人事考核办法

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人事考核办法

  人事考核办法

第一条人事考核体系

  对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合,再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。

  1.劳动态度评定:根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定,日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准,这个标准是文化标准,包括基本行为规范责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。

  2.工作绩效考核:工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核,是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。

  此项考核由原有的月考核制度转化而来,考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度,强调的是实际工作表现,考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。

  3.任职资格能力考察:由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况,是一项日常性的工作,每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平,为干部选拔提供后备人才库,也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。

第二条工作绩效考核制度:

  工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化,吸收其理念和框架上的优点,同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度,以下内容只适用于中基层员工。

  1.考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言,指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。

  2.考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式,以实际的工作表现(事实或数据)对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性,并保留较大空间供考核者填写评价意见。

  3.考核内容。核心是工作绩效,这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分,即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容,一是直接的可量化的绩效成果,二是反映能力的可衡量的绩效特征。

  4.考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素,开发类重点考核项目进度与质量,营销类重点考核销售额及市场潜力,专业类重点考核工作目标的达成情况,事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化,以点带面,而且考核要素必须具有较高的可衡量性,易于评价。

  5,考核基准。指公司内通用的考核标尺,尺度的掌握原则是:S(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;A(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求;B(“好”)指达到目标要求;C(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;D(“差”)指主要方面未达到目标要求。

  6.考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准,通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准,前者在考核期初由考核双方确认,后者则由相关职能部门提出规范。

  7.考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据,数据主要在业务活动中采集,事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据,可应用规范的表格通过正式渠道获得。

  8.考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价,再对照考核基准确定绩效考核的等级,即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度,效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平,信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念,而且包括考核者所作的规范性评价意见。

第三条任职资格能力考察制度。

  任职资格能力考察建立在职位描述的基础上,以职位所需的任职资格条件为标准,对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估,以确定员工所在职位的胜任程度,提出员工能力资格上的优势与不足,并逐步明确员工的事业成长与发展通道,其中包括干部培养方向等。

  1.考察形式。上级考察下级,主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作,也是管理者的重要责任,考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。

  2.考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”,即组织中人的品质和能力因素,这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见,月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求,主要发挥其导向和约束功能,以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核,加强工作成果导向,以引导员工工作上不断进步,不断提高绩效水平。

  3.季度绩效考核更应重视过程管理与控制:可以将工作绩效考核的周期改为季度后,逐步导人目标管理的思想和方法,注重期初目标的制订与期末的考核评价,但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等,注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。

  4.强化考核者培训并引人资格审核制;不少考核者在执行考核制度时角色不到位,致使出现了相当多的问题。因此,在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中,必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制,考核者培训后经考试合格持证执考,同时对其考核活动进行监管,对其考核资格实施定期审查。

  5.各部门应在“继承”中开展改进工作:在总体改进思想的指导下,各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素,并结合部门业务特点开展改进工作。

  6.以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导,并与各干部、干部处达成共识。在此前提下,各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任,人力资源管理部会及时提供有关支持。

  7.改进工作与工资改革工作相辅相成。

  人事考核与工资制度的关系其本质是价值评价与价值分配的关系,两者之间是非常紧密的。考核改进与工资改革工作看似独立的两件事,实际上是相辅相成;互为一体的。应统筹安排、互促互进,争取高质量完成任务。

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篇2:公司人事部绩效考核的规章制度

公司人事部绩效考核的规章制度

第一条人事考核体系

  对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合,再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。

  1.劳动态度评定:根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定,日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准,这个标准是文化标准,包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。

  2.工作绩效考核:工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核,是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。

  此项考核由原有的月考核制度转化而来,考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度,强调的是实际工作表现,考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。

  3.任职资格能力考察:由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况,是一项日常性的工作,每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平,为干部选拔提供后备人才库,也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。

第二条工作绩效考核制度:

  工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化,吸收其理念和框架上的优点,同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度,以下内容只适用于中基层员工。

  1.考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言,指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。

