随着社会一步步向前发展,人们运用到绩效,考核,制度的场合不断增多,我们该怎么写作相关的内容呢?以下是文库小编帮大家整理集团公司绩效考核制度,欢迎阅读收藏。
绩效考核管理制度
总则
一为建立有效的监督激励机制,考察员工的工作业绩、工作能力及工作态度,合理对员工的日常工作行为进行约束、监督、引导、教育、培训提高员工素质,激发员工的潜能和工作热情,同时为人事奖惩、人事异动提供科学的依据,特制定本制度。
二本制度适用于广湘物流公司总裁以下人员。
三相关职责。
1、各部门领导干部设定本部门各人员的绩效目标,实施绩效考评,向员工提供绩效反馈。
2、行政人事部开发绩效考核体系,提供绩效考核的方法和技巧的培训,监督指导各部门的考核工作。
四考核原则:
1、客观考评的原则。
2、直线考评原则。
3、反馈信息原则
4、差别原则。
5、公平、公正的原则。
第168条
考核类别内容
五按工作性质的差别,公司员工分为目标考核和非目标考核人员:
1、目标考核人员:主要工作业绩可以用准确数据来衡量的人员,如营销人员、网点人员等。
2、非目标考核人员:工作绩效不能量化,以解决问题和处理日常性事务为主要职责的人员,如财务人员、行政人事、客户等人员。
六考核的内容主要有:工作业绩、工作能力、工作态度。
1、工作业绩:员工在既定工作目标内或工作职责范围内实际完成并取得成果的工作项目。
2、工作能力:
员工能胜任岗位应具备的能力,包括动手操作能力、认知能力、思维能力、表达能力、分析能力、指挥能力、协调能力、决策能力等。
3、工作态度:员工对待工作的态度,包括工作积极性、主动性、创造性、敬业精神、团队精神、努力程度等。
七不同类别,不同层次的人员,其考核要素所占的比重也不同:
类别
工作绩效
工作能力
工作态度
非目标考核人员
副经理(含)以上人员50%20%30%
副经理以下60%20%20%
搬运工70%0%30%
目标考核人员100%0%0%
八特殊岗位人员的考核内容由其所在部门负责人根据实际情况制定,报部门分管副总裁及行政人事部审核通过后执行。
第169条
考核评分标准及级别限制
九考核评分标准及级别限制。
非目标考核评分等级分为优秀(A)、良好(B)、合格(C)、较差(D)、极差(E)五个等级,具体评分标准如下:
分数
级别
月奖金系数
评分标准
工作绩效
工作能力
工作态度
90分以上A级(优)
工作绩效优秀,工作质量超出本岗位工作期望,为公司做出较大贡献
具备超水平的专业知识,善于激励下属员工。
对企业有较高的认同感及归属感,一切以公司利益为重。
80-89分B级(良)
工作绩效良好,能按时按量完成工作任务。
良好的专业知识水平,较强的部属统率能力。
工作积极负责,敬业乐业,以集体利益为重。
70-79分C级(合格)
工作绩效基本符合本岗位要求,但工作有时出现差错。
专业知识水平基本满足本岗位要求,但专长不明显。
工作积极性、工作责任感略显不足,集体观念不够强。
60-69分D级(较差)
0工作绩效较差,不能保证本岗位工作正常进行。
专业知识水平末达本岗位要求,缺乏工作能力。
工作积极性、责任感较差,集体观念淡薄。
59分以下E级(差)
-1工作绩效很差,致使本岗位工作无法正常进行。
专业知识水平较差,工作能力远远达不到本职要求。
工作积极性、责任感较差,无集体观念。
十目标考核人员的工作业绩直接与任务完成率或回款率挂钩,由财务部根据账目数据计算得出。
十一为保证非目标考核的客观性、公平性、合理性,最大程度减少评分的主观随意性,根据正态分布的原理,公司对非目标考核
等级作以下限制:
部门参与考评人数
级别
限制
—4人人以上
其中A级不超过17%、B级不超过60%
其中A级不超过10%、B级不超过70%
十二考核分数及人数计算采用四舍五入制。
第170条
考核实施过程
十三考核流程图
1、非目标考核流程图:
制定本月工作计划(每月4日前)→计划的实施(本月全程)→员工自评(本月末)→绩效的评定(次月2日前)绩效反馈(次月4日前)→结果汇总(次月8日)→考核奖金发放(次月18日)
2、目标考核流程图:制定本月工作计划(每月4日前)→计划的实施(本月全程)→财务部统计回款(次月18日前)→考核奖金发放(次月20号)
十四
考核流程各环节的具体说明(其中以下第3、4、5不适用于目标考核人员):
1、制定月度工作计划:每月4日前,员工与直接上司根据部门月度工作目标,员工的《岗位说明书》,共同制定员工本月《月度计划/考核表》(模板见附件)。
