某小学阳光体育优胜奖考核细则

篇2:小学安全绩效考核方案

　　荆北小学安全绩效考核方案

　　学校安全工作是学习发展的基础，安全无小事。为了营造“人人讲安全、事事讲安全、时时讲安全”的良好局面，为了强化全校教职工的安全责任，预防和减少各类事故发生，保障学校和师生生命财产安全。根据《中小学安全管理办法》及相关法律，结合我校实际制定本办法。

　　一、考核原则

　　1、突出预防，消除隐患

　　2、重视过程，讲究实效

　　3、尊重事实，落实责任。

　　4、学生考核(10%)、部门考核(40%)与行政考核(50%)相结合。

　　二、考核规定

　　1、学习对安全管理工作实行学期考核制，纳入学期考核指标中(500元∕人∕学期)，并将考核结果纳入年度重要考核之一。

　　2、班主任安全教育与管理纳入班主任绩效考核中(500元∕人∕学期)(班主任不再做教师个人考核)。

　　3、安全工作考核作为教职工评优、评先、晋级的依据之一。

　　4、基础分为100分，按考核办法规定增减。90——100分为优秀(全额发放)，75——89分为合格(60%发放)，75分以下为不及格(20%发放)，100分以上(150%发放)。

　　三、考核内容

　　本考核办所指的安全工作是指师生人身安全和学校财产安全以及师生治安安全方面的教育预防工作，包括交谈安全、集体外出安全、教师办公室财务安全、师生治安安全及学校稳定和发展信访工作。

　　四、考核具体内容及办法

　　(一)各部门负责人

　　1、各部门组织大型活动时，应事先进行安全隐患排查。做好应急预案，活动时落实安全教育，安全管理措施。发生无责任安全事故，处理不及时，扣2分。

　　2、行政值班、值班教师按时到岗、巡视到位，发生安全事故及时了解，及时处理并上报，记录清楚。其中一项未落实扣1分。

　　(二)班主任

　　1、认真落实对学生的安全教育，学生行为检查督促工作，每月有安全工作记录，少一次扣1分。

　　2、几时调查、处理并化解学生纠纷等安全事件并记录，学生中意外事故处理，伤害事件及时救助并上报学校。一次未处理、记录、上报扣2分。

　　3、发现班内学生有以下情况：①攀爬学校围墙;②打架;③在教室过道追逐疯赶打闹;丝携带管制刀具进入校园;⑤玩爆竹、火药枪等易发生安全事故的行为。发现一次扣2分，未积极处理的扣5分。