  2.考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式,以实际的工作表现(事实或数据)对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性,并保留较大空间供考核者填写评价意见。

  3.考核内容。核心是工作绩效,这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分,即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容,一是直接的可量化的绩效成果,二是反映能力的可衡量的绩效特征。

  4.考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素,开发类重点考核项目进度与质量,营销类重点考核销售额及市场潜力,专业类重点考核工作目标的达成情况,事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化,以点带面,而且考核要素必须具有较高的可衡量性,易于评价。

  5,考核基准。指公司内通用的考核标尺,尺度的掌握原则是:s(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;a(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求;b(“好”)指达到目标要求;c(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;d(“差”)指主要方面未达到目标要求。

  6.考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准,通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准,前者在考核期初由考核双方确认,后者则由相关职能部门提出规范。

  7.考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据,数据主要在业务活动中采集,事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据,可应用规范的表格通过正式渠道获得。

篇3:行政人事KPI绩效考核管理办法

  科朗斯行政人事KPI绩效考核管理办法

  KPI绩效考核管理办法

  一.总则

  1.1为充分调动企业员工的工作积极性和主动性,建立有效激励与约束机制,客观准确评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现,肯定和体现员工价值,激发员工潜能,提高员工工作热情,使员工积极、主动、高效地完成工作。保证员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致,促使企业、部门和员工共同发展。为员工的晋升、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠依据。

  1.2公司全员绩效考核是指以公司发展目标为导向,通过对目标的分解,使公司所属部门、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识,并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价,激励部门与员工持续改进工作绩效,保证公司持续发展的有效管理方法。

  1.3公司通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、职务调整、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据;提升公司整体绩效,实现员工、部门、公司的共同发展。

  二.适用范围

  2.1公司实行全员绩效考核,本办法适用于公司所有人员。

  三.关键词解释:

  3.1KPI定义:把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标作为评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法,使目标管理法的有效实施,是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。关键绩效指标(KeyPerformanceIndicator)以下均简称KPI。

  3.2绩效计划:绩效计划是一个确定组织对员工绩效期望并得到员工认可的过程,由部门负责人与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。如有调整,双方需进行沟通确认。

  四考核原则

  4.1公司绩效考核遵循逐级考核原则、双向沟通原则、指标确定原则、一致性原则、客观性原则、公平性原则、公开性原则、保密原则。

  4.1.1逐级考核原则:逐级管理、逐级负责、逐级考核,下属的工作好坏由其直接上级评定。

  4.1.2双向沟通原则:每次考核时,考核者与被考核者都应该按工作目标等考核内容开诚布公的进行双向沟通交流,考核结果要及时反馈给被考评者。

  4.1.3指标确定原则。指标确定要遵循可量化、可衡量、可考核、可实现绩效考核办法。

  4.1.4一致性原则:在一段连续时间之内,考核的内容和标准不能有大的变化,至少应保持一年之内考核的方法具有一致性;

  4.1.5客观性原则:考核要客观的反映员工的实际情况,避免由主观臆断和个人感情色彩等带来的误差;

  4.1.6公平性原则:员工的工作目标等考核内容,考核人应在考核初期予以明确;对于同一岗位的员工使用相同的考核标准;

  4.1.7公开性原则:保证员工及时知道自己的详细考评结果。

  4.1.8保密原则:除管理人员因工作需要可查看员工的考核资料外,其他员工不得翻看、查阅。任何接触到考核资料的人员都有保密的义务,不得散布、传播。

  五绩效管理责权分工

  5.1行政人事部责权:

  行政人事部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度,监督各部门考核工作的进行,提供必要的咨询和培训,汇集、建档和分析绩效管理的有关资料,对部门的绩效改善和绩效考核结果应用提出建议,应用考评结果进行有关的人事决策。

  5.2部门责权:

  确定各级考评关系,负责与被考评员工沟通协调,根据员工岗位分工、职责,合理制订员工关键绩效指标考核项目及具体考核标准,并设定各考核项目在所有考核项目中所占权重。运用考核结果进行一定范围内的人事决策,组织部门内各级评估的进行;部门负责人负责监督和控制本部门内员工绩效管理工作的良好运行。保证绩效考核工作的质量和效果。

