企业薪资考核管理办法
为了进一步规范管理，明确工作责任，提升员工素质，结合银河公司管理大纲的编制，特订立《银河企业薪资考核管理办法(试行)》
一、总则
第一条：通过规范有效的考核评价手段，对员工的工作表现和努力程度及工作效率和效果作出公正合理的评价，促进公司整体目标的实现。帮助每个员工提高工作效能与工作
胜任能力，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成公正、开放、透明，积极参与、主动沟通的企业文化，增强公司的凝聚力，提高员工的满意度与归属感，激发员工潜能，强化公司的运作体系和核心竞争力。
第二条：以员工岗位职责和每月工作任务为标准，综合考核公司所有员工的工作完成情况和质量，评价员工的岗位胜任程度。对员工的综合素质进行考评，并考核各部门的绩效。
二、考核的组织管理
第三条：公司董事会为考核管理的最高权利组织。董事长办公室为考核管理的日常执行单位，负责月度考核表格的收集、汇总，日常抽查，年终考评的组织以及与考核相关的工作。
第四条：年终由董事长授权董事长办公室另行组织员工年终考评考核组，为非常设机构。负责年终考评的审定
三、考核维度与周期
第五条：考核分为履行岗位职责考核，工作任务完成情况考核，经济指标完成情况考核，综合能力素质考核，每一类下再具体拟订不同的考核测评指标。按百分制打分计算。
第六条：履行岗位职责考核和工作任务完成情况以月度工作目标考核的形式进行，考核周期为月度。综合能力素质考评以年度综合考评的形式进行，考核周期为年度。经济指标完成情况以业绩指标考核的形式进行，考核周期为一个业绩考核周期。
四、考核办法
第七条：月度工作考核：
1、采用直线考核法，由被考核者的相关上级依据岗位职责和月度工作任务完成的质量和及时性对被考核者进行考核，副总由总经理进行考核。
2、员工每月根据部门的整体工作目标拟订出各自的工作任务，经经理签批后作为月度工作任务书下达，月底按任务书进行考核。部门经理作为各部门的第一责任人，对全部门的工作负责，部门月度工作计划为部门经理的工作任务书，作为部门经理月度工作考核任务。
3、员工的年薪中的30作为月度工作考核，按月均分为百分制，进行考核，以年薪2万元为例：2万元×30=6000元÷12÷100=5元，即该员工每一个考核分为5元。年薪越高，考核分所占金额越大。
4、员工的岗位职责和员工应遵循的员工守则，依据相应的考核标准按月考核。
5、考核工资次月发放。
第八条：年度综合考评：
1、采用全体员工无记名填表，考评组综合汇总的方式进行。
2、年度考评分为优异，称职，基本称职，不称职四个层级。
3、考评结果作为次年度员工薪资等级确定的依据。优异可晋升一级薪资，称职和基本称职维持原由薪资等级(连续2次被评为基本称职的视为一次不称职)，不称职的将调低一级薪资。
第九条：业绩指标考核：(具体办法及指标由财务部另行拟订下达)。
第十条：在逐月考核评分的基础上，全年累计综合评分即为自然生成的总分，作为年终员工“评先”的重要依据。
五、考核时间
第十一条：月度工作考核于次月3号前完成，并将考核表报送董事长办公室。年度综合考评于次年的1月30日前完成。业绩指标考核以完成一个业绩周期后，具体时间原则上与年度考评同时。
篇2:万科地产集团薪资制度
万科地产集团薪资制度
1、统一薪金体系
凡人事关系隶属**房产公司的职员，其薪金纳入**房产公司统一管理，执行统一制度，归属统一体系。各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。
2、薪金系列
职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。系列仅区别隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。
具体的薪金系列（附级别）列示如下：
系列名称=职务=适用范围=级别（由高到低）=经营管理
系列
部经理
集团副总以上人员
总1-总8
经理
集团任命的经理人员
正1-下6
副经理
集团任命的副经理人员
副1-副6
主管
集团任命的主管
主1-主13
职员
职1-职19
专业系列
总工程师
（高级主任工程师、
高级主任会计师等）
集团任命的总工程师等
专1-专5
副总工程师、
主任工程师
（主任会计师等）
集团任命的副总工程师等
专6-专12
工程师
（会计师等）
集团任命工程师等
专13-专20
助理工程师
（助理会计师等）
业务、工程、设计、会计等专业人员
专21-专29
见习工程师
（见习会计师等）
业务、工程、设计、会计等专业人员
专30-专34
后勤辅助
系列
物业管理员、业务、技术、办公室辅助人员和维修、司机、打字、仓管等后勤服务人员
辅1-辅16
试用系列
所有试用人员
试1-试14
3、薪金级别
（1）薪金级别
薪金级别是以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。
薪金定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。但薪金本身具有“钢性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。因此在确定薪金级别时，应慎重从低定级，这样一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。