　　4、参加并完成学校布置的安全方面工作，及时上交相关材料，少一次扣1分。

　　5、组织活动时，安全教育、安全管理不到位导致发生安全事件的，发生一次扣2分。

　　6、对班级活动场所进行安全隐患排查，发现安全隐患及时处理不能及时处理的上报学校以消除隐患。同时教育好学生，防止安全时间发生。未做到的，一项扣1分。

　　7、组织班级参加学校及以上组织的安全活动、安全教育表现较差的，一次扣2分。

　　(三)科任教师

　　1、值班、护校队巡视到位，对发生的安全时间或无责任事件及时了解。巡视检查学生活动行为，记录不安全行为学生名字，并与班主任沟通。任一项没做到扣2分。

　　2、课内教学安全教育、管理到位，排除安全隐患，组织有序，不发生安全事件、事故。一项未做到扣2分。

　　3、及时处理课内外意外安全事件，以救助学生为第一原则。未做到或处理不到位的扣5分。

　　4、外出社会实践活动跟班时，工作到位，协助管理认真，无安全事件、事故发生。不作为的扣2分。

　　5、学生发生安全时间时，在此或得知情况，应及时救助、处理，否则应负相应的责任。发生一次扣2分。

　　6、认真参加学校及上级组织的安全活动、安全教育。无故不参加，一次扣2分。

　　7、按学校规定时间、重点地段到位而不到位的、到位又不履行职责的，一次扣1分。

　　8、发生学生不良行为不制止、不纠正、不教育。多次以上的，每学期扣5分。

　　(四)专用教室管理人员

　　1、参加学校组织安全学习工作，上交专用教室相关材料。少一次扣1分。

　　2、完成办岗位的安全责任工作，因为工作不到位出现安全问题，则要追究相应的安全责任。发生一起扣5分。

　　3、开展每月一次安全工作自查工作，发现安全隐患及时上报学校，并及时处理。一项未做到扣2分。

　　4、配合完成学校安全管理工作，完成学校布置的安全工作任务。少一次未完成扣5分。

　　5、上级有关部门对相关部门安全检查，发现问题，因部门及相关人员引起的，要追究相关人员责任，查到一次扣2分，未及时整改的扣2分。

　　五、奖励加分

　　1、发现安全隐患及时处理、上报，每次加2分。

　　2、协助学校处理安全事故、事件，做出较大贡献的，每次加5——10分。

　　六、重大事故一票否决指标

　　有以下情况的任一项，学期中各项评比，职位晋升，评优、评先等实行一票否决，当年安全考核不及格，年终绩效考核降等。

　　1、因个人原因造成重大安全事故;

　　2、违法犯罪受到处罚事件;

　　3、师生越级*、罢课及非法*、*事件;

　　4、发生1人以上责任事故或3人以上非责任事件;

　　5、有侮辱、体罚和变相体罚行为，造成严重后果经查属实的。

篇3:试用期考核管理制度

　　试用期考核管理制度

　　一、总则

　　1、为了准确评价新员工的技能素质、潜在优势以及思想动态，从而根据公司相应岗位的素质要求确定是否录用，并为录用员工的岗位配置提供客观依据，根据国家及地方有关劳动政策法规，特制定本制度。

　　2、本制度自***年*月*日起实施。自本制度实施之日起，其它与之冲突之规定即告废止。

　　二、考核的组织管理

　　(一)人事行政部负责试用员工考核的组织管理，履行如下考核职能：

　　1、向考核指导人发放相关考核表;

　　2、试用期员工的入职培训：企业文化、规章制度等;

　　3、考核结果通知及考核面谈;

　　4、试用员工转正(辞退)手续的办理;

　　5、对考核过程的公平性、公正性、客观性进行监督，以保证考核质量;

　　6、对考核标准以及考核结果等相关文件和表单进行存档。

　　(二)用人部门负责制定考核标准并实施考核：

　　1、设置合理的考核标准，着重强调能力、态度、职业趋向以及对本公司所处行业、企业文化和战略发展的认同程度，传达并与其签字确认;

　　2、安排试用指导人，完成对试用期员工的过程性指导、记录及考核工作;没有安排的，试用人员的上级即为试用指导人;

　　3、试用期员工的岗前培训：岗位操作规范、技术要求、安全规定等岗位必备知识;

　　4、试用指导人对试用期员工的过程事件记录，以通过事件对试用期员工进行考核;

　　5、按照公司制度及该新进人员试用期的考核标准进行考核和评价，试用指导人负责考核;

　　6、部门主管对考核进行监督，对考核结果进行核准。

　　(三)试用指导人的工作内容：

　　1、帮助试用员工熟悉公司环境、企业文化以及相关制度、规定(包括工作环境、相关领导及同事);

　　2、帮助试用员工熟悉岗位工作内容，并对其工作进行相应的指导;

　　3、定期或不定期与试用员工进行沟通，了解新员工的最新动态;

　　4、根据试用员工实际工作开展情况填写《新员工试用期每月工作行为记录表》;

　　5、对试用员工的工作情况进行考核，填写《新员工试用期考核表》。

　　三、试用期限的规定

　　1、用人部门根据岗位特点及人员情况决定新员工的首次劳动合同期限，并通知人事行政部;

　　2、劳动合同期限为一年的，试用期不超过两个月;劳动合同期限为三年的，试用期不超过在六个月;

　　3、试用期期间如员工提出享受国家规定假期，应签订《中止合同协议》，变更试用期结束时间。

　　四、考核分类、方式、内容及权重

　　试用员工考核分为试用考核和转正考核两类。

　　(一)试用考核

　　试用考核每月一次，试用指导人根据《新员工试用期每月工作行为记录表》记录情况对试用人员进行考核并填写《新员工试用期考核表》，部门主管复核并给出意见及评分。

　　(二)转正评价

　　员工试用期满前，所在部门主管和人事行政部应根据其试用期间的表现，分别对员工胜任能力和使用风险进行评价。

　　此外，部门主管还可以根据具体情况决定是否需要进行试用员工同事考核，若进行同事考核，则应填写《新员工试用期考核表》。

　　五、考核流程

　　确定试用期的工作任务、考核标准、试用指导人

　　(入职前2天内，用人部门负责)

　　与新员工沟通并签订试用考核协议

　　(入职当天，试用指导人负责)

