职能类岗位薪酬考核方案

职能类岗位薪酬考核方案

一、目的

通过建立以岗位价值和绩效表现为导向的薪酬分配体系，有效地激励员工积极履行职责、提升绩效及自身任职能力，促进公司发展目标的实现。

二、原则

以岗位价值和外部市场薪酬水平为依据确定员工薪酬水平，工资的发放和晋升与组织绩效和个人绩效挂钩；以岗定薪、人随岗走、岗变薪变、周期调整。

三、适用范围

适用于橡胶公司除销售职种、技工职种和操作工职种以外的所有岗位和集团总部所有岗位。

四、工资组成

工资总额＝基本工资＋绩效工资＋津补贴＋年终奖

五、工资的核算与发放

（一）标准工资总额

员工工资水平共分为15级，每级分为7档，分别对应不同的标准工资总额，不同的岗位对应不同的薪级，根据员工能力和绩效水平确定不同的薪档。具体标准工资总额参见附件1：岗位与薪级薪档对应表。

（二）基本工资与绩效工资比例

标准工资总额＝应发基本工资＋应发绩效工资

应发基本工资＝标准工资总额×基本工资比例

应发绩效工资＝标准工资总额×绩效工资比例

具体基本工资与绩效工资比例参见附件2：基本工资与绩效工资比例。

（三）基本工资

月度基本工资根据考勤发放，事假扣当日基本工资，病假扣当日基本工资的50%。

日基本工资＝月度应发基本工资／当月全勤天数

（四）绩效工资

员工的绩效工资每月根据考核结果发放，即：

月度实发绩效工资＝月度标准绩效工资×月度考核系数

根据不同的岗位设定不同的考核维度、考核指标和相应的权重，月初上下级确定考核指标的目标值，月末根据工作执行情况进行考核，确定员工月度考核得分，不同考核分数范围对应不同的考核系数，如下表所示：

总分

等级

等级定义

考核系数

Q≥100

A

卓越

1.4

90≤Q<100

B

优秀

1.2

75≤Q<90

C

合格

1.0

60≤Q<75

D

待改进

0.8

Q＜60

E

差

0.6

为体现不同岗位员工对所在部门绩效的影响程度不同，采用组织绩效和个人绩效加权的方式，计算员工月度考核系数。月度考核系数的具体确定办法参见公司绩效管理制度和实施细则。

（五）各项补贴

津补贴按原办法执行。

（六）年终奖

公司根据企业经营效益情况设立年终奖，结合个人考核结果和出勤情况发放。

1、员工年终奖＝员工应发年终奖×（员工出勤整月数／12）×年终考核系数

2、员工全年月度考核系数的平均值即为其年度考核系数。

六、工资调整

员工的工资调整分为整体调整（普调）和个别调整：

（一）整体调整

公司根据年度内实现的经济效益，结合外部工资水平变化，统一对公司所有工资水平调整一定的比例。调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

（二）个体调整

1、考核调整

每年底根据全年考核结果调整员工薪档：

等级

等级定义

说明

薪酬调整

A

卓越

显著超过目标

晋一档

B

优秀

略超过目标

连续两年为B晋一档

C

合格

达到目标

维持不变

D

待改进

接近目标

连续两年为D降一档

E

差

没达到目标

降一档或转岗

2、职位调整

按照岗变薪变、人随岗走的原则，员工职位发生变化时，工资水平和工资模式按照新的职位执行。

3、任职资格调整

每年底由人力资源部组织对员工进行任职资格评定，确定员工任职资格等级，调整员工薪级。任职资格调整参见任职资格评定管理办法。

华夏基石新东岳项目组

二〇一〇年八月

附件1：岗位与薪级薪档对应表

附件2：基本工资与绩效工资比例

岗位

基本工资

绩效工资

董事长、集团运营副总兼橡胶公司总经理、橡胶公司销售副总

集团财务副总、行政副总、集团和橡胶公司各部门经理（主任）、副经理（副主任）、橡胶公司生产运营副总、总工程师、副总工程师、生产公司经理、车间主任、值班长

生产公司副经理、车间副主任、设备主管

主管、一般员工

篇2:薪酬制定方案(数据、表格详细讲解)

薪酬制定方案（数据、表格详细讲解）

一、目的

1．建立较为科学的、符合公司发展实际状况的工资分配模式与工资等级序列。

2．建立员工工资与员工收入与员工工作业绩之间的科学关系。

3．实现管理员工工资分配与管理的制度化、规范化。

二、适用范围：适用于欧雅典公司所有员工（除计件外）。

三、职责：

1．总经理：负责支持人力资源部召*议，讨论本制度修正原则与本公司收入分配的原则方案。

2．人力资源部：负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度执行监督以及本制度规定人员工资的计算及工资总表的编制。

