尚赫工资奖金制度

篇2:营销提成工资制度

　　公司对营销人员实行营销提成工资制度(以下简称营销提成制)，实施细则如下：

　　一、制定营销人员提成奖金制度遵循的原则：

　　1、鼓励营销工作、营销人员的原则;

　　2、让贡献大的营销售人员先富、快富的原则;

　　3、精神激励与物质激励并举，突出物质激励的原则;

　　4、动力与压力、引力协调的原则;

　　5、营销人员承担有限风险的原则。

　　二、营销提成制的涵义：

　　1、适用范围：

　　营销提成制是针对营销系统之市场营销部和业务部门专职营销员实行的一种工资制度。

　　全公司除总经理之外的其它所有员工开发新业务(包括老客户“二次开发”，下同)成功，根据本细则相应规定享有提成。

　　注：“二次开发”包括——

　　1)“老”客户新增业务类型，主要包括但不限于运输、配送、仓储、货代、周转箱、料架维修和劳务等;

　　2)“老”客户同一业务类型中，单独投标报价并签定独立合同的不同区域的业务。

　　2、营销人员收入基本构成：

　　专职营销人员薪资结构分底薪、销售提成及新业务合同成功奖励三部分(福利待遇根据公司福利计划另外发放)，公司对年度营销明星可进行特别嘉奖(具体办法另行制订)。

　　3、底薪标准：

　　营销人员入职3个月内底薪标准为****元4个档次(具体定档由使用部门提出，人事部门核准)，3个月试用期后统一为****元，半年后(包括试用期在内)再统一调整为****元。

　　注：特殊情况下，公司可根据新聘营销人员综合素质，不受上述标准(幅度)而核定底薪(以3500元为上限)，且不随时间调整。

　　4、提成周期：

　　项目具有周期性，故新客户自开始运作之日起2年内，作为新客户以逐步降低提成系数的原则进行提成，2年后转为公司基本客户，不再提成。

　　三、营销人员考核机制：

　　1、营销人员试用期/适应期满后，各市场营销部门、业务部门根据公司下达给部门新增客户销售额指标，结合部门情况、专职营销人员实际情况等因素，由分管领导会同部门经理向每一位营销人员下达销售考核指标并以《责任状》形式明确。

　　2、营销人员试用期/适应期内(一般为到岗/转岗之日起3个月)无任何有效信息的，予以淘汰;试用期/适应期满后3个月内，无任何业绩的，予以淘汰。

　　四、提成奖金的计发：

　　1、公司根据新开发客户实现的毛利率水平，划分6个区间，同时结合提成周期内各时间

　　段，分别确定提成系数。

　　2、公司根据新开发业务销售收入之实际回款为提成基数，乘上提成系数，计算专职营销人员各期提成额度。

　　3、公司所有员工(总经理除外)提供业务信息并开发成功的，业务部门项目经理、部门经理、副总经理提成系数在专职营销员提成系数所规定之档次的基础上按2/3计算;业务部门其它人员和管理部门所有人员提成系数全额计算。

　　4、如营销信息系社会人士或客户自身慕名前来而为相关人员获得并开发成功的，提成系数在专职营销员提成系数所规定之档次的基础上按1/2计算。

　　5、如业务信息为销售员/其他员工最初提供但最初信息提供者离职后遗留下来(该信息为有效信息，以当初销售员在职时公司已参与投标为准)，经其它人员跟进而开发成功的，信息跟进人员提成系数在专职营销员提成系数所规定之档次的基础上按1/2计算;如果该业务信息最初提供者在职时未投标，遗留下来经专职营销员跟进开发成功的,销售人员予以全额提成，经其它人员跟进而开发成功的，提成按本条第3之规定计算。

　　6、如对本条第3、第4、第5款所指之业务信息来源情况投机取巧、隐匿不报的，一经查实，公司将严肃处理(如加重折扣、经济处罚、行政处分等)。

　　7、在提成周期内，可合计计算各项目提成。但营销人员由于第三条之“营销人员考核机制”所列各种原因以及其他各种原因离开公司的(表现为辞职、自动离职、辞退、开除、除名、解除合同等所有形式)，提成结算至离开公司之日止;非专职营销人员因各种原因离开公司时，提成结算至离开公司之日止。此条也适用于本制度第五条所列举之“特例情形”。

