公司资金预算支出管理办法

篇2:塞规的校验和精度管理办法（制度）

　　有限公司塞规的校验和精度管理办法

　　编号

　　02-00-099-1制定单位

　　一、目的：使塞规类的量具校验工作有所依循。

　　二、范围：JK的各种塞规、塞尺均适用之。

　　三、校验仪器：外径千分尺。

　　四、准备工具：酒精、白手套、防锈油、脱脂棉。

　　五、校验步骤：

　　1、外观：塞规表面应洁净，无明显的划痕;

　　2、精度校验：以外径千分尺测塞尺每片的尺寸或塞规的外径减去塞规或塞尺的公称尺寸即为误差。

　　六、后序动作：

　　1、将校正完毕的塞规做适当的防锈处理;

　　2、将适当的标签贴在塞规或其包装上;

　　3、做好校验报告并请原单位领回被校验检具。

　　七、精度：

　　1.塞规：公称尺寸上下0.01mm以内;

　　2.塞尺片厚度/mm

　　塞尺片厚度允许偏差/um

　　新制造的

　　使用中的

　　0.02-0.10+5-3+5-5>0.10-0.30+8-5+8-8>0.30-0.60+12-7+12-12>0.60-1.00+16-9+16-16八.参考资料：《塞尺检定规程》JJG62-1995核准