（2）职员的录用和定级标准
应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准：
系列名称
职务
适用范围
级别（由高到低）
经营管理
系列
总经理
集团副总以上人员
总1-总8
经理
集团任命的经理人员
正1-下6
副经理
集团任命的副经理人员
副1-副6
主管
集团任命的主管
主1-主13
职员
职1-职19
专业系列
总工程师
（高级主任工程师、
高级主任会计师等）
集团任命的总工程师等
专1-专5
副总工程师、
主任工程师
（主任会计师等）
集团任命的副总工程师等
专6-专12
工程师
（会计师等）
集团任命工程师等
专13-专20
助理工程师
（助理会计师等）
业务、工程、设计、会计等专业人员
专21-专29
见习工程师
（见习会计师等）
业务、工程、设计、会计等专业人员
专30-专34
后勤辅助
系列
物业管理员、业务、技术、办公室辅助人员和维修、司机、打字、仓管等后勤服务人员
辅1-辅16
试用系列
所有试用人员
试1-试14
人员
试用期薪金标准
转正定级薪金标准
审批
硕士毕业生
试10
职8
集团人事部
大学本科毕业生
试11
职9
大学专科毕业生
试13
职11
中等专业学校毕业生
试14
职13
新招用人员试用及转正定级薪金参考标准：
人员
工龄2-4
（含）年
工龄4-6
（含）年
工龄6-8（含）年
工龄8年以上
备注
试用
定级
试用
定级
试用
定级
试用
定级
集团人事部
硕士毕业生
大学本科毕业生
大学专科毕业生
中等专业学校毕业生
新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准：
转正后拟任职务
试用
转正
总部部门副经理或二级公司副总经理
总部主管或二级公司部门经理
具体的薪金级别如“薪金系列图示“所列，在此不再重复。
（3）职员层和管理层职位划分区间
就目前公司现状，职员层和管理层各按职位高低划分三个区间，如下所列。
一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训，合格后方楞执行。
管理层
常用级别
二级公司总经理或总部部门经理正6—正1
二级公司副总经理或总部部门副经理副6—副1
二级公司总经理助理或总部部门经理助理主9—副4
二级公司部门正副经理或总部主管主13—主1
职员层
常用级别
见习主管或资深职员职6—职1
中级职员职10—职3
基础职员职15—职8
辅助性职员辅18—辅1
4、薪金结构
（1）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴和午补贴等部分构成。
（2）工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。其中社会工龄计算截止至进公司时的年限，按每年2元计。司龄从职员进公司起计，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元补贴计；在公司服务满十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。以上部分合计，即为职员的工龄补贴。
（3）岗位薪金、福利补贴、住房补贴三部分总额直接取决于职员的级别，按5：4：1的比例划分
5、薪金标准及其调整
（1）薪金标准指由集团人事部确定和掌握的，与职员级别相对应的薪金数额的确定标准。薪金标准随薪金级别呈正比递增。
（2）每年五月份公司参照上一年度物价波动指数和企业盈利情况调整一次薪金标准，使职员实际收入在企业盈利的前提下，每年有一定幅度的增长。一般，公司于每年3、4年月份开始做薪金调整幅度的相关调查，通常参考以下三个指标：
一是物价上涨指数。根据国家公布的各城市物价上涨指数，取中间指标为参考值。以决定薪金调整的幅度。
二是基本物价调查。如：一份当地日报、一斤鸡蛋、一张公汽票价的各地差异，可做为薪金区域差别的参考值。
三是当地同类企业薪金水平。
6、薪金调整
（1）公司每年进行一次薪金调整，每年五月份公司在进行标准调整的同时，根据年度考核评议等，进行职员薪金级别调整。职员因职务变动，如职务晋升，其增加的薪金从公司下发有关通知（或决定）的下月十一日起执行，薪金可进入该职位的最低薪金级点：职务降级，从公司下发有关通知（或决定）的当月起，薪金至少应降至下一职位的最高薪金级点。
（2）奖励性薪金晋级对象为：经营活动中为公司创利成绩显著者：促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者：总经理办公会认为应奖励的其他人员。
除以上两种情况之外，公司原则上不再设置其他的薪金晋升形式。
（3）职员在年度考核中被所在单位认为工作平庸，也可能在五月份薪金调整中被降低薪金。
7、薪金区域差别
由于各城市的物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域差别，因此公司相应地按地域把薪金划分为六大类别。不同地区同级别职员薪金的具体数额有差别，但其他福利待遇是相同的。