　　8、合计计算各项目提成时，遵循“同一客户不同性质业务分别计算，不同客户同一性质业务按业务名称计算”的原则。

　　专职营销员销售提成系数表

　　毛利率区间

　　备注

　　10%(含)-15%

　　15%(含)-20%

　　20%(含)-25%

　　25%(含)-30%

　　30%(含)-35%

　　35%以上(含)

　　毛利率以财务提供为准

　　1-8月(%)9-16月(%)17-24月(%)五、特例情形说明：

　　1、毛利率在10%以下、总量达到一定规模(以自操作日开始累计的年总收入高于360万、月度平均收入不低于30万为基准)、有赢利前景的业务，经公司评估决定承接的，也给予提成/奖励——毛利在5%(含)-10%的业务，按销售收入的1.5%计算提成/奖励，毛利在5%以下业务,按销售收入0.75%提成/奖励;以季度为周期结算、年度决算;提成周期一年。

　　2、配合******所开发成功业务，以公司与****分成后的毛利和销售收入为基数，按本制度相关规定，计发提成/奖励。

　　3、“全员营销”体系下，非业务部门人员有业务信息的，可视该信息与公司各业务部门匹配程度、成功优势，相应与相关领导联系、沟通。

　　六、提成奖金发放原则：

　　1、提成奖金由分管领导提出分配方案报总经理审批后发放。其中，业务信息为1人以上提供/获取并开发成功的，总经理层参与提成奖金分配以总额的2/3为上限。

　　2、客户款项到帐后，即予提成兑现。

　　七、提成奖金发放审批流程：

　　按工资发放流程和财务相关规定执行。

　　八、特别规定：

　　1、本实施细则自生效之日起2年内，有关提成方式、系数等规定不作有损于营销人员利

　　益之修改，其它规定经公司授权由人力资源部门会同营销部门进行修订。

　　2、公司可根据市场行情变化和公司战略调整，制定有别于本提成制的、新的营销人员工资支付制度。

　　九、附则

　　1、本版修订稿自公布之日起实施，即适用于公布之日起新开发业务(包括老客户“二次开发”业务)。

　　2、本实施细则(含修订稿)由公司人力资源管理部门负责解释。

　　二级

　　20**-1-512:31一、提成标准：

　　非标产品：(工厂报价)

　　1、按工厂报价出售的(不含税)，提1%;

　　2、按工厂报价超出5%(不含税)另加1%即2%;

　　3、按工厂报价超出10%(不含税)另加2%即3%;

　　4、以此类推。

　　常规产品：(以价格表折算)

　　1、特价品(不含税)提成1%;

　　2、5折以下(不含税)提成1%(不含5折);

　　3、5折(不含税)提成2%(含5折~5.4折);

　　4、5.5折(不含税)提成3%(含5.5~5.9折);

　　5、以此类推至原价。

　　工厂报价的说明：

　　工厂报价是按工厂报给销售公司的实际价格，内容包括原材料、工厂人员工资、工厂资产折旧、工厂税收、工厂毛利率。不计算集团公司其它部门的费用、税收、毛利率。

　　二、注意事项：

　　1、以见底价出售给经销商的常规产品和非标产品，提成统一为1%。

　　2、高于见底价的产品，按正常的提成比率计算。

　　3、在管辖区域范围内，每次经销商所订购的产品回款，提成均归办事处所有。例：办事处开发的经销商，长年与我公司发生业务，几乎每月都有几万元回款。每次的回款均按提成比率提取给办事处，直到此经销商终止与我公司合作为止。

　　4、办事处的业务回款，均计算业务提成，不因为办事处人员的变动而取消原有客户的业务提成。

　　5、在管辖的区域以外发展的经销商、代理商，分三个月移交给对方。第一个月跨区域者提成100%;第二月跨区域者提成75%;区域管理者提成25%;第三个月跨区域者提成50%，区域管理者提成50%，第四个月移交完毕。