　　审核

　　制定

篇3:公司资金预算作业细则

　　资金预算作业细则

　　1.总则

　　1.1.制定目的

　　为提高各部门经营效益，灵活运用资金，充分发挥其经济效率，达成资金运用之最高效益，特制定此细则。

　　1.2.适用范围

　　本公司有关预算单位。

　　1.3.权责单位

　　1)财务部负责本细节制定、修改、废止之起草工作。

　　2)总经理负责本细节制定、修改、废止之核准。

　　1.4.定义

　　本细则所称之资金指库存现金、银行存款账户及随时可变现的有价证券。

　　1.5.预算时效

　　1)下年度开始前三个月编制年度资金预算。

　　2)各部门每月25日前逐月编制次三个月资金来源运用预计表，按月修改，并于次月15日前编制上月份实际与预计资金来源运用比较表。

　　2.资金预算

　　2.1.收入

　　2.1.1.内外销收入

　　业务部门依据各种销售收款条件及合约规定，预计可收到的货款编列。

　　2.1.2.劳务收入

　　业务部门依公司收款条件及合约规定，预计可收到的代为加工同业产品的货款编列。

　　2.1.3.退税收入

　　1)依申请退税进度，预计可退现款编列。

　　2)预计退税金额以抵缴方式处理的，视同退现。

　　2.1.4.其他收入

　　财务收入、增资收现、下脚料出售，预计可收现款编列。

　　2.2.支出

　　2.2.1.资本支出

　　1)房屋：依兴建工程进度，预计新需支付资金编列。

　　2)设备分期付款：财务部门依据分期付款日期予以编列。

　　3)机械设备、预计工程定金等：依工程合约法三章及进度，预计支付资金编列。

　　2.2.2.材料支出

　　资材部依请购采购结汇作业，分别预计内外购原材料支付资金编列。

　　2.2.3.薪资

　　财务部依产销计划及最近实际发生数预计支付数编列。

　　2.2.4.经常性费用

　　1)制造费用：财务部依生产计划、最近实际发生数，预计支付数编列。

　　2)销售费用：业务部依业务计划，参照以往月份销售费用占营业额之比例推算编列。

　　3)管理费用：财务部参照经往实际数及幕僚管理部工作计划编列。

　　4)财务费用：财务部依财务部门资金调度情形，核算利息支付额编列。

　　2.2.5.资金调度

　　1)公司营运资金由公司最高主管负责筹划，财务部协助筹措调度。

　　2)资材部门根据国内外购料提出申请单，财务部根据此申请单编列《借款月报表》，呈总经理核准。

　　资金预算表

　　部门：_______

　　金额：人民币

　　项目

　　月月月

　　收入

　　内销收入

　　外销收入

　　劳务收入

　　退税收入

　　其他收入

　　收入合计

　　支出

　　资本支出

　　材料支出

　　薪资支出

　　制造费用

　　销售费用

　　管理费用

　　财务费用

　　合计

　　核准：

　　主管：

　　制表：

篇4:金属材料公司物资管理办法

　　靖江市**金属材料有限公司物资管理办法

　　1目的

　　1.1为了规范公司物品的申购、采购、领用、保管行为，有效进行控制，特拟订本办法。

　　定义

　　1.2固定资产：指使用期限超过一年、单位价值在2000元及以上的厂房、建筑物、机器、机械、行车、运输工具、电脑及其外设、传真机、复印机、空调、安防器材以及其他与生产经营有关的设备器具、工具等。

　　1.3生产原材料：指用于生产直接参与冶炼反应的废铜、松树原木、木炭、煤炭、稀土等材料。

　　1.4生产辅助材料：指用于生产过程中，起加热、降温、动力、传输、测试、包装等作用的辅助性材料如乙炔、氧气、氩气、柴油、乳液、吹氧管、触媒、包装塑膜等。

　　1.5低值品：凡不属于固定资产、生产用原材料及辅助材料，耐用期在一年以上，单价原值不足固定资产规定限额的低值仪器、仪表、工具、量具、刻度器具、安防器材等。

　　1.6易耗品：凡不属于固定资产、生产用原材料及辅助材料，耐用期在一年以下，使用过程中易损、易坏的玻璃器皿、原器件、零配件、办公用品、生活用品、劳保用品、印刷品等。

　　职责

　　1.7行政部门：物品申购审批;对印刷品、医药品、办公文具进行收发保管与管控;对易耗品发放标准、低值品损坏或丢失之赔偿办法的制定;对低值品报废的鉴定和审批;根据财务部的安排参与物资盘点工作。

　　1.8采购部门：根据已批准之申购单按有关规定进行采购，确保使用单位的需求满足以及采购价格的合理性。

　　1.9仓储部门：根据安全存量对生产性物资包括原材料和辅助材料进行申购;对除印刷品、医药品、办公文具以外的所有采购回来的物资，进行分类管理;建立收发存台帐及制作月报表;根据财务部的安排具体执行库存物资的月、季、年度的清查盘点工作。

　　1.10质检部门：对所有采购回来的物资根据申购需求及有关标准进行质量检测。

　　1.11财务部门：物品申购审批;物资成本核算;货款审核并支付;对物资申购、采购、收发、保管、报废的全过程进行全面监督;组织对库存物资的月、季、年度的清查盘点工作。

　　1.12使用单位：根据部门需要按规定进行物资申购与领用;对消耗性物资进行数量控制确保不浪费;对工具、器具、仪表、机械进行保管与保养;根据财务部的安排参与物资盘点工作。

　　权限

　　申购物资

　　金额范围

　　申购单位

　　部门经理

　　行政部经理

　　财务部经理

　　总经理

　　备注

　　固定资产

　　2000元以上

　　使用单位

　　审核①审批②审批③核准④

　　原材料

　　2000元以下

　　仓库

　　审核①审批②审批③

　　2000元以上

　　仓库

　　审核①审批②审批③核准④

　　辅助材料

　　2000元以下

　　仓库

　　审核①审批②审批③

　　2000元以上

　　仓库

　　审核①审批②审批③核准④

　　低值品

　　1000元以下

　　使用单位

　　审核①审批②审批③

　　1000元以上

　　使用单位

　　审核①审批②审批③核准④

　　易耗品

　　1000元以下

　　使用单位

　　审核①审批②审批③

　　1000元以上

　　使用单位

　　审核①审批②审批③核准④

　　1.13流程

　　1.14具体流程图如下表。

　　使用单位/材料仓库

　　填写《申购单》

　　申购部门主管

　　行政部门主管

　　采购部门主管

　　品质部门主管

　　仓储部门主管

　　必需性审核

　　制度性审核

　　财务部门主管

　　资金额度审核

　　总经理

　　批准申购计划

　　安排采购作业

　　安排质检作业

　　入库/出库手续

　　1.15申购

　　1.16申购单位应对日常生产、工作所需物质做好申购计划，并根据采购部门提供的采购周期统筹安排，要避免一天到晚在申购的现象，避免临时抱佛脚的现象。

　　1.17所有物资的采购，均应事先填写《申购单》，详细注明“品名、规格、单位、数量、预估金额、用途、交货日期”等项目，并按审批程序向上呈报。对申购物品有特别要求的，应附相关资料。