2、计划的实施:部门负责人应观察和记录员工在计划执行过程中的重要业绩、表现(长处与不足),就绩效问题与员工保持持续的沟通,并定期与员工一起就本月的工作计划进行回顾和沟通,帮助员工分析、解决存在的问题。
3、员工自评:每月末,员工根据本月工作业绩和工作表现,对照工作考核标准进行自我评价。
4、绩效的评定(次有2日前):
(1)直接上司按照员工的岗位职责及计划考核表,参考员工的自
我评定,对员工的绩效进行初评。
(2)部门负责人汇总本部门人员的绩效成绩,分析自评和初评的差异,从部门的层面上对员工的业绩作出评估,同时对照(考核级别限制表)最终确定本部门人员的考核成绩。
5、绩效反馈(次月4日前):考核评估结束后,直接上级应及时将考核结果向员工反馈,与员工进行绩效面谈:
(1)肯定成绩,指出不足之处,提出改进的意见和建议。
(2)确认上月的考核结果,共同制定本月工作计划。
(3)反馈结束后,被考评人须在考核表上签字。
6、结果汇总:各部门考核工作结束后,应于8日前将考核表送交
行政人事部,行政人事部汇总、审核各部门的考核情况,作出
考核统计表,于14日前送交财务部。目标考核人员的考核成绩
由财务部根据各种数据统计得出。
7、财务部根据考核统计表计发员工的考核奖金,于次月18日发放非目标考核人员的考核奖金,于次月20发放目标考核人员的考核奖金。
第171条
考核结果的运用
十五根据考核结果,对应产生考核奖金:
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月考核奖金实发额=月考核奖金标准÷30天×当月出勤天数×月奖金系数
非目标考核人员的月奖金系数与考核成绩的对应关系参见(考核评分标准)目标考核人员的月奖金系数即任务完成情况。
十六员工试用期内连续二个月考核成绩为A的,可提前转正;试用期连续三个月考核成绩为C的,应延长适用期一个月,延长试用期内考核成绩仍然为C的,应予以辞退;试用期内有一个月考核成绩为D的,应立即予以辞退。
十七正式员工六个月内有三个月考核成绩为A且没有考核为D记录的,可以考虑晋级;连续二个月考核成绩为D的,应予以降级;考核为E的,即作辞退处理。
十八目标考核人员连续三个月任务完成率达不到公司要求的最低标准,作降级或辞退处理。
第172条
相关问题
十九
绩效管理能力将作为各级领导干部个人绩效的重要依据,如出现以下情况之一的,其本人的考核成绩应为C以下:
1、考评人进行绩效考评时,不依据岗位职责和《月度计划/考核表》对下属进行考评的。
2、考评人未按照考核评分标准操作,评价不客观,导致考核有失公平、公正的。
3、考评人末在次月15日前与被考评人进行绩效面谈或反馈,且末与被考评人共同制定下月工作计划的。
二十员工如对考核结果存在异议,且经与直接上司讨论仍不能达成一致意见,可以于次月18日前,向行政人事部提出申诉,行政人事部将组成调查小组,全面调查事实,听取各方意见,最后根据实际情况作出处理意见。
第173条
附则
二十一本制度解释权属于行政人事部。
二十二本制度自公布之日起施行,公司前期规定与本制度相抵触的,即时废止。
附件:《月度计划/考核表》模板
篇2:旅游区绩效考核管理制度
旅游区绩效考核管理制度
第一条
目的
1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为景区服务,达到景区与个人之间的双赢”的目的。
2、加强景区的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于:通过对工作计划安排和工作表现情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升景区整体绩效。
第二条
理念
1、以目标计划为基础,以工作表现量标准对绩效进行考核,强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。
第三条
绩效考核的种类
考核对象包括珠日河草原旅游区所有岗位上的在职员工。
依据珠日河草原旅游区实际情况,绩效考核分为四大类:
1、景区各部门考核
2、中层以上管理者考核
3、行政职员考核
4、接待岗位员工考核
第四条
绩效考核的项目及权重
绩效考核的考核项目,依据各部门的岗位职责,设置不同的考核项目,赋予相应的权重。