　　6、在管理区域以外发展的经销商、代理商、公司未在该地区开设办事处的，所发展的客户仍归跨区域管理者所有。

　　7、两个区域联系到同一单工程业务，应及时与销售公司总经理汇报，由销售公司总经理仲裁视其双方与业主关系的成度决定双方协作方案及提成比率。绝不允许意见不合而放弃工程单，一经发现重罚不贷。

　　8、有质保金的工程单，合同执行完毕质保金到期没能收回，追究其此单提成者的责任，扣罚其当月工资。因客观因素无法收回质保金的，应尽早向销售公司总经理汇报，以便及时处理。如此单提成者中途离开公司，由公司安排人继续跟踪收回质保金，并承担相应的责任。

　　9、在公司跟踪和开发经销商的业务人员，适合于第二项的第5—6条。所做的工程单业务按正常的提成要求执行。

　　三、常规产品的费用处理方式：

　　1、常规产品的合同成交折数，除掉税金、中介费、赠送费、运输费(加保险)等于实际提成折数。例：合同金额为100万，按价格表7折供应，但对方要求开税票，给回扣3万元，送给礼品1万元，运输费2万元。计算提成的方式为7折—6%(税金)—3%(回扣)—1%(礼品)—2%(运费)=5.8折，提成率为3%。

　　2、5折以下费用由公司承担，提成为1%

　　待货款全部收回(除质保金)于次月上旬提取提成额，即合同成交额—质保金—费用=实际回款提成率。

　　九、提成截留：

　　1、从销售公司总经理、经理、主管在每次所得提成中截留10%放在公司，即原提成率—10%=当月的实际提成率，此截留的10%年终一次性结算，完成任务的又没有明显差错及损失的，所截留的部分全部归还本人;超额完成目标的，按超额部分另加2个点，例：超额部分原提成为1%，另加2%，实际提成率为3%。完成目标在90%-99%的，扣罚截留款10%，完成目标在80%-89%的扣罚截留款的20%，每少完成目标一成扣罚截留款一成，以此类推。

　　2、营销代表不再参予提成截留。

　　十、销售中心的总经理和经理的个人提成，由集团总裁决定，不体现在提成标准中。

　　十一、区域总监的个人提成，提取区域总销售额的0.4%。

　　十二、说明：

　　导购文员150元/月

　　注：1、每月用正式发票(包括电话储值卡发票)报销一次，不足报销标准不补，超过报销标准自贴。

　　2、有实习期的管理人员或业务人员，在实习期内不报。

　　3、享受手机费报销人员，开机时间为早上7：30—晚上10：00，在此时间因工作需要联系不上者，视情况给予扣报当月话费。

　　4、因业务需要当月话费超支者，特殊情况由总经理特殊处理。

　　5、本标准从7月1日起执行。

　　销售管理中心人员工资级别标准

　　业务主管

　　初级

　　中级

　　高级

　　1200-1500元/月

　　1600-1800元/月

　　2000-2500元/月

篇3:年终奖金管理制度

　　年终奖金管理制度(初稿)

　　一、指导思想

　　以激励员工工作热情和积极性，体现公司“同创造，共分享”机制为指导思想。本着奖勤罚懒、效率优先，公开可预原则，依公司经营获利情况，结合部门分工不同以及员工平时的工作表现、业绩状况等，在年末合理给予员工相应奖励。

　　二、目的

　　为公正、合理核算年终奖金，规范年终奖发放管理，特制定本办法。

　　三、年终奖发放范围

　　全体在职正式员工

　　四、提取及分配

　　公司根据当年经营运作情况，按销售利润，先计提欲发放的年终奖总额基数，然后按各个部门奖金分配比例，将奖金分配到各个部门。

　　具体细则

　　1年终奖金提取总额计算基数：

　　1)年终奖金计划提取总额计算基数=公司本年度销售利润计划额的10%;

