长

　　技术员

　　附1：SMT组织结构

　　SMT主管→SMT工程师→→

　　作业员

　　制订：

　　校对：