  5.3考评人责权

  考评人一般为员工的直接上级主管,必须与员工进行必要的、充分的沟通后,站在公正、公平的立场上,基于客观事实对下属员工的绩效进行考评;考评结束后应及时将结果反馈给员工本人,若与员工的意见不一致,需要耐心倾听并做出具有说服力的解释;对员工的发展计划提供必要的支持。可根据员工绩效考核结果提出调岗、奖金评定、调薪等奖惩建议。

  六考核程序

  6.1绩效考核程序。绩效考核程序应包括绩效计划、监控与辅导、考核与评价、反馈与沟通、汇总与呈报等五个必要环节:

  6.1.1绩效计划:由部门负责人负责以目标管理为导向,根据绩效考核指标体系,将企业和部门绩效目标进行分解,结合岗位职责,形成、制定各岗位、各员工日常的关键业务活动和工作计划。

  6.1.2绩效监控与辅导:直接主管必须全程追踪绩效计划进展情况,及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离,寻找绩效问题与原因,探求提高绩效的方法,并对员工进行必要的辅导,促进绩效计划的实现。

  6.1.3绩效评价与考核:由直接主管负责按照绩效计划确定的工作任务与目标、评价标准,从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价与考核。按照员工对应的工作能力和工作态度考核指标及考核周期,进行工作行为评价与考核。

  6.1.4沟通和反馈:从绩效计划的订立、执行、评价的整个过程,直接主管都要注重与员工的沟通。绩效评价完成后,直接主管必须同被考核者进行面谈,并将考核结果反馈给被考核者。绩效沟通和反馈的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见,共同分析期望与结果之间存在差异的原因,提出相应的改进措施。

  6.1.5汇总与呈报:由行政人事部门负责汇总各部门考评结果,作出分析结果呈报公司负责人参考。

  七考核内容

  7.1绩效考核分为部门考核和员工考核。部门考核以工作业绩为考核内容;员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核等方面进行考核。其中,部门负责人的工作业绩与其所在的部门的工作业绩一致。

  7.2绩效考核内容针对不同层次、不同职位的人员有不同要求,主要有以下内容:

  7.2.1工作业绩是指完成工作目标的程度,包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门目标的贡献程度等。

  7.2.2工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。

  7.2.3工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。

  工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标。其在绩效考核内容的权重,由各部门在组织实施时,根据不同的岗位、层次予以具体确定。

  7.3对不同职务区间和不同岗位序列的员工,除了主要考核工作业绩外,工作能力和工作态度的考核内容应各有侧重:

  7.3.1对中层管理人员,应侧重组织领导能力、计划能力、沟通协调能力、授权指导、成本意识和员工队伍稳定的考核;

  7.3.2对一般管理和专业技术人员,应侧重专业业务能力、执行能力、主动性、团队精神的考核;

  7.3.3对普通办事人员,即在直接从事具体事务执行或服务的人员,应侧重技能水平、责任感、服务意识、纪律性的考核。

  7.4各部门要切实将本部门的发展目标和年度任务层层分解、逐级落实,使员工的职业生涯发展与企业发展目标相融合。

  八考评方法。

  8.1原则上工作业绩的评价主要采用目标管理法,工作能力和工作态度的评价主要采用量表法。

  8.2普通员工采用自评、上级考评相结合的考核方式。部门负责人采用公司负责人自评、上级考评及民主测评相结合的360考核方式。

  8.2.1自评:被考核者按考核要求,实事求是地对工作行为及所完成的工作项目、完成时间、效果等,进行自我评价;

  8.2.2上级考评:由了解被考核者工作情况的直接主管负责进行评价考核;

  8.2.3民主测评:对公司各部门负责人实施360绩效考核,由公司负责人、其他部门主管、下属人员对该部门负责人进行进行民主测评,主要用于主管人员的领导能力、工作能力、协调能力和工作态度的评价。