3．财务部：负责本制度操作以及本制度规定人员工资的计算、审核和发放。

四、工资系列

1．本公司工资系列分为：管理工资系列、技术工资系列、营销工资系列、操作工资系列、行政事务工资系列。

2．管理工资系列适用范围：总经理、副总经理、总监、经理、厂长、副厂长、主管、总工、工程师。

3．技术工资系列适用于范围：

（1）从事技术研发、产品设计、工艺技术人员

（2）财务部从事会计人员

（3）人力资源部从事电脑技术人员

（4）质量部从事质量管理技术人员

4．营销工资系列适用范围：国内市场部及海外市场部业务员

5．操作工工资系列适用范围：各厂、车间的生产工

6．行政事务工资系列适用范围：除上述人员以外

五、薪酬构成

员工薪酬=标准工资+工龄工资+各种津贴+加班费+各种奖金

其中：标准工资=职务工资+考核工资

1．标准工资：

（1）标准工资由每人的“薪层”、“薪等”、“薪级”确定。

（2）“薪层”及“薪等”是公司以每人岗位相对价值为基准得出的，细分为一（1-4）、二（1-3）、三（1-3）、四（1-3）、五（1-3）、六（1-2），每个岗位对应的层等详见《岗位薪等表》。

（3）每个人的工“薪级”是按本程序第六条进行定薪后得出的。薪级细分为16个级别，详见《工资薪级表》。

标准工资=职务工资+考核工资（其中考核工资占工资比例如下）：

工资系列层

一层

二层

三层

四层

五层

六层

管理系列

营销

70%

60%

55%

50%

0%

0%

生产

45%

40%

35%

30%

25%

0%

行政

40%

35%

30%

25%

0%

0%

技术系列

50%

45%

40%

35%

30%

25%

行政系列

0%

0%

30%

25%

20%

15%

操作系列

0%

0%

0%0

30%

25%

20%

（4）

考核工资是根据考核结果可上下浮动的，浮动比例参考下表：

考核得分

120≥*≥110

110＞*≥100

100＞*≥90

90＞*≥80

＜80

考核等级

A级

B级

C级

D级

E级

工资浮动

150%

120%

100%

80%

60%

2．工龄工资

（1）工龄工资标准：20元/年。

（2）计算方法：从进公司转正之日开始计算，每满一年计一年工龄工资，满一年未满两年按一年计算，满二年未潢三年按二年计算，以此类推。

（3）调整时间：从每年的1月份和7月份的工资中开始调整。

3．各种津贴

（1）职务津贴

单位：元

职务

班长

主管

厂长、经理

总监、副总

总经理

津贴

说明：调动后的次月开始调整。

（2）技术津贴

单位：元

技术级别

初级技术员

中级技术员

高级技术员

助理工程师

工程师

高级工程师

津贴

说明：A技术级别评定根据《技术级别评定标准》，每年8月评定一次，10月执行。

（3）夜班津贴

员工工作需要班次安排跨入20：00—6：00的，可享每班次3元的夜津贴，以作为夜餐费。

（4）安全津贴

本公司货车司机、小车司机全年安全行车可享受1000元的安全津贴，此津贴在下年1月发放。

（5）站岗巡逻津贴

凡站岗的保安可享受2元/小时的站岗津贴。

（6）通讯：交通补助、伙食补贴。（待确认）

4．加班费

（1）加班定义：员工在完成规定的工作任务后，由公司安排的在标准工作时间以外工作的工时。加班时数须由部门负责人及人力资源部考勤员确认。

（2）加班费计算方法：

A．平时加班=〔职务工资÷〔当月总天数－星期天天数〕÷8小时〕×加班时数×1.5倍

B．星期天加班=〔职务工资÷〔当月总天数－星期天天数〕÷8小时〕×加班时数×2倍

C．法定假日加班=〔职务工资÷〔当月总天数－星期天天数〕÷8小时〕×加班时数×3倍

（3）本公司的销售业务员和主管级以上人员不计算加班工资。

5．年终奖金

（1）年终奖金金额标准：对全年平均考核等级在D级（含D级）以上人员，用月工资总额×绩效等级系数发放第十三个月工资作为年终奖金。

（2）年终奖金绩效等级系数

平均分数

120≥*≥110

110＞*≥100

100＞*≥90

90＞*≥80

＜80

对应等级

A级

B级

C级

D级

E级

绩效系数

2．0

1．5

0．5

0

（3）以下人员无年终奖金

A．当年有重大责任事故的员工

B．未满试用期的员工。

C．年终考评前离职的员工。

（4）过试用期但工作时间不足一年的员工按照以下计算方式发放年终奖金：

年终奖=月工资总额×〔实际工作月数÷12〕×绩效等级系数

6．工资扣除项目：缺勤、个人所得税、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣住房租金及其它代扣事项。