　　用人部门将签订后的考核表交人事行政部存档

　　(入职当天内，试用指导人负责)

　　试用考核，填写《…每月工作行为记录表》、《…试用期考核表》

　　(每月，试用指导人负责)

　　试用考核，部门主管复核并评分，交人事行政部保存

　　(每月，部门主管负责)

　　同事考核，填写《新员工试用期考核表》

　　(主管组织)

　　主管考评，评价试用员工的胜任力和风险性(部门主管负责)

　　转正评价

　　(试用期满前，部门主管)

　　可选

　　必须

　　人事行政部综合评价结果，终评价分，交人事行政部保存

　　(每月，部门主管负责)

　　转正考核并将考核结果告知用人部门

　　(试用期满前6日，人事行政部负责)

　　填写《员工试用期总结及表现评核表》，部门主管提出是否转正及薪资标准建议(试用期到期前4个工作日)

　　(直接上级考评、部门主管复核)

　　转正并确定薪资

　　不予转正

　　(试用期内随时可以作出此结果)

　　复核并批准考核结果及薪资标准(试用期到期前3个工作日)

　　考核结果面谈

　　(试用期到期前2个工作日)

　　(人事行政部)

　　办理转正或离职手续

　　(试用期到期前1个工作日)

　　(人事行政部负责)

　　六、结果处理

　　1、试用考核结果分为优秀、良好、一般、差四个等级：

　　优秀——试用考核成绩达到85分以上;

　　良好——试用考核成绩达到70分以上，但不足85分;

　　一般——试用考核成绩为60分以上，但不足70分;

　　差——试用考核成绩不足60分。

　　2、以下情形时，员工可以按时进行转正考核：

　　a.试用考核成绩每次超过70分且未请假的员工;

　　b.试用考核成绩平均超过75分且未请假的员工。

　　3、以下情形时，公司将立即终止试用，不予录用：

　　a.试用期内请假达到三天以上的;

　　b.试用考核成绩一次为差的;

　　c.连续两次试用考核成绩为一般的;

　　d.三次试用考核平均成绩不足70分的;

　　e.试用期内违反《员工行为规范及考核办法》而受到处罚的。

　　七、考核面谈

　　1、员工在经过试用期考核后，无论是否给予录用，人事行政部均要进行考核面谈。

　　2、考核面谈由行政人事中心形成书面记录并作为保密材料保存(考核面谈记录材料必须有面谈人及试用员工签名方可有效)，共保存两份，其中一份保存于员工个人人事档案，一份由人事行政部存入考核面谈档案，人事行政部必须将考核面谈结果报试用员工所属部门主管。

　　八、历史修改记录

　　***年*月*日第1次制订。

篇4:石油科技绩效考核管理制度

　　盛世石油科技公司绩效考核管理制度

　　总则

　　第一条

　　本规章所进行的绩效考核是企业定期地对管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与经营管理的一项重要的人事管理工作。

　　第二条

　　绩效考核的目标是通过“德、能、勤、绩”的主要特征，进行绩效考核管理制度的建设，提升公司的生产力。其目的是通过对管理人员的定期绩效评价，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。

　　第三条

　　绩效考核采用绝对标准方式，即考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。

　　第四条

　　本规定对绩效考核的程序和内容、绩效考核的要素与评价标准、绩效考核结果的运用等作了规定。

　　第五条

　　本规章适用于公司总经理以下所有的在岗管理人员。

　　绩效考核程序和内容

　　第六条

　　绩效考核程序见行政工作运行程序。。

　　第七条

　　考核依据基准主要包括：岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度、学习承诺书。

　　第八条

　　考核内容主要分为任务绩效、管理绩效两个方面。

　　考核要素构成、定义及简要操作如下：

　　1.任务绩效是指个人及部门任务完成情况

　　本职工作质量：常规工作合格率、“客户”满意率、责任行为到位率。

　　本职工作数量：单位时间内完成的工作总量(有效负荷、超额或提前)本职责任事故：一般性责任事故出现频率。

　　额外工作任务：上级领导临时交办的有关任务。

　　2.管理绩效(管理人员角色行为到位程度)

　　纪律性：服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。

　　组织意识：横向沟通、妥协、合作。

　　团队建设：下属团队和谐、进取。

　　忠诚性：维护(不非法侵占)企业利益，积极预防和解决问题。

　　工作创新：为稳定提高部门或组织的未来绩效所做的工作贡献。

　　第九条

　　对绩效考核每个因素的评价标准均采用四等级记分，记分含义如下：4分：良好，明显超出岗位要求;3分：较好，总体满足岗位要求;2分：尚可，与岗位要求稍有差距;1分：差，不能达到岗位要求。考核总评结果采用五级制，评价含义分别为：A，卓越;B，良好;C，达到要求;D，有待改进;E，不能胜任。