  九考评周期。

  9.1季度考评主要评价工作业绩和工作态度,以季度为周期,采用上级对部门下级评价的方式;

  9.2年度考评是对年度工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价。年度工作业绩按考核期累积考评分的平均分计算。

  十考核结果应用

  10.1绩效考核结果是薪酬分配、劳动合同管理、人员配置、岗位变动、培训开发、评优评先、晋级(晋升)、员工职业生涯发展规划的重要依据。员工的绩效考核结果行政人事部存档管理,做到有据可查。

  10.2员工年度绩效考核结果为“合格”及以上等级者,方可参加更高级别岗位的竞聘。绩效考核结果为“待改进”者,直接主管应向其提出绩效改进建议,寻找差距,使其改善绩效。年度绩效考核结果为“差”者,所在部门应给予离岗培训或调整工作岗位,薪酬随岗位变动而降低。

  10.3直接主管必须根据员工的绩效考核结果,与员工一起对考核中未达绩效标准的项目进行分析,制定相应的改进措施,提出绩效改进计划绩效考核办法,并将改进计划列入下一期的考核内容。

  10.4各单位结合员工的绩效考核情况,改进员工绩效计划,有针对性的开展员工潜能开发和教育培训工作,作为落实员工职业生涯发展规划的依据。

  10.5绩效考核结果分为杰出、优秀、良好、待改进、差五个等级。由被评估人的直接上级或绩效管理部门进行共同审核。

  10.6员工考核等级实行强制分布法予以控制,实行杰出控制在5%以内,优秀控制在15%以内,良好控制在60%以内、待改进控制在15%以内,差控制在5%以内。部门考核等级强制分布在本公司范围内控制;员工考核等级在其所在部门范围内控制。

  10.7发生下列情况之一的,员工年度绩效考核结果直接确认为差,所在部门在考核的评定基础上,降一级别认定:

  10.7.1员工违法违纪受上级领导追究、裁决的;

  10.7.2员工受行政严重警告或公司领导警告及以上处分;

  10.7.3员工因工作失误、失职,造成企业经济损失的;

  10.7.4员工或部门发生严重影响公司形象的事件,受通报批评或各种行政处分的。

  十一绩效工资核算、发放

  11.1员工的考核结果与绩效工资直接挂钩;部门应在规定的时间内将考核结果汇总上报人力资源部,人力资源部根据考核结果审核、统计员工绩效工资。

  11.2考评采用100分制。考评结果分为五档,分别对应考评得分如下杰出(100分)、优秀(99-80分)、良好(79-60分)、待改进(59-40分)、差(39分及以下)。

  11.2.1绩效考核评为差的员工当月绩效工资按60%比例发放。

  11.2.2绩效考核评为待改进的员工当月绩效工资按80%比例发放。

  11.2.3绩效考核评为良好的员工当月绩效工资按100%比例发放。

  11.2.4绩效考核评为优秀的员工当月绩效工资按110%比例发放。

  11.2.5绩效考核评为杰出的员工当月绩效工资按150%比例发放。

  十二绩效考核表

  12.1考核工作使用由公司人力资源部统一制定的KPI绩效考核评定表。

  十三绩效沟通

  13.1每季度开展一次绩效面谈,部门内部可根据工作需要增加面谈次数。

  13.2面谈方式:以正式的、一对一、面对面的方式进行。

  13.3其他要求:面谈时至少提前一天通知员工,使双方都做好必要的准备工作;面谈结束后的当日在《员工绩效面谈记录表》上形成记录,由双方认可后与考核表一起提交。

  13.3员工对考核结果存在异议的,应与直接主管沟通协调。经过绩效反馈沟通后,员工对评价结果仍有异议的,可在2个工作日内,向行政人事部申诉,逾期不提出异议视为同意。员工提出申诉后由人力资源部及投诉者上级针对其投诉内容进行调查、协商解决,并在5个工作日内进行复核审定。必要时由总经理最终裁决。