第五条
绩效考核的基准
绩效考核要按照一定的基准及相应的要求和水平进行,需要按不同的考核岗位职责制定不同的考核基准。
第六条
考核原则
1、相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。
3、公平性:对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性:
每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效。
5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(景区绩效考核管理必要的参与者除外)。
6、管理人员主导性:景区各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改。
四:适用范围本制度适用景区全体员工。
第七条
考核责权
1、管理部:
(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报主任批准
(2)负责组织绩效考核工作
(3)负责培训参与考核各级管理人员
(4)负责监督及控制考核工作的全过程(5)考评分的汇总和考核资料的归档
(6)考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施
(7)办理考核领导小组委托的相关工作。
2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)
(1)了解考核的程序及方法
(2)确保考核的公正、公平
(3)对责任范围内的直线下级进行考核
(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导。
3、由管理部会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表的真实性,确保考核结果的公正、公平。
(1)严肃处理违背考核宗旨,以权牟私的个人
(2)负责考核工作的整体性和及时性,并有计划地按景区规划和工作目标、经营目标推行新的考核体系。
4、绩效考核领导小组负责:
(1)拟定相关考核细则报主任批准,负责临检、月度考核方案的组织执行
(2)考核工作的柔性调控和协调.
(3)重大申诉、投诉考核事件的处理。
第八条
考核结果的查阅
在工作中若须查阅员工个人绩效考核结果,须经管理部门主管领导同意之后,到管理部查阅。
第九条
人员考核的具体实施
一、月度绩效考核月度考核分为管理部考评和直接上级考评两个环节,考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩。
1、管理部考评
根据岗位的考核标准给予评分,考核专员应认真、严肃、客观地进行考评打分。
2、直接上级考核
直接上级根据员工的工作表现给员工进行评分,直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。
3、管理部会同部门负责人对两个分数按一定的权重进行总评。
管理部会同部门负责人复核无异议后,将本部门员工考核表交管理部汇总计算:各员工的最终得分=总分(10分)-(管理部扣分+直接上级扣分)
第十条
考核结果及运用
一、学习培训
管理者以及学习培训负责人,在考虑员工培训工作时,应把绩效考核的结果作为参考资料,借此掌握业务培训、学习利用能力工作的关键。(管理部定期组织员工学习培训,提高工作能力)
二、调动调配
景区在进行人员调配、岗位或工作调动时,应该参考绩效考核的结果,把握员工适应工作和环境的能力。
三、晋升
在依据职能职级制度进行晋升晋级工作时,应参考绩效考核的结果。
四、提薪及奖金
绩效考核结果将作为升(降)工资及发放奖金的参考依据。现薪资中的绩效月薪部分按考核分数换算后的系数(实际发放=绩效月薪*考核得分%)发放。
第十一条
附则
一、解释权
本制度的解释说明权属景区管理部。
二、实施细则
本制度未尽事宜及相关实施细则,由景区管理部补充,由主任核准后实施。管理部根据此管理制度规定,拟定员工考核办法。
三、修改、废除权
本制度的最终决定、修改和废除权属景区。
四、实施时间自*年*月*日起执行。
篇3:护理人员绩效考核制度
护理人员绩效考核管理制度
(修订)