　　2)年终奖金实际提取总额计算基数=本年度实际完成销售利润额占公司本年度销售利润计划额的百分比*年终奖金提取计划总额基数;

　　例：20**年年初计划全年完成900万销售利润，年终奖金计划提取额为900万*0.1=90万，20**年年末全年实际完成销售额720万占年初计划全年完成90万销售利润额的80%，则年终奖金基数为90万*0.1*0.8=72万

　　2年终奖金各部门分配比例：

　　总经办20%,销售部35%,供应链35%，物流仓储6%，职能部门(财务、行政人事)4%;

　　3年终奖金员工岗位级别分配比例：

　　总经办

　　岗位名称

　　岗位分配比例(比例/工作月份)

　　备注说明

　　总经理15%

　　岗位分配比例是指员工所担任职位占其所在部门年终奖金额度的百分比;

　　总助2.5%

　　It经理2.5%

　　销售部

　　岗位名称

　　岗位分配比例

　　备注说明

　　销售总监兼南区经理10.5%

　　岗位分配比例是指员工所担任职位占其所在部门年终奖金额度的百分比;

　　销售经理兼北区经理

　　9.5区域经理4人

　　10%/4区域客服4人

　　5%/4

　　供应链

　　岗位名称

　　岗位分配比例

　　备注说明

　　供应链总监9%

　　岗位分配比例是指员工所担任职位占其所在部门年终奖金额度的百分比;

　　研发经理

　　设计师

　　1.25袜品采购经理

　　内衣、内裤采购经理

　　袜品跟单23.2%/2内裤采购主管

　　内裤跟单23.2%/2数据员21.25品控主管1.9%

　　质检员34.2%/3

　　仓储物流部

　　岗位名称

　　岗位分配比例

　　备注说明

　　主管1%

　　岗位分配比例是指员工所担任职位占其所在部门年终奖金额度的百分比;

　　司机21%

　　杂工63%

　　统计0.5%

　　门卫0.5%

　　职能部门

　　岗位名称

　　岗位分配比例

　　备注说明

　　财务经理1.3%

　　岗位分配比例是指员工所担任职位占其所在部门年终奖金额度的百分比;

　　会计0.9%

　　出纳0.9%

　　人事行政0.9%

　　计算公式：

　　年终奖金=年终奖金实际提取总额计算基数×年终奖金部门分配比例/12×(本年度服务期限-总假期)

　　注：(1)12为年度自然月，本年度服务期限为12个月;

　　(2)总假期是指员工休产假、婚假、工伤假、事假、病假假期之和，不满一个月按一个月计算。

　　五、特殊情况处理

　　员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减，按下列规定执行：

　　(1)记大功或大过一次者：加减0.5%;

　　(2)记小功或小过一次者：加减0.3%;

　　(3)嘉奖或警告一次者：加减0.1%;

　　(4)旷工1日者：加减0.05%分;

　　六、审批权限与流程

　　1、每年年末由财务部,提供公司盈利情况，依据年初公司本年度计划完成销售利润指标，结合本年度实际完成销售利润指标，确定年终奖金实际提取总额计算基数下发各部门;

　　2、每年年末由人力资源部提供各部门人员的相关奖惩、绩效考核数据下发各部门。

　　3、每年年末各部门负责人依据财务部、人力资源部提供的数据，结合员工年度绩效考核结果，根据本制度年终奖金发放标准，填写员工年终奖励表，上报人力资源部备案、财务审核;

　　4、每年年末总经理根据本制度规定填写各部门负责人年终奖励表，同时，针对人力资源部审核后上报的各部门员工年终奖励表，进行审批，批准后下发财务部，财务部依据本制度规定予以发放

　　七、本办法最终解释权归人力资源部。

　　厦门与狼共舞针纺实业有限公司

　　行政人事部

篇4:教师奖励性绩效工资分配方案

　　教师奖励性绩效工资分配方案

　　根据市教育局《关于中小学校及教职工绩效考核工作的实施意见(试行)》等文件精神，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。本着充分体现多劳多得、优绩优酬、充分调动广大教职工积极性，有利于学校管理，有利于促进教师成长，有利于提高教育教学质量的原则，结合学校实际，制定《吴庄小学教师奖励性绩效工资分配方案》，具体如下：