（1）员工因特殊假（如婚假、产假、丧假、病假）而缺勤时，按公司《考勤管理制度》执行。

（2）员工因私事请假而缺勤时，按以下公式扣除：

缺勤扣除额=〔标准工资÷〔当月总天数－星期天天数〕÷8〕×请假时数

7．补项：员工工资发放如有错漏，将在下月工资补项补发。

六、定薪

1．新进员工

（1）新员进厂后必须先经1-3个月试用期，试用期工资按六.1.（2）条，由所在部门负责人填写“新员工薪酬核定表”，经人力资源部审核，副总经理审核，总经理批准。在试用期间，双方均有权利提出终止雇佣与被雇佣关系。试用期过后一星期内，按上述程序核定工资，经批准后当月生效。若过了试用期后的新进员工表现特佳或特差时，部门负责人可在半年后提出进行一次工资核定，按工资调整后的金额发放。

（2）试用期工资

A应届毕业生

学历

高中/中专

大专

本科

硕士/MBA

博士/博士后

工资等级

六

五2-五1

五1-四3

三1-二3

二3以上

B．非应届新进员工

根据《岗位说明书》符合任职资格并经择优录用后，按岗位对套相应的“薪层”、“薪等”、“薪级”，但其试用期的“薪等”原则上比该岗位正式的“薪级”低5级以上。

C．特别紧缺的人才试用期工资

对于本公司来说非常稀缺的，但又十分需要的人才，但应聘者提出较高工资要求的，可根据市场价格破格定级，但需经过总经理特批。

D．对新进员工，其工资核定后7天内由人力资源部在《员工工资标准》中加入，并必须保留依据。

2．内部员工

在本制度实施前已在本公司工作的员工，其工资按统一标准相应对套，得出《欧雅典员工工资标准》。

七、调薪

1．不变岗位的调薪

（1）调薪时机

原则上一年进行一次，必要时对个别表现突出人员实行半年一次。每年的3~4月份，人力资源部组织开展调薪工作，并于5月收取4月份的工资时开始实行新的薪酬。

（2）调薪标准及幅度

A．计分标准

考核成绩

对应分数

在考核年度新取得的学历及职称

本科

硕士

中级职称

高级职称/对应分数

B．全年总分数对应的调薪幅度

全年总分数

调薪幅度

全年有4个（含4个）E以上的

下岗

全年有3个E的

薪级降2级或调岗

全年有2个E的

薪级降1级或调岗

总分≤24分

不调薪

24＜总分≤36

薪级上调1级

36＜总分≤45

薪级上调2级

45＜总分≤52

薪级上调3级

52＜总分＜60

薪级上调4级

总分60

薪级上调5级

2．职位/岗位变化涉及到的调薪

凡发生岗位变化后按新岗位进行套“薪层、薪等”，由新部门负责人填写“调薪申请表”建议其“薪级”，交人力资源部审核，副总经理审核，总经理批准。生效后的下月工资开始执行新岗位工资。

3．全公司普调

（1）工资普调是指依据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司工资体系全部或部分内容进行调整，工资普调遵循“两个低于”的原则：即工资总额的增长幅度于实现利润的增长幅度；平均工资的增长幅度低于劳动生产率的增长率幅度。