一、目的
1、更好地挖掘护士潜能,激发护士的工作积极性,强化自我管理能力,提高工作绩效,创建和谐、向上的护理团队,促进《优质护理服务示范工程》活动在我院全面展开。
2、明确责任,强化竞争意识,提高护理队伍的整体素质。
3、加强层级管理。
4、确切地了解护理队伍中护士的工作态度、能力状况、工作绩效等基本状况,为护理人员的选拔、晋升、奖惩及职业规划等提供依据。
二、原则
1、保证考核的客观、公平性,以数据和事实为依据来对护士作出评价
2、保证考核的可操作性
3、明确评价指标
三、考核对象:护理部正副主任、科护士长、正副护士长、N4级护士、N3级护士、N2级护士、N1级护士、N0级护士。
四、绩效考评内容
1、考评方法有:工作态度、工作职责履行情况、工作岗位、病人满意度调查结果,工作班次,负责床位数,护理危重病人数,基础护理工作完成情况与质量,典型事件加减分,民主评议等。
2、科室护士长每月对科内护士考评一次。
3、护士长由大科护士长进行考评,每年一次。
4、大科护士长由护理部进行考评,每年一次。
3、护理部主任由主管院领导进行考评,每年一次。
5、绩效考评具体执行步骤
(1)自我评价:根据考核评价标准,本人做出评价并计分。
(2)上级评价:护理部、科护士长、护士长分别对下级护理人员进行考核评价,在相应的评分标准档打分。
(3)最后得分:按自我评价占30%,上级评价占70%计算出得分。
(4)考核结果分为五档。95分以上为优秀,94~85分为良好,84~70分为合格,69~60分黄牌警告,60分以下不合格。
(5)全年绩效考核优秀等级的护士入选当年先进个人、优秀护士候选人,绩效考核分数权重50%,投票分数权重50%。
(6)召开年终科室绩效总结会议,对相关的考评方法、步骤、数据等进行分析和调整。
(7)护理部针对全年度的绩效考评综合成绩,对表现突出者给予奖励、优先参加学习、培训等激励措施。
篇4:混凝土公司搅拌站绩效考核管理制度
混凝土公司搅拌站绩效考核管理制度
3.8.1目的
工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证本站营运与发展的要求。
3.8.2绩效考核原则
3.8.2.1考核不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;
3.8.2.2考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3.8.2.3考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
3.8.2.4考绩自始至终应以公正为原则,决不允许营私舞弊;
3.8.2.5本站按组织结构序列逐级进行工作目标考核;
3.8.2.6采取定量和定性相结合的考核办法。
3.8.3适用范围
除按计时或计件方式发放薪酬的员工外,本制度适用本站全体员工。
3.8.4绩效考核内容和方法
3.8.4.1绩效考核内容
考核内容分工作业绩和行为表现两部分。工作业绩主要以科室内例行性工作和临时性工作的推进和完成情况为主要考核内容;行为表现主要以出勤、言行表现及各科室协作表现为主要考核内容。考核结果作为日常薪酬调整、奖金发放、职位调整的依据。
3.8.4.2绩效考核方法
综合科负责每月统计汇总绩效考核得分情况,并报上级分公司行政部。绩效考核得分情况是奖惩兑现的重要依据,奖惩制度另行制定。
工作业绩以《目标管理卡》为主要评分工具,出勤情况以综合科考勤表作为评分工具,言行及各科室协作表现以《民主评议表》作为评分工具。综合科每半年进行一次考核,年度考核以本年平均数为年终绩效考核得分。
绩效考核得分=《目标管理卡》得分×70%+(考勤得分+《民主评议表》得分)/2×30%。
其中,《目标管理卡》打分按如下组织序列进行:
A、基层:一般员工、辅助工、杂工由各职能科室负责人打分。
B、中层:各职能科室正副科长由直属高层管理人员打分。
C、高层管理人员:本站经理由上级分公司总经理打分;本站副经理、副总工程师、经理助理由经理打分。
《民主评议表》打分为各科室员工对本科室同事打分,高层管理人员之间相互打分,一律采用无记名票。
3.8.5绩效考核结果的档次
A、优秀(90——100分)
B、称职(85——90分)
C、基本称职(80——85分)
D、不称职(75——80分)
E、最差(75分以下)