　　1.18因生产条件变化而造成的特急件申购，为了利用时间，缩短采购周期，可以由申购部门主管向采购部门先口头提出，随后的一天之内再补办好申购手续。

　　1.19部门主管对《申购单》的审核，侧重于必要性审查：是否一定要购买?是否一定要购买这么多?是否可以用现有物品替代?

　　1.20行政主管对《申购单》的审核，侧重于低值品、易耗品申购之制度性审查：是否符合有关规定由对口部门在申购?是否有重复申购?其申购数量是否超过规定限度?

　　1.21财务主管对《申购单》的审核，侧重于原材料、辅助材料申购之资金额度审查。

　　1.22根据审批权限，大宗物资(量大或金额高)的申购，应呈总经理最后核准。

　　1.23《申购单》一式三联，第一联存根由申购单位自存，第二联交采购部门做为采购依据(要签收)，第三联交行政部门备查。

　　1.24申购计划变更时，如是取消申购，可以直接在《申购单》上划掉对应物品;如是追加申购，应当另外再填写《申购单》。

　　1.25采购

　　1.26采购部门在收到已获批准之《申购单》后，应立即按《采购管理制度》进行采购作业。

　　1.27通常情况下，其采购流程为：寻找供应商→看样→询价/比价/议价→确认样品→下《采购单》→大货。

　　1.28对于实际价格与预估价格逆差较大的，以及金额超过2000元的《采购单》，必须呈总经理最后核准。

　　1.29物品采购回来后，应当通知质检部门进行检测，在质检合格后方可办理入库手续，由仓储部门开出《入库单》。

　　1.30采购部门凭手续齐全的《申购单》、《采购单》、《入库单》到财务部门申请货款。

　　1.31领用

　　1.32所有物品领用，均应填写《领料单》，《领料单》一式三联，第一联存根由领料单位自存，第二联交仓储部门记帐，第三联交财务部门稽核。

　　1.33对于固定资产以及低值品的领用，必须由仓储部门建立个人资产台帐，并坚持定额发放与以废换新制度。

　　1.34对于原材料与辅助材料的领用，必须按生产计划之设定定额发放，要避免浪费与挪用现象。

　　1.35对于易耗品的领用，必须加强监督，完善易耗品实时消耗登记制度。

　　1.36保管

　　1.37未领用物品，由仓储部门负责保管，应当建立收发存明细帐，并定期进行清查盘点，保证帐物相符。

　　1.38已领用物品，应当坚持“谁领用，谁负责”原则，由领用人对领用物品(含工具、器具)进行保管。

　　1.39人员有异动如调离岗位或离职时，应当对所领用工具、器具进行移交，双方签字确认后交仓储部门进行资产转移登记。

　　1.40物品丢失或损坏时，应查明原因。无正当理由者，应视情节轻重按丢失或损坏物品之新旧程度由保管人赔偿;因不可抗拒原因造成丢失或损坏时，应由保管人提出书面报告，报部门主管确认，并经行政部门及财务部门主管审批，方可对丢失或损坏物品进行帐目注销。

　　1.41物品由于产品淘汰或遭受非常损失等原因无法继续使用需报废时，由使用部门提出申请，并注明报废原因，经行政部门及财务部门主管确认后方可报废。报废手续办妥后，应及时注销台帐。报废后需领用补充的，按新领手续办理。