　　第十条

　　绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季一次。

　　绩效考核的方法

　　第十一条

　　各岗位人员绩效考核的直接责任人为其直接上级，人力资源部依据本规程提供技术支持和服务。

　　第十二条

　　个人岗位描述由上级提前制定，在工作实践中根据具体情况要不断修正，修正条款附在原文件后，双方签字并报人力资源部备案。

　　第十三条

　　考核对象在直接上级的指导下，根据岗位要求和上级部门的年度工作目标和任务计划拟定《个人年度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为岗位年度绩效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。

　　第十四条

　　考核对按照《个人年度目标计划书》，根据不同时期工作重点和工作任务变化情况拟定《个人季度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。

　　第十五条

　　在考核期内，如有重要工作任务和目标变化，考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。

　　第十六条

　　日常考核由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要评估，并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通，指导其改进工作。考核期末，由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。考核评估依据由四方面构成：1.个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》，并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。2.直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。3.横向部门主管人员评估意见。4.隔级上级和企业外部客户评估意见。

　　第十七条

　　部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作成效呈一致性。如出现较大偏差，部门主管须向人力资源部提交书面解释，并回答有关质询。

　　第十八条

　　最总绩效考核结果依据数据汇总得出。直接上级评定、部门间评定、隔级上级评定数据的标准合成关系为4：3：3，具体权重系数依据部门绩效标准的清晰性、部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进行确定。

　　第十九条

　　绩效考核结果的汇总和使用。

　　1.绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。

　　2.人力资源部依据规程对所报考核数据的质量进行审查汇总分析，形成管理人员绩效考核报告呈报总经理。

　　3.考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部及时存档，妥善保管。

　　4.主要考核结果反馈对考核对象的直接上级和隔级上级存用。

　　第二十条

　　年度绩效考核工作完成后，由总经理在公司年度工作总结会上通报终绩效考核结果。

　　附则

　　第二十一条

　　本规章由行政部部制定，总经办主任审阅后报总经理批准施行。

　　第二十二条

　　本规章自20**年月日起施行。

　　东营盛世石油科技有限责任公司

篇5:财务内控制度考核实施细则

　　财务内控制度考核实施细则

　　定义：当前环境下，财务内控制度执行、评估、检查的量化管理标准，是对《财务处罚制度》和《财务人员激励制度》可操作性的补充，发挥财务内控制度的作用。

　　目的：明确责任、协调配合，加强财务工作的量化考核，严肃财务内控制度，提高整体财务管理意识。

　　实施范围：财务会计作业的各个环节和岗位

　　执行时间：20**年2月1日

　　执行部门：财务管理中心

　　细则：

　　1、项目诠释：“处罚明细”规定了员工不作为或作为的处罚点，就是建立在授权、限制接触和记录基础上的义务，以事权考核责任岗位的责任人;“责任岗位/适用岗位”包括直接作业当事人(第一责任人)和直接主管，直接主管不明确的由部门主管负责;“适用部门”是指与处罚细则相关的各个部门，岗位名称不统一的，以实际当事人岗位为准。

　　2、考核标准：

　　A、公司制度不明确或者没有规定的，适用本方法;

　　B、财务系统罚款与扣分并行，罚款作为经济处罚，扣分一个季度累计一次，作为本岗或本部门工作质量的评价依据，提供给上级主管作为考核部门主管的参考。具体操作办法以《财务处罚制度》和《财务人员激励制度》为准。

　　3、操作程序：

　　A、填写检查记录表或处罚通知，经当事人签字.

　　B、内控实施处罚决定,财务系统岗位由财务总监批准，非财务系统由财务总监签批内控处罚意见后，报总裁办。

　　C、财务管理中心内控部、专员以及其他岗位在执行财务作业时，发现违反《财务内控制度考核实施表》的行为，出具内控处罚通知单，报上级主管同时交内控部备案。

　　4、考核的应用：此细则可以作为检查考评的标准，也可以分解为分公司财务管理手段,每半年更新一次，使之成为财务内控考核完整手册.5、考核资料：中心内控部对考核资料进行整理，按照岗位和部门归档。

　　6、具体内容见《财务内控制度考核实施细则》