　　一、指导思想和基本原则

　　以提高教师队伍素质为核心,以促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量为目的。坚持以人为本、以德为先、注重实绩、激励先进、客观公正、民主公开、群众公认、程序规范、简便易行的原则，以责任和业绩为依据，充分体现多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的学校和教职工绩效考核评价制度，促进学校全面、协调、稳定、可持续发展。

　　二、基本情况

　　我校岗位设置业经上级审批通过：全校在职教师83人，其中管理人员2个，专业技术人员83个(管理人员2个双项选择)。

　　现有人员情况：实有人数83人，管理人员1人(八级);专业技术人员总数82人;其中副高级1人(六级);中级38人(八级13人、九级16人、十级9人);初级37人(十一级18人、十二级19人);员级2人(十三级);专业见习级3人。

　　全校奖励性绩效工资每月121773元，平均1467.15元，

　　三、奖励性绩效工资分配

　　(一)从奖励性绩效工资中每月提取740元×n(n指全校在编教职员工总数)，作为学校统筹，其余部分在完成教育教学工作，经学校考核合格，作为基本的工作量奖励，按个人岗位津贴比例逐月发放。

　　基本工作量如下：

　　语、数、英教师并担任班主任，每周10–12节;

　　语、数、英教师不担任班主任，每周12–14节;

　　其他学科专任教师，每周14–16节。

　　校长04节;中层领导为学科专任教师的1/3–1/4。特殊情况按规定办。

　　以上教师，在完成上述基本课时，并且⑴参与每周2-3节的导优辅差(或指导兴趣小组);⑵每周一天的导护工作;⑶轮流值班。不足基本工作量的，按每节30元从基本工作量奖励中扣回。

　　(二)统筹部分的分配方法

　　岗位津贴(经考核合格后，逐月发放，每学期发6个月)

　　1、班主任、年段长岗位津贴

　　(1)班主任每月补贴500元。

　　(2)8个班的年段长每月350元;6个班的年段长每月300元;4个班的年段长每月250元。

　　2、其他岗位津贴

　　a、报账、代办

　　500元/月;

　　b、人事

　　400元/月;

　　c、少总

　　350元/月;

　　d、保卫

　　250元/月;

　　e、教研组长

　　10人以上

　　300元/月;10人以下

　　250元/月;

　　f、配班

　　200元/月;

　　g、备课组长、保管、网管、团支书、工委

　　150元/月。

　　在班主任、年段长及其他津贴岗位内兼职的，按第一职务100%;第二职务60%;第三职务40%计发，但累计不超过900元。以上岗位津贴逐月发放，每学期发六个月。

　　h、行政岗位津贴

　　校长：专任教师奖励性绩效工资平均发放数的150%;

　　副校长：专任教师奖励性绩效工资平均发放数的135%;

　　教导处、总务处、办公室、德育处中层领导负责人：专任教师奖励性绩效工资平均发放数的125%;