  十四附则

  14.1本办法由行政人事部负责制定与解释,由总经理签核后生效,修整时亦同。

  14.2本办法自20*年*月*日公布实施;其中为20*年*月*日至20*年*月*日为试运行期;

  自20*年*月*日起正式运行。

篇4:人事劳资部工作考核标准

  人事劳资部工作标准

  序号

  工作标准

  工作内容与要达到的要求

  额定分数

  具体考核条件

  增减分数

  考核

  完成情况

  增减分数

  实得分数

  一用工管理(20分)

  1.员工的招聘。根据公司生产和发展需要,编制年度招工计划,按计划分阶段组织员工招聘工作,按规定填写“员工应聘申请表”,严格审查新进员工的综合素质,根据新进员工的自身能力,安排适宜的工种,达到人尽其能。

  4分

  a.没有员工招聘计划。

  b.对新进员工身份审查不严,给公司带来损失(每起)。

  c.违反公司纪律,招工徇私舞弊,使人才流失。

  -4-1-102.劳动合同管理。对新进员工实行试用期,对试用期满符合公司要求的员工签订劳动合同。要求每位试用期满继续留用的员工都有劳动合同,合同内容符合国家法规政策,权利义务明确,合同能有效运用到对员工的具体管理当中。

  4分

  a.试用期满未签订劳动合同(每人)。

  b.合同不符和国家有关政策(每份)。

  c.合同内容不明确,无法成为员工管理的依据。

  -0.5-1-13.员工的考核。整理员工一年来所受的各种奖励和处罚记录,每年组织一次对员工进行综合考核,结合年中的奖励和处罚记录,填报员工考核报表。要求考核员工的综合表现、工作能力、工作业绩,考核工作要全面、实事求是,真实反映员工的工作成绩。

  3分

  a.考核内容不全面、不具体,不能反映员工的真实业绩(每人次)。

  b.考核结果不真实,考核过程照顾私情或乘机报复(每人次)。

  -0.2-104.员工的选拔、辞退和调动。根据员工考核结果,对表现良好,工作业绩突出的员工,要予以提拔重用;对不能胜任本职工作的员工应调

  4分

  a.员工的选拔、辞退和调动不以考核结果为依据,凭主观,顾私情(每人)。

  b.因工作需要未及时办理调动手续,影响正常工作(每人)。

  序号

  工作项目

  工作内容与要达到的要求

  额定分数

  具体考核条件

  增减分数

  考核

  完成情况

  增减分数

  实得分数

  离原岗位,重新安排工作,因工作需要,各部门之间人员需要调动的,由人事劳资部办理调动手续;对违反国家法令法规、公司规章制度,造成严重后果的员工,予以辞退。

  c.对该辞退人员未予辞退,继续给公司造成危害(每人次)。

  -25.考勤管理。负责公司考勤工作,每月正确统计员工的迟到、早退、请假、旷工及分析原因。统计报表应在每月3日前上报有关部门,对经常性违反考勤纪律的员工,应当面进行教育。

  5分

  a.考勤报表延迟上交(每延迟一天)。

  b.考勤报表有重大错误(每份每处)。

  c.对经常性违反考勤纪律的员工,没有进行教育改正(每人次)。

  二劳动定额定员管理(8分)

  1.编写产品,半成品,工序工时定额,各工种工时定额要相对平衡;组织制订各生产车间、设备、岗位定员,达到岗位有定员,产品有定额,定员、定额要先进合理。

  5分

  a.应订定额每少一项。

  b.不合理定额(每项)。

  -0.5-0.22.由于采用新技术、新工艺、新设备,提高了劳动生产率,要及时修订劳动定额,保持定额的先进性、现实性、合理性。3分

  a.生产条件改变而定额未变(每项)。

  b.生产条件改变,定额延迟提出(每延迟一周)。

  干部定编定员管理(8分)