　　1.42实施

　　1.43本办法为框架性文件，具体环节如采购、仓储、质检等，另由相关部门制定实施细节。

　　1.44本办法在实施过程中，有违反者则视情节轻重根据《员工守则》有关规定处分。

　　1.45本办法呈总经理核准并公示之后即开始生效，修订程序亦同。

篇5:日化总部员工绩效考核管理办法

　　九鑫日化股份有限公司

　　总部员工绩效考核管理办法

　　****管理咨询公司

　　二零零五年一月

　　九鑫日化总部员工绩效考核管理办法

　　目录

　　第一章

　　总则1第二章

　　绩效考核组织管理2第三章

　　绩效考核方法4第四章

　　绩效考核流程7第五章

　　季度绩效考核结果10第六章

　　年度绩效考核结果11第七章

　　员工申诉及其处理13第八章

　　附则15附

　　表16附表一

　　员工绩效考核表16附表二

　　业绩合同17附表三

　　绩效考核面谈表18附表四

　　业绩合同执行跟踪表19附表五

　　绩效考核申诉表20第一章

　　总则

　　第一条

　　适用范围

　　本办法适用于九鑫日化股份有限公司(以下简称“公司”)总部的所有员工，包括总裁、副总裁、部门总监、总监助理、总部一般员工等，但不包括临时工和适用员工。

　　第二条

　　考核目的

　　(一)通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效控制，提高管理水平;

　　(二)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;

　　(三)通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，激发员工的工作热情，培养和引导员工树立正确的公司价值观，鼓励优秀员工长期与公司共同发展。

　　第三条

　　考核原则

　　(一)与公司发展战略相匹配

　　(二)以提高绩效为导向

　　(三)定性与定量考核相结合

　　(四)多角度考核

　　(五)公平、公正、公开

　　第二章绩效考核组织管理

　　第四条

　　董事会下设的薪酬考核委员会职责

　　董事会下设的薪酬考核委员会协助董事会考核总裁、副总裁、部门总监、省办经理等关键岗位，并根据考核结果给予奖惩，激发经营层的积极性，必要时可聘请外部薪酬顾问专家参加，其职责如下：

　　(一)根据市场水平和公司的实际情况，对薪酬考核办法进行评估并提出改进和调整建议;

　　(二)负责为公司员工薪酬考核办法的制定提供指导原则和建议，并最终审定其薪酬考核方案;

　　(三)负责审阅部门总监以上人员(含省办经理)的半年度和年度考核结果;

　　(四)负责审批总监以上人员与考核结果挂钩的薪酬奖惩措施;

　　(五)最终处理公司员工绩效考核异议。

　　第五条

　　公司人力资源部职责

　　公司人力资源部是公司总部员工绩效考核工作的具体组织执行机构，其职责如下：

　　(一)负责公司员工绩效考核管理办法的编写;

　　(二)对员工绩效考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询;

　　(三)组织实施总部员工的绩效考核;

　　(四)监督员工绩效考核过程，纠正与处罚考核过程中的不规范行为;

　　(五)统计汇总员工绩效考核评分结果，并严格保密;

　　(六)协调处理员工绩效考核工作中的异议;

　　(七)建立员工绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。

　　第六条

　　公司总裁/副总裁的职责

　　(一)负责公司考核工作的整体组织及管理;

　　(二)负责与主管部门总监共同制订绩效考核指标;

　　(三)负责监督主管部门总监的工作过程，建立考核记录;

　　(四)负责在每个考核期结束后对主管部门总监进行考核评分;

　　(五)负责对被考核人的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并监督检查其改进计划的执行过程;

　　(六)协调处理公司员工考核工作中的争议。

　　第七条

　　各部门总监的职责

　　(一)负责本部门考核工作的整体组织及管理;

　　(二)负责与被考核人共同制订绩效考核指标;

　　(三)负责监督被考核人的工作过程，建立考核记录;

　　(四)负责在每个考核期结束后对被考核人进行考核评分;

　　(五)协调处理本部门员工考核工作的争议;

　　(六)为本部门员工建立绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。

　　第三章绩效考核方法

　　第八条

　　绩效考核周期

　　总部员工在每季度初第一周进行上季度的考核和下季度关键业绩目标的确定，在周五下班前完成直接上级评价和下季度绩效考核表，由部门总监审签后交到公司人力资源部。总监以上人员的季度绩效考核结果由公司人力资源部总监收集整理后报总裁办公会审批确定。

　　第九条

　　绩效考核指标的分类

　　绩效考核指标包括关键业绩指标、协作满意度和工作态度，对于不同的考核对象，不同的考核期间需要采用不同的考核指标。

　　(一)关键业绩指标体现各岗位本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的关键业绩指标;