　　以上人员不兼职，不参加其他奖励性绩效工资的分配;行政及中层领导按比例提取的奖励性绩效数额单列，留作期末考核合格后再发放。

　　3、超课时补贴

　　(1)在完成(一)中规定的基本工作量的前提下，每超1课时，每课时补贴30元。

　　(2)代课：需备课、授课、批改作业的代课，每节30元;一般代课，每节15元。

　　(3)在特殊情况下需要在休息、节假日工作的，每天津贴150元。(当月不超过三天)。

　　(三)教学成果奖

　　1、文章在cn刊物发表或收入区级以上汇编，每篇50元，上限为每学期200元。

　　2、指导学生获奖，每个个人奖项为80元，上限为每学期200元。

　　3、区级以上公开课，每节80元，上限为每学期200元。

　　4、质量监控，全区性的三个考核点，每个点奖励该年段该学科的任课教师每人300元，片区性(统考统改)的150元，跨年段按高层次计。

　　5、参与课题研究，获得阶段性成果，每人每学期津贴100元，通过专家评审结题后，每个成员一次性再发200元。

　　6、校内优秀三好(设计、实施、反思)课，每节奖金待定。

　　(四)名优名师奖

　　1、学科带头人每学期省级1000元;市级800元;区级500元。

　　2、入学科评委专家库的每学期省级800元;市级600元。

　　3、开设学术讲座：每次市级300元;区级200元;校级100元。

　　(五)优质服务奖

　　1、每学期评选若干个优秀备课组，若干个优秀导师，若干个班级十项评比等单项奖，奖金待定。

　　2、由于我校非教师专业系列人员只有1人，其奖励性绩效工资参照医务人员或上级文件另行规定。

　　(六)扣发或停发(这里的100%是指：当月奖励性绩效+基础性绩效工资中的岗位津贴)

　　1、扣发：

　　a、迟到、早退一次扣1%;

　　b、病假每日扣3%;

　　c、事假每日扣5%;

　　d、旷课每节扣10%;

　　e、旷工每天扣30%.2、停发：

　　a、受到刑事处罚、行政、党内严重警告、记大过，在处分期间停发;

　　b、当月病事假累计超过15天的，当月100%停发;

　　c、表现差、群众意见大的，当月100%停发;

　　d、故意不完成教学任务的，当月100%停发;

　　e、违反师德，造成不良影响的，当月100%停发。

　　(七)学期统筹的奖励性绩效工资在发放以上各项津贴奖励后，若有剩余，余额在期末考核合格以上的人员平均发放。

　　本方案报中心校审核，学校备案，全体教师参与。

篇5:教师奖励性绩效工资考核实施方案

　　箄洲湾镇学校教师奖励性绩效工资考核实施方案(小学)

　　为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，现根据有关规定和精神，结合我校实际，特制定本考核实施方案。

　　一、指导思想

　　深入贯彻落实****，充分调动广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务目标，建立充满生机与活力的用人制度，进一步促进我校管理科学化、队伍建设制度化、教育教学手段现代化，更好地集中广大教职工的智慧，努力办好人民满意的教育。

　　二、考核原则

　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。向学校骨干教师及在一线作出突出成绩的教学人员倾斜，与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，主要考核德能勤绩，重点考核工作业绩。

　　2、坚持“公正、公平、公开”的原则。

　　3、实行动态管理原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。原则上以月为单位进行考核，每年度以十个月计算，每学期集中考核一次(上半年2—6月;下半年9—次年元月)，兑现奖励性绩效工资。岗位工作量等有变动时，按月相应给予调整。

　　三、考核范围

　　全镇学校目前所有在编在岗人员。

　　4、在编在岗教师的奖励性绩效考核细则

　　在编在岗教师的奖励性绩效考核，按照“高定位、低均衡、有区别”的基本思路，采取月考核和期末考核相结合的方法，对所有在编在岗教师的“德、能、勤、绩”等方面分块进行考核，每学期期末予以一次性发放。具体考核细则如下：

　　1、师德：(10%)

　　(1)师德学习相关材料按要求完成，未完成的对其师德考核实行一票否决。

　　(2)每学期教师师德考核以学生评、家长评、教师自评、互评作为依据，由学校考核领导小组(由部分校行政领导和教代会部分成员组成)对教师师德进行考核，考核成绩分为优秀(不超过教师总数的30%)、良好、合格、不合格;对综合评定为优秀者考核费不超过220元，合格以上者不超过200元。

　　(3)在工作中出现严重的“三乱”行为或其它重大违纪行为及师德综合评定为不合格的此部分考核为0.2、

　　考勤：(10%)

　　中小学依据学校考勤制度，对全月全勤教师按每月50元进行发放，扣款部分具体按考勤制度进行考核。

　　3、工作量：(40%)