  1.根据各部门具体工作职责,编写公司各部门人员编制计划,按编制配备人员。要求编制能确实满足部门工作需要,发挥部门的职能作用,配备人员要合理,避免人浮于事。

  4分

  a.部门编制无计划,不能发挥部门应有的职能(每部门)。

  b.部门人员配备不合理,人浮于事(每部门)。

  序号

  工作项目

  工作内容与要达到的具体要求

  额定分数

  具体考核条件

  增减分数

  考核

  完成情况

  增减分数

  实得分数

  2.部门的合并和新增,要事先作出人员编制计划,保证合并或新增后的部门马上运作,避免职责不清,工作效率不高。4分

  新增部门没有人员编制,职责不清(每部门)。

  四

  工资管理(15分)

  1.编制工资计划。关键国家政策和行业情况,制订公司年度工资计划,填写工资计划表,于年前一个月上报财务部,按时进行员工工资转正、定级和晋级工作。

  4分

  a.工资计划表延迟上交(每延迟五天)。

  b.未按时进行工资转正、定级和晋级工作(每人次)。

  -1-0.52.制订计时工资、计件工资。要求工资的制订符合公司经济效益,有统一的工资标准,对苦、脏、累及技术岗位的工资应作适当倾斜。

  5分

  a.没有统一工资标准。

  b.工资结构不合理,不能调动员工工作积极性。

  -5-23.劳保福利、社会保险。根据公司有关规定,按季节、按工种确定劳保福利的品种,制订发放标准,组织按时发放劳保福利用品;办好员工社会保险,要求人人有保险。

  6分

  a.没有制订劳保福利标准。

  b.劳保福利用品没按规定时间发放(每拖延10天)。

  c.参加保险不全面(每漏一人)。

  五员工培训(12分)

  1.编制培训计划。根据各部门提出的培训要求,制订年度培训计划。计划制订要求普及面广,人人都有受训机会,培训形式多样化,培训内容实用性强,兼顾轻重缓急,计划实施符合实际情况。5分

  a.没有年度培训计划。

  b.计划制订不全面,涉及面不广。

  c.培训留于形式,实用性不强。

  d.培训计划不符合实际,过时。

  序号

  工作项目

  工作内容与要达到的要求

  额定分数

  具体考核条件

  增减分数

  考核

  完成情况

  增减分数

  实得分数

  2.组织培训。按计划组织培训工作,根据不同类型的人员进行不同形式的培训。要求中层以上干部每年至少受训一次以上,员工每年至少受训二次以上,新进员工和调换工种的员工必须经过培训后方可上岗。4分

  a.不按计划组织培训工作。

  b.培训次数不够(每少一次)。

  c.未经培训的人员上岗操作(每人次)。

  -4-1-0.53.培训档案。建立员工培训档案,记录员工培训内容、培训结果和考核成绩,对将培训知识应用于实践,产生效益的给予嘉奖。3分

  a.没有员工培训档案或档案不全。

  b.对受训成绩优秀者未予以奖励(每人次)。

  档案管理(7分)

  建立健全人事劳资档案,加强档案的管理。要求每位员工都有单独的人事劳资档案,及时整理每位员工的档案资料,将员工在工作中所受的各种嘉奖或处罚、提拔、调动、辞退,工资的转正、定级、晋级等情况及时载入档案,保证人员的现状与档案相符。7分

  a.档案管理混乱,不能及时提供有关资料。

  b.档案记载与员工现状不符(每人每项)。

篇5:银行办公室人事干事考核办法

银行办公室人事干事考核办法

1、负责全行劳动工资及劳动保险的发放、收缴工作。(40分)如出现工作失误,一次扣3-5分。

2、抓好全行技术干部和老干部的管理工作。(10分)如出现工作失误,扣3-5分。

3、负责“两证”年检和机构管理工作。(20分)如出现工作失误,扣3-5分。

4、按时、按质地完成上级行有关科室规定的各种材料上报工作。(20分)如出现工作失误,扣3-5分。

5、抓好全行计划生育工作。(10分)如出现工作失误,扣3-5分。

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