3.8.6考核结果的处理
本站对员工按如下方式处理绩效考核结果:
A、优秀者获3个奖金基数;
B、称职者获2个奖金基数;
C、基本称职者获1个奖金基数;
D、不称职者获0个奖金基数,由经理对其实施诫免谈话和警告;
E、最差者获0个奖金基数,并调离现工作岗位。
本站发放季度奖或半年奖或年终奖时以每位员工的绩效考核得分作为重要参考依据。
3.8.7绩效考核工具
3.8.7.1目标管理卡
填表说明:
A、日常工作职责描述由被考核人及其直属上级领导协商填写,内容保持相对的稳定。
B、日常工作分值总分100分,由被考核人直属上级给出各项具体工作分值。
C、日常工作得分由被考核人直属上级在月末考核时打分。
D、临时性工作是指非职责范围内的工作安排,属于加分项。分值由被考核人直属上级在月末考核时给出。
考核时间:年月
考核人:
被考核人信息科室岗位姓名
日常工作职责描述完成情况(好、一般、不好)分值得分
小计100临时工作工作目标(描述)计划完成时间
(年/月/日)进度(达成、推进中、中止、终止)未达成情况说明分值得分
小计
合计
备注
3.8.7.2考勤表
综合科统计每月各员工考勤情况,考勤绩效总分100分,并按如下方式加减分数:
A、迟到或早退1次扣2分;
B、旷工1天扣5分;
C、事假1次扣0.5分;
D、加班1次加2分。
3.8.7.3民主评议表
A、各科室民主评议表
考核月:
科室:
姓名得分
B、高层管理人员民主评议表
考核月:
姓名得分
3.9奖惩制度
3.9.1总则
3.9.1.1为严明纪律,奖励先进,处罚落后,调动员工积极性,提高工作效益和经济效益,特制订本制度。
3.9.1.2对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主、经济奖惩为辅的原则。
3.9.1.3本制度适于本站全体员工。
3.9.1.4综合科及上级分公司行政部负责监督本制度的贯彻实施。
3.9.1.5本制度适用于未注明条款的其他各项规章制度。
3.9.2奖励
3.9.2.1奖励方法
A、大会表扬;
B、奖金奖励;
C、晋升提级。
3.9.2.2奖励事项
A、遵纪守法,执行本站规章制度,思想进步,文明礼貌,团结互助,事迹突出;
B、一贯忠于职守、积极负责,廉洁奉公,全年无出现事故;
C、完成计划指标,经济效益良好;
D、积极向本站提出合理化建议,为本站采纳;
E、全年无缺勤,积极做好本职工作;
F、维护本站利益,为本站争得荣誉,防止或挽救事故与经济损失有功;
G、维护财经纪律,抵制歪风邪气,事迹突出;
H、节约资金,节俭费用,事迹突出;
I、领导有方,带领员工良好完成各项任务;
J、坚持自学,不断提高业务水平,任职期内取得大专以上文凭或获得其他专业证书;
K、其他对本站作出贡献,经理或上级分公司领导认为应当给予奖励的。
员工有上述表现符合《晋升制度》规定的,给予晋升提级。
3.9.2.3奖励程序
A、员工推荐、本人自荐、科室提名;
B、综合科或上级分公司行政部审核;
C、经理或上级分公司总经理批准。其中,本站高层管理人员获奖,由上级分公司总经理批准;本站中层管理人员及以下级别员工获奖,由本站经理批准,并报上级分公司行政部备案。
3.9.3处罚
3.9.3.1受处罚的行为
员工有下列行为之一,视情节轻重,分别给予经济处罚(扣除一定时期的奖金、扣除部分工资、其它罚款)和行政处分(警告、记过、降级、辞退、开除):
A、违反国家法规、法律、政策和本站规章制度,造成经济损失或不良影响的;
B、违反劳动法规,经常迟到、早退、旷工、消极怠工,没完成生产任务或工作任务的;
C、不服从工作安排和调动、指挥,或无理取闹,影响生产秩序、工作秩序的;
D、拒不执行上级分公司决议及经理、副经理或科室领导决定的,干扰工作的;
E、工作不负责,损坏设备、工具,浪费原材料、能源,造成经济损失的;
F、玩忽职守,违章操作或违章指挥,造成事故或经济损失的;
G、滥用职权,违反财经纪律,挥霍浪费本站资财,损公肥私,造成经济损失的;
H、财务人员不坚持财经制度,丧失原则,造成经济损失的;
I、贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴,尚未达到刑事处分的;
J、挑动是非,破坏团结,损害他人名誉或领导威信,影响恶劣的;
K、泄露本站秘密,把本站客户介绍给他人或向客户索取回扣、介绍费的;