　　核算办法：

　　(1)小学语、数、外和班会每节系数为1.1，跨年级语、数每节系数为1.2，其它科目系数均为1.0。

　　(1)在编在岗后勤人员(含各室专职管理员)周工作量记为6.0。

　　(2)校领导班子不足6个工作量的均按6个工作量予以核算。

　　(3)各类津贴：

　　①校行政领导津贴不超过90元/月;

　　②小学行政领导津贴不超过80元/月;

　　③中学校务成员津贴不超过60元/月;

　　(4)小学班主任25人以上的班级不超过50元/月、25人以下的班级不超过40元/月;

　　(5)教研组长不超过30元/月;备课组长不超过20元/月。

　　4、常规教学考核：(15%)

　　中小学每月常规教学考核按优秀、良好、一般分别记60元、55元、50元予以发放。中小学教师无故拒绝接受月考核或考核不合格者为0元。

　　5、教育教学业绩考核：(25%)

　　小学部分：

　　标准：新分教师=362*6*25%=540其他教师=560*6*25%=852说明：本项中1项由中心校统一考核，2-6项学校自主考核

　　(1)考绩奖：在正常差距范围内，统考学科单班教师所带班级获牌洲湾镇年级第一名(440)660元，第二、三名(420)630元，第四名(400)600元，第五名(380)570元，第六名(360)540元;第七、八名(350)510元。未参加县、镇级抽考或统考学科，且能按照学校要求完成相关任务的，例如学前班，本项计平均奖励。在全县范围能进入前三名的学科，分别奖励600元、400元、200元，进入前五名的上述考绩直接计做镇级第一名。(注：县抽考科目若名列全县倒数1、2名的且单科平均分低于全县平均水平超过10分的教师,绩效工资直接扣除600元.)

　　(2)教师完成教学目标任务，学期末教师能及时上交备课本、教学工作手册、业务及师德学习笔记、教学活动月各项材料、学期教学工作总结等考核材料，积极参加教研月活动、课题研究，有交流材料、论文等按规定时间归还图书室借书的按(150)252元进行考核，每缺一小项扣(10)20元。

　　(3)在正规杂志【邮局公开发行】公开发表学术论文，凭杂志原件及知网可以查询为依据予以奖励，原则上奖金不超过100元，作者多人者平分奖励.(4)校外比武课：省级一等奖800元，二等奖600元，三等奖400元，优胜奖200元;对应的市级奖为500元，300元，200元，100元;对应的县级奖为300元，200元，100元，50元。

　　(5)辅导学生竞赛获奖奖励办法，国家级一等奖100元，二等奖80元，三等奖70元，其它奖项60元;省级一等奖60元，二等奖50元，三等奖40元，优胜奖30元;对应的市级奖分别为40元、30元、20元、10元;县级为30元、20元、10元、5元。(同类竞赛辅导计最高奖一次，不累计)

　　(6)教师论文、案例、课件、说课等教研教改活动获奖奖励办法，国家级：一等奖200元，其它奖项100元;省级：一等奖100元，二等奖80元，三等奖60元，优胜奖40元;对应的市级奖分别为60元、50元、40元、30元;县级为40元、30元、20元、10元;(注：证书以县教育局/教研室、市教育局/教科院、省教育厅/教科所等印章为准)

　　6、年度评价考核：学校考核领导小组每年对所有在编在岗教师一年的各方面工作情况进行综合评价，评价结果作为教师晋级、评先平模等的重要依据，每年学校对师德优秀、工作出色、成绩突出的教师给予一定的鼓励。

　　四、考核办法

　　1、按县教育局要求，学校成立以鲁方致校长为组长的学校奖励性绩效工资实施考核工作领导小组，做好全校奖励性工资绩效考核与核算工作，指导、检查、监督实施过程。

　　2、通过教代会广泛征求意见，集思广益，然后由绩效工资考核领导小组集体讨论确定实施方案，教代会监督绩效工资公开、公平、公正地实施，真正让绩效工资发挥其应有的作用。

　　另：1、此方案适用于20**年秋季学期;

　　2、本方案未尽事宜以教育局文件精神为准;

　　3、本方案最终解释权归蓝天中学教导处。