城市==地域薪金类别
8、休假的薪资扣除
（1）公休假、控亲假、婚假、丧假、产假、护理假：只扣除当日午餐补贴；
（2）病假：扣除当日福利补贴；
（3）事假：扣除当日薪金全额；
（4）病假7个月以上，只发岗位薪金的70%
9、薪金的税务处理
（1）根据国家政策，凡个人月收入在起税点之上的，均须按规定疑义纳个人所得税，公司发给职员的薪金是含税薪金，即未纳税产遥薪金数额。因此每月公司代扣个人所得税疑缴纳到税务局后，职员近得薪金会比税前数额有所减少。
（2）纳税额的计算公式：（薪金-起税点）×税率-速算扣除数=应扣除的纳税额。由于收入具体数额的不同，各城市由税务局规定的起税点各不相同。例如深圳目前的起税点为1800元。税率和速算扣除数可由下表查到：
级数==薪金-起税点==税率（%）==速算扣除数
10、发放特别补贴的规定
各分公司在集团统一的薪金、奖金、过节费和补助之外，另等到设特别补贴、补助、加班费、过节费，发放对象属职员，发放方案须经集团人事部批准后方可执行；发放对象属职工；发放方案须报集团人事部备案
11、薪金降级审批表
单位
时间*年*月*日
姓名
职位
现薪金级别
拟降级薪金
级别
降级原因
（单位填写）
集团人事部
意见
备注
篇3:销售人员薪资管理方案
销售人员薪资管理方案
一、目的：
强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。
二、适用范围：
本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。
三、销售人员薪资构成：
1、销售人员的薪资由底薪+提成+奖金构成；
四、销售人员底薪设定：
销售人员试用期工资统一为1200元，试用期为2个月，自行离职不算工资。表现出色可提前通过试用期。入职后基本工资1500元。
五、销售任务提成比例：
销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，第二个月完成50%计算任务额可以入职。每月完成销售指30%标销售人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际在发放工资是一同发放。
六、提成制度：
1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；
2、提成计算办法：
销售提成=净销售额×销售提成百分比
3、销售提成比率：
提成等级
销售任务完成比例
销售提成百分比
销售人员
完成销售额
90％以上
百分之十
销售人员
完成销售额
50％以上
百分之七
销售人员
完成销售额
30%以上
百分之五
4、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策。
5、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售总监以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比；
6、对于销售助理及前台等其它不能直接产生业绩的岗位，公司将会在年终总体考核后给予一定的年终奖励。
7、公司代理产品提成：
（一）代理产品提成按照以下计算办法实行：
代理产品-（代理产品价格+税点+公司运行操作费用）=净利润
业务人员提成比例：净利润*30％=销售人员实际提成
（二）销售招待费报销制度：
销售人员招待费用报销考核比例，原则上是只有销售总监与销售副总监才可以报销招待费，销售人员如遇特殊情况需要招待，可以向销售部总监申请，批复后才可招待，但招待费将计入销售人员个人费用，在提成发放时将扣除。
七、激励制度：
活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：
1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予200元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）
2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予500元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）
3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予1000元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）
4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未工作到年底奖金不予发放）
5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；
6、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。
7、每月有四天公休，没有公休并为请假的，奖励200元满勤奖
八、实施时间：
本制度自20**年6月19日起开始实施。
九、解释权：
本制度最终解释权归公司总经办所有。