　　(二)协作满意度体现部门或员工团队合作和协作精神的发挥;

　　(三)工作态度指被考核人对待工作的态度，包括工作的积极性、工作的责任心和工作的纪律性等。

　　第十条

　　绩效考核指标的权重

　　权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。

　　(一)指标的权重一般不低于5%，过低则难以在全体指标中体现出作用;

　　(二)指标之间的权重差异不低于5%，这样才能体现不同指标之间的重要性差异;

　　(三)对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为“一票否决”指标，即如果某项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本期内的考核总体得分都视为0分。

　　第十一条

　　制度考核

　　除了上述几类考核指标外，对于有违规违纪现象的员工根据公司相关制度规定进行惩罚，对于表现优秀的员工根据公司相关制度规定进行奖励。制度考核和关键绩效考核可以重复，如发现同一问题出现多次，要进行三倍处罚。

　　第十二条

　　考核指标的设立

　　(一)考核期初直接上级根据公司或部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期的工作计划。

　　(二)直接上级根据工作计划和实际工作要求，就当期主要工作任务、考核指标、考核标准、指标权重、目标值与被考核人面谈，对于总监以下人员，双方共同讨论填写《员工绩效考核表》;对于总监以上人员，双方共同讨论确定《业绩合同》。《员工绩效考核表》见附表一，总监以上人员《业绩合同》见附表二。

　　(三)《员工绩效考核表》和《业绩合同》确定后，被考核人及其直接上级共同签字确认，然后双方各持一份，作为考核期的工作指导和考核依据。

　　(四)对于总部部门总监以下人员，经被考核人及其直接上级签字确认后的《员工绩效考核表》，需报部门总监汇总，并报公司人力资源部备案;对于部门总监以上人员，他们的《业绩合同》需报董事会下设的薪酬考核委员会备案。

　　(五)在《员工绩效考核表》确定过程中，若被考核人与其直接上级无法达成共识，则需经双方共同的直接上级协调处理，三方共同确定被考核人的《员工绩效考核表》。

　　(六)对于总部总监以下人员，如果工作计划出现重大调整必须重新填写《员工绩效考核表》，并上报考核双方共同的直接上级审批后，更改方可生效，同时要将更改结果及时通知公司人力资源部;对于总监以上人员，若工作计划出现重大调整，其重新填写的《业绩合同》必须经过董事会下设的薪酬考核委员会的审批后，更改方可生效。

　　第十三条

　　考核记录

　　(一)各考核主体建立日常考核台帐记录考核内容，作为考核打分的依据;

　　(二)被考核人有疑议时将考核台帐作为原始凭证，以便考核异议的处理。

　　第十四条

　　考核过程的监控

　　(一)考核人不定期检查被考核人工作计划的完成情况，发现问题，及时与被考核人沟通。

　　(二)由于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因导致被考核人的阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，被考核人需详细陈述导致偏差的原因，考核人在进行充分调查的基础上，根据外部环境变化趋势的预测，与被考核人共同协商业绩目标的调整建议，报双方共同的直接上级审批。

　　(三)当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，考核人与被考核人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。

　　(四)考核人负责指导、跟踪被考核人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。

　　第四章绩效考核流程

　　第十五条

　　总监以下人员绩效考核流程

　　(一)启动考核

　　人力资源部在每季度/年度结束后立即启动公司员工绩效考核工作，各部门总监负责组织落实本部门员工的绩效考核工作。

　　(二)收集资料，与被考核人面谈

　　下季度首月前3日内(遇节假日、双休日顺延)，被考核人填写《绩效考核面谈表》(见附表三)，对自己在考核期的情况作必要的说明，同时进行自评。考核人根据相关部门提供的资料、考核记录和被考核人的《绩效考核面谈表》与被考核人面谈。考核人明确指出被考核人的成绩、优点及需要改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。

　　(三)确定考核结果

　　考核人根据被考核人自评后的《员工绩效考核表》、相关部门提供的资料、考核记录和与被考核人面谈的结果确定被考核人各项绩效考核指标的完成情况，得到员工的考核结果。考核人和被考核人在共同确定的《员工绩效考核表》上签字确认。