（2）即使全年绩效考核特别优异，但当年受到记过以上行政处分者无资格享受工资普调。

八．工资的发放

1．考勤周期：本月1---本月31日。

2．月工资发放日期：每月25日前发上月工资，如遇周末/节假日，则在放假前一天发放。

3．奖金发放日期：每年1月25日前与12月工资一同发放，如遇春节在1月25日前时，则在春节放假前一天发放。

4．计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律将其四舍五入。

5．因计算错误造成工资超领时，必须在发现后立即归还，否则，公司要在下月发工资时直接扣除超额部分。

6．员工对工资产生疑问时，可以提出书现申请，由部门负责人签名后交人力资源部协调处理。但必须在发放工资之日起30日内提出。

九、其它说明

1．本制度规定之工资为税前工资。

2．本制度规定之工资已包括社会养老保险费用个人缴纳部分。

3．公司每年进行一次对比市场的薪酬查，每年一次修正薪酬制度。

4．对于本制度未规定的事项，依人力资源有关制度办理。

5．本制度由人力资源部行使解释权。

十、支持性文件

1．《岗位薪等表》

2．《工资薪级表》

3．《补助标准》

4．《公司考勤管理制度》

5．《88888员工工资标准》

十一、相关表格

1．新员工薪酬核定表

2．调薪申请表

篇3:职能类岗位薪酬考核方案

职能类岗位薪酬考核方案

一、目的

通过建立以岗位价值和绩效表现为导向的薪酬分配体系，有效地激励员工积极履行职责、提升绩效及自身任职能力，促进公司发展目标的实现。

二、原则

以岗位价值和外部市场薪酬水平为依据确定员工薪酬水平，工资的发放和晋升与组织绩效和个人绩效挂钩；以岗定薪、人随岗走、岗变薪变、周期调整。

三、适用范围

适用于橡胶公司除销售职种、技工职种和操作工职种以外的所有岗位和集团总部所有岗位。

四、工资组成

工资总额＝基本工资＋绩效工资＋津补贴＋年终奖

五、工资的核算与发放

（一）标准工资总额

员工工资水平共分为15级，每级分为7档，分别对应不同的标准工资总额，不同的岗位对应不同的薪级，根据员工能力和绩效水平确定不同的薪档。具体标准工资总额参见附件1：岗位与薪级薪档对应表。

（二）基本工资与绩效工资比例

标准工资总额＝应发基本工资＋应发绩效工资

应发基本工资＝标准工资总额×基本工资比例

应发绩效工资＝标准工资总额×绩效工资比例

具体基本工资与绩效工资比例参见附件2：基本工资与绩效工资比例。

（三）基本工资

月度基本工资根据考勤发放，事假扣当日基本工资，病假扣当日基本工资的50%。

日基本工资＝月度应发基本工资／当月全勤天数

（四）绩效工资

员工的绩效工资每月根据考核结果发放，即：

月度实发绩效工资＝月度标准绩效工资×月度考核系数

根据不同的岗位设定不同的考核维度、考核指标和相应的权重，月初上下级确定考核指标的目标值，月末根据工作执行情况进行考核，确定员工月度考核得分，不同考核分数范围对应不同的考核系数，如下表所示：

总分

等级

等级定义

考核系数

Q≥100

A

卓越

1.4

90≤Q<100

B

优秀

1.2

75≤Q<90

C

合格

1.0

60≤Q<75

D

待改进

0.8

Q＜60

E

差

0.6

为体现不同岗位员工对所在部门绩效的影响程度不同，采用组织绩效和个人绩效加权的方式，计算员工月度考核系数。月度考核系数的具体确定办法参见公司绩效管理制度和实施细则。

（五）各项补贴

津补贴按原办法执行。

（六）年终奖

公司根据企业经营效益情况设立年终奖，结合个人考核结果和出勤情况发放。

1、员工年终奖＝员工应发年终奖×（员工出勤整月数／12）×年终考核系数

2、员工全年月度考核系数的平均值即为其年度考核系数。

六、工资调整

员工的工资调整分为整体调整（普调）和个别调整：

（一）整体调整

公司根据年度内实现的经济效益，结合外部工资水平变化，统一对公司所有工资水平调整一定的比例。调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

（二）个体调整

1、考核调整

每年底根据全年考核结果调整员工薪档：

等级

等级定义

说明

薪酬调整

A

卓越

显著超过目标

晋一档

B

优秀

略超过目标

连续两年为B晋一档

C

合格

达到目标

维持不变

D

待改进

接近目标

连续两年为D降一档

E

差

没达到目标

降一档或转岗

2、职位调整

按照岗变薪变、人随岗走的原则，员工职位发生变化时，工资水平和工资模式按照新的职位执行。

3、任职资格调整

每年底由人力资源部组织对员工进行任职资格评定，确定员工任职资格等级，调整员工薪级。任职资格调整参见任职资格评定管理办法。

华夏基石新东岳项目组

二〇一〇年八月

附件1：岗位与薪级薪档对应表

附件2：基本工资与绩效工资比例

岗位

基本工资

绩效工资

董事长、集团运营副总兼橡胶公司总经理、橡胶公司销售副总

集团财务副总、行政副总、集团和橡胶公司各部门经理（主任）、副经理（副主任）、橡胶公司生产运营副总、总工程师、副总工程师、生产公司经理、车间主任、值班长

生产公司副经理、车间副主任、设备主管

主管、一般员工