L、散布谣言,损害本站声誉或影响本站安定团结的;
M、利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的;
N、有其他违章违纪行为,经理或上级分公司应予以处罚的。
员工有上述行为,情节严重,触犯刑律的,提交司法部门依法处理。
3.9.3.2损失赔偿
员工有上述行为造成本站经济损失的,责任人除按上条规定承担应负的责任外,按以下规定赔偿本站损失:
A、损失100万元以上,赔偿损失的2%;
B、损失50万-100万元,赔偿损失的3%;
C、损失10-50万元,赔偿损失的4%;
D、损失5-10万元以下的,赔偿损失的5%。
E、损失1-5万元,赔偿损失的10%
F、损失1万元以下的,赔偿损失的20%
各级管理人员发现下属员工违反本制度规定的行为时,应及时向综合科或上级分公司行政部报告;员工也可向上述部门检举、揭发任何人的违纪违章行为,要求处理。
3.9.3.3调查程序
综合科或各科室领导接到报告、检举、揭发,应即报经经理或上级分公司总经理批准后进行调查处理。
调查完毕,综合科或上级分公司行政部出具《处理意见书》呈报经理或上级分公司总经理批准,交有关部门执行并通知受处罚人。
3.9.3.4处罚注意事项
A、给予员工行政处分和经济处罚,应当慎重决定。必须弄清事实,取得证据,经过一定会议讨论,征求有关部门意见,并允许受处罚人进行申辩。
B、调查、审批员工处分的时间,从证实员工犯错误之日起,开除处分不得超过2个月,其他处分不得超过1个月。
C、对员工进行处罚,应书面通知本人,并记入档案。
D、员工对处罚决定不服的,允许提请复议;对复议决定不服的,允许向上级主管机关申诉。
E、受处罚的员工,在处罚事项未了结之前,不得调离本站(本站宣布辞退、开除的除外)。
F、受处罚的员工,能改正错误,积极工作,在1年内弥补经济损失或完成利润指标的,经所在科室提议或本人要求,综合科或上级分公司行政部审核后呈报经理或上级分公司总经理批准,可酌情减轻或免除处罚。
篇5:软件公司绩效考核制度
软件公司绩效考核制度
总则
1.1以客观事实为依据
1.2以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳
1.3考核力求公平、公正
考核的职责与权限
2.1考核部门的职责与权限
2.1.1人力资源部是考核工作的组织者与指导者,负责制定有关人事考核的原则、方针和政策;拟订考核制度和考核工作计划;组织和协调各部门的考核工作;统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法。
2.1.2各用人部门是考核办法的设计者和执行者。
2.1.3直接上司是其下级的主要考核者;考核者针对职员工作考核表所列内容对被考核者逐项评定,考核结束后,考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。
2.1.4二级考核制:直接主管是一级考核者,是考核的主要负责人;公司考评委员会是二级考核者,对一级考核者的工作进行监督、审核。管理者对下属的考核,必须受到公司考评委员会的监督。
2.1.5下级对上司的考核拥有申诉权,如上司的考评结果不公平,可向公司考评委员会反应。
2.2考核者与被考核者的职责与权限
2.2.1考核者代表公司,按照既定的统一的评定标准,公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度,减少主观因素的影响。
2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准,对自己的工作有一个客观的评价,并有向公司考评委员会申诉的权利。
考核内容
考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式,按照经理级、职员级设置不同的考核指标,以《经理工作考核表》及《职员工作考核表》中所量化的指标为评判标准。
考核细则
4.1公司的考核采用月考核制,每月3日前,人力资源部将考核表分发到各部门,每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部
4.2考评办法
4.2.1公司考评委员会根据月初公司书面下达到各部门的月工作计划,临时安排的应由各部门完成的工作及各部门工作完成情况,评定各部门的考评等级,考评等级共分六等,具体为:
等级
条件
系数
A
1:公司月初下达的指标100%完成,无质量问题或存在质量问题,但对公司的整体目标无影响
2:公司交与的突发性工作100%完成,无质量问题或存在质量问题,但对公司的整体目标无影响
3:考虑问题不限于本部门局部利益,具有整体意识
B
1:公司月初下达的指标100%完成,无质量问题或存在质量问题,但对公司的整体目标无影响
2:公司交与的突发性工作95%完成,无质量问题或存在质量问题,但对公司的整体目标无影响
3:考虑问题不限于本部门局部利益,具有整体意识
1.5
C
1:公司月初下达的指标100%完成,无质量问题或存在质量问题,但对公司的整体目标无影响
2:公司交与的突发性工作90%完成,无质量问题或存在质量问题,但对公司的整体目标无影响
3:考虑问题不限于本部门局部利益,具有整体意识
1.2
D
1:公司月初下达的指标100%完成,无质量问题或存在质量问题,但对公司的整体目标无影响
2:公司交与的突发性工作80%完成,无质量问题或存在质量问题,但对公司的整体目标无影响
E
1:公司月初下达的指标100%完成,无质量问题或存在质量问题,但对公司的整体目标无影响或影响不大
2:公司交与的突发性工作50%完成,无质量问题或存在质量问题,但对公司的整体目标无影响或影响不大
0.8
F
1:公司月初下达的指标80%完成,无质量问题或存在质量问题,但对公司的整体目标无影响或影响不大
2:公司交与的突发性工作50%完成,无质量问题或存在质量问题,但对公司的整体目标无影响或影响不大
0.5
G部门工作出现失误,造成公司利益或声誉损失
0
注:考核条件可根据公司实际运作情况做季度性调整
4.2.2各部门经理(主管)根据工作考绩表评定本部门职员的考评等级,并且考评等级须拉开一定档次具体为:
等级条件系数
A月度考评成绩在95分以上(含95分)
B月度考评成绩在90分以上(含90分)
1.5
C月度考评成绩在80分以上(含80分)
1.2
D月度考评成绩在70分以上(含70分)
E月度考评成绩在60分以上(含60分)
0.8
F月度考评成绩在50分以上(含50分)
0.5
G工作出现失误,造成公司利益或声誉损失
0
4.2.3职员考勤的规定
A)职员一个月内迟到、早退累计达4(含4次)次以上,月考核时不得评为A等;迟到、早退累计达6(含6次)次以上,月考核时不得评为A等、B等;迟到、早退累计达8(含8次)次以上,月考核时不得评为A等、B等、C等;迟到、早退累计达10(含10次)次以上,取消绩效工资。
B)职员一个月内事假累计在1天(含1天)以上,月度考核时不得评为A等;事假累计在2天(含2天)以上,月考核时不得评为A等、B等;事假累计在3天(含3天)以上,月考核时不得评为A等、B等、C等;事假累计在4天(含4天)以上,取消绩效工资。
C)职员一个月内病假累计在1天(含1天)以上,月度考核时不得评为A等;病假累计在2天(含2天)以上,月考核时不得评为A等、B等;病假累计在3天(含3天)以上,月考核时不得评为A等、B等、C等;病假累计在5天(含5天)以上,取消绩效工资。
d)职员旷工0.5天(含0.5天)以上,月考核时不得评为C等(含C等)以上、旷工1天以上(含1天),月考核时取消绩效工资。
4.3绩效工资和考评结果挂钩的办法
4.3.1将部门所有职员的绩效工资乘以职员考评等级系数后累计的总额作为基点A。
4.3.2将公司对部门的考评等级系数乘以部门的绩效工资总额作为基点B。
4.3.3职员(职员级)实际绩效工资总额=绩效工资*本人的考评系数*B/A职员(经理级)实际绩效工资总额=绩效工资*本人的考评系数*部门的考评系数。
4.4每年10月1日以前入职者,当年需作年度考评,年终奖按起实际的入职时间计算。10月日(含)以后入职者,当年不做年度考评,不享受当年的年终奖。
年终奖、年终劝退与考评结果挂钩的规定
5.1年终奖与考评结果挂钩的规定
年终时,公司将根据各部门全年考核的综合成绩与职员个人考核的综合成绩,评定出三个等级的年终奖金,具体比例为:
一等:公司职员总数的10%
二等:公司职员总数的20%
三等:公司职员总数的60%
5.2年终劝退与考核结果挂钩的规定
年终时,公司将参考各部门全年考核的综合成绩与职员个人考核的综合成绩,对最差的10%的职员(公司职员总数),劝其自动离职。