　　如果考核人和被考核人无法就考核结果达成共识，则由双方共同的直接上级进行裁决，确定被考核人最终的绩效考核结果。

　　(四)审核汇总考核结果

　　各考核人将经被考核人和考核人签字后的《员工绩效考核表》上报部门总监审核、签字，若部门总监没有疑义，则对本部门的考核结果进行汇总;若部门总监有疑义，则各考核人需要解释说明或重新对被考核人进行考核。

　　(五)制订并上报季度工资表

　　各部门总监在下季度首月8日前将本部门汇总签字后的《员工绩效考核表》和季度奖金分配方案报公司人力资源部，人力资源部审核《员工绩效考核表》和季度奖金分配方案，做出工资表，上报公司总裁审批。

　　(六)审批考核结果与工资表

　　公司总裁审批员工绩效考核结果和相应的工资表，人力资源部负责对考核结果和工资表进行解释说明。经总裁审批后的员工绩效考核结果和相应的工资表在下季度首月10日前反馈给各部门。人力资源部负责将所有考核录入公司人事管理系统，以备使用。

　　第十六条

　　总监以上人员绩效考核流程

　　(一)启动考核

　　人力资源部在每季度结束后立即启动绩效考核工作，公司总裁/副总裁进行部门总监的考核，董事会下设的薪酬考核委员会组织公司总裁/副总裁的考核。

　　(二)收集资料，与被考核人面谈

　　下季度首月前3日内(遇节假日、双休日顺延)，被考核人填写《绩效考核面谈表》，对自己在考核期的情况作必要的说明，同时进行自评。考核人根据相关部门提供的资料、考核记录和被考核人的《绩效考核面谈表》与被考核人面谈。考核人明确指出被考核人的成绩、优点及需要改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。

　　(三)确定考核结果

　　考核人根据被考核人自评后的《业绩合同执行跟踪表》(附表四)、相关部门提供的资料、考核记录和与被考核人面谈的结果确定被考核人各项绩效考核指标的完成情况，得到员工的考核结果。考核人和被考核人在共同确定的《业绩合同执行跟踪表》上签字确认。

　　(四)计算并上报部门季度奖金总额

　　人力资源部汇总签字后的部门总监《业绩合同执行跟踪表》，在下季度首月5日前根据汇总后的《业绩合同执行跟踪表》计算部门季度奖金总额，上报公司总裁办公会审批。审批后的部门季度奖金总额在下季度首月7日前反馈到各部门;若是第四个季度还要计算部门总监的绩效年薪，报董事会下设的薪酬考核委员会审批。

　　(五)审批考核结果与绩效年薪

　　董事会下设的薪酬考核委员会审批部门总监的绩效考核结果和相应的绩效年薪，人力资源部负责对考核结果和绩效年薪计算结果进行解释说明。经董事会下设的薪酬考核委员会审批后的总监以上人员的绩效考核结果和相应的绩效年薪计算结果在下年首月15日前反馈给相关人员。人力资源部负责将所有考核录入公司人事管理系统，以备使用。

　　第五章季度绩效考核结果

　　第十七条

　　部门季度奖金的确定

　　公司根据总部各部门岗位编制和相应岗位的月度奖金基数总和确定各部门的季度奖金基数。

　　部门季度奖金基数=∑(岗位在编人数×岗位月度奖金基数)×3公司每季度对总部各部门进行一次部门考核，部门考核的指标就是部门总监的考核指标，部门总监的季度考核得分就是部门的季度考核得分。

　　部门季度奖金总额=部门季度奖金基数×部门总监季度考核得分%

　　第十八条

　　季度奖金的分配

　　(一)每季度结束后，各部门总监汇总部门内员工的季度绩效考核结果。

　　(二)人力资源部根据部门的季度考核结果确定各部门的季度奖金总额。

　　(三)部门总监根据部门季度奖金总额和部门员工的季度绩效考核结果制定员工(除部门总监)的季度奖金分配方案，上报公司人力资源部审核。

　　(四)人力资源部审核各部门上报的季度奖金分配方案，若无异议，制定工资表，并上报公司总裁审批，若有异议要求各部门总监重新制定部门的季度奖金分配方案。

　　第六章年度绩效考核结果

　　第十九条

　　年度绩效考核结果的分布

　　总监以下员工本年四个季度考核得分的平均是本年度绩效考核的得分，总监以上人员两个半年度考核得分的平均是本年度的绩效考核得分。两类员工年度绩效考核结果按照分数排序后要分为A、B、C、D、E五个等级，各等级的数量应尽可能接近正态分布。总部员工绩效考核结果的强制分布比率如下：

　　人员类型

　　ABCDE

　　总监以上人员

　　10%25%55%10%

　　裁量

　　总监以下人员

　　10%25%50%15%

　　裁量

　　(一)总监以下员工强制分布的方法

　　公司人力资源部根据各部门员工年度绩效考核分数进行年度评优系数的确定，确定方法如下：

　　个人年度评优系数=本部门总监得分/总部各部门总监得分的平均×员工个

　　人年度考核得分/本部门员工年度考核得分的平均

　　人力资源部根据个人年度评优系数按照总监以下人员的强制分布比例进行员工年度考核结果的强制分布。在“A”等中，经理级员工的比重最高不超过35%。

　　(二)总监以上人员强制分布的方法

　　人力资源部汇总除总裁/副总裁以外人员的绩效考核结果，根据得分进行排序，并按照总监以上人员强制分布的比例确定员工考核结果的等级，报董事会下设的薪酬考核委员会审批。

　　第二十条

　　年度绩效考核结果的用途

　　(一)奖金的分配

　　对于总监以下人员，绩效考核结果影响季度奖金和年终奖金的分配;对于总监以上人员，绩效考核结果影响他们的绩效年薪。

　　(二)职务等级升降

　　绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“A”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。

　　年度绩效考核为“E”或连续两年绩效考核为“D”的管理人员进行降职处理，一般员工给予岗位调整或者辞退处理。

　　(三)岗位聘任

　　年度绩效考核为“A”的员工，优先列为聘任对象。

　　(四)培训

　　针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“A”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“D”和“E”的员工，由人力资源部和直接上级共同对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。

　　考核结果对于总部人员薪酬的具体影响见《九鑫日化股份有限公司薪酬管理办法》。

　　第七章员工申诉及其处理

　　第二十一条

　　申诉受理机构

　　总裁/副总裁以下被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向公司人力资源部进行申诉。公司总裁办公会是总监以下人员申诉的最终处理机构，董事会下设的薪酬考核委员会是总监以上人员考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。

　　第二十二条

　　提交申诉

　　员工必须在绩效考核结果反馈后三日内以书面形式向人力资源部提交《绩效考核申诉表》。《绩效考核申诉表》内容包括：申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由等，《绩效考核申诉表》见附表五。

　　第二十三条

　　受理申诉

　　人力资源部接到员工申诉后，应在两个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

　　受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级和共同上级进行协调、沟通，并做绩效考核申诉处理记录。不能协调的，上报公司总裁办公会进行协调。对于总监以上人员的申诉，如果公司总裁办公会不能协调，上报董事会下设的薪酬考核委员会处理。

　　第二十四条

　　申诉处理答复

　　人力资源部应在接到《绩效考核申诉表》的五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉，应及时上报公司总裁办公会处理，并将进展情况告知申诉人。总裁办公会在接到《绩效考核申诉表》后，三个工作日内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。总裁办公会不能解决的申诉，应及时上报董事会下设的薪酬考核委员会，并将进展情况通知申诉人，董事会下设的薪酬考核委员会在接到《绩效考核申诉表》后，五个工作日内必须就申诉的内容组织审查，并及时将处理结果通知人力资源部，由人力资源部将申诉处理结果反馈给申诉人。考核申诉流程见图1。

　　图1考核申诉流程图

　　员工不满考核结果

　　提交绩效考核申诉表

　　人力资源部调查情况

　　是否受理

　　否

　　解释原因

　　是

　　能否进行协调

　　是

　　协调解决

　　否

　　人力资源部上报公司总裁办公会

　　是否受理

　　否

　　解释原因

　　是

　　能否进行协调

　　是

　　协调解决

　　否

　　上报董事会下设的薪酬考核委员会处理

　　第八章附则

　　第二十五条

　　考核过程文件由人力资源部严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人进行公布。

　　第二十六条

　　本办法由人力资源部提出制订、修改建议，董事会下设的薪酬考核委员会审批。

　　第二十七条

　　本办法由人力资源部负责解释。

　　第二十八条

　　本办法自颁布之日起实施。

　　九鑫日化总部员工绩效考核管理办法

　　附表

　　附表一员工绩效考核表

　　被考核人姓名：

　　所在部门：

　　考核人姓名：

　　被考核人岗位：

　　考核期间：

　　考核人岗位：

　　关键绩效指标

　　考核评分标准

　　考核信息来源

　　考核得分

　　ABCDE

　　自评得分

　　考核人评分

　　1.2.3.4.5.关键绩效考核得分合计100分

　　一票否决指标：

　　考核人评语：

　　考核指标签字确认

　　被考核人签字

　　考核人签字

　　双方直接上级签字

　　签字日期

　　考核结果签字确认

　　被考核人签字

　　考核人签字

　　双方直接上级签字

　　签字日期

　　签字日期

　　签字日期

　　九鑫日化省办员工关键绩效考核指标

　　附表二业绩合同

　　合同编号:

　　受约人姓名：

　　发约人姓名：

　　受约人职位：

　　发约人职位：

　　合同有效期：*年*月*日至*年*月*日

　　为使公司

　　年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订

　　年业绩合同。业绩指标如下：

　　关键绩效指标

　　权重

　　目标值

　　考核方式

　　考核信息来源

　　发约人将依据本业绩合同对受约人

　　年度经营业绩进行考核，

　　考核所需数据以

　　年度公司财务决算为准。发约人根据合同完成情况，按公司相关薪酬管理办法给予奖罚。

　　受约人签名：__________

　　发约人签名：_________

　　签署时间：______年____月____日

　　九鑫日化总部员工绩效考核管理办法

　　附表三绩效考核面谈表

　　姓名

　　岗位名称

　　级别

　　所在部门

　　入职时间

　　①本考核期内您认为自己完成最好的项目或业务创新。

　　②自己未完成的项目及主要原因。

　　③您认为自己在工作中的主要优点和不足。(您感觉业务中有什么障碍或难点)

　　④您对目前所从事的业务是否有兴趣?

　　⑤本考核期哪次培训或活动有益于您?

　　⑥您对公司有什么建议?

　　直接上级面谈后的意见：

　　签名：

　　时间：

九鑫日化总部员工绩效考核管理办法

　　附表四业绩合同执行跟踪表

　　项目

　　关键绩效指标

　　权重

　　第一季度

　　第二季度

　　第三季度

　　第四季度

　　全年平均

　　目标值

　　实际值

　　完成率

　　任务绩效80%

　　项目

　　关键绩效指标

　　权重

　　第一季度

　　第二季度

　　第三季度

　　第四季度

　　全年平均

　　目标值

　　自评得分

　　上级评分

　　目标值

　　自评得分

　　上级评分

　　目标值

　　自评得分

　　上级评分

　　目标值

　　自评得分

　　上级评分

　　目标值

　　自评得分

　　上级评分

　　管理绩效20%

　　管理绩效合计

　　考核结果确认签字

　　受约人：

　　日期：

　　说明：

　　1.填写本跟踪表的目的是为了加强对业绩合同的过程控制;

　　2.本附件与业绩合同具有同等效力;

　　3.季度目标为年度目标的分解;

　　4.经季度业绩考核确认后责任双方将有关数据填入该表，并签字确认。

　　九鑫日化总部员工绩效考核管理办法

　　附表五

　　绩效考核申诉表

　　申诉日期：*年*月*日

　　申请人姓名

　　所在部门

　　岗位

　　申请人直接上级

　　申请人直接上级岗位

　　异议事项

　　提出异议的理由

　　面谈时间

　　接待人

　　处理记录

　　问题简要描述：

　　调查情况：

　　建议解决方案：

　　协调结果：

　　申请人签字：

　　经办人签字：

　　备注：