管理文库吧随着社会一步步向前发展，人们运用到员工激励,制度,公司的场合不断增多，我们该怎么写作相关的内容呢？以下是文库小编帮大家整理公司员工激励制度，欢迎阅读收藏。
公司员工激励制度
目的
管理者都希望自己的员工拼命地工作，为企业创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者如何才能对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来，使员工在工作中付出最大的努力。这是每个管理者都必须面对的问题。
第二章激励原则
（一）基本原则
1.原则之一：激励要因人而异
由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。
在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。
2.原则之二：奖励适度
奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者使员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。
3.原则之三：公平性
公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。
管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。
4.原则之四：奖励正确的事情
如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时就会被管理者所忽略。管理学家米切尔.拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。
（二）高级原则
企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。
1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。
举例来说，吴士宏在IBM从一个打扫卫生的人做起，一步一步到销售业务员，到地区负责人，到中国区总经理，是什么原因呢？除了个人努力，还应该说IBM
良好的企业文化给了一个发展的舞台，那就是每一个人都有无限的发展机会，只要有能力就会有发展的空间，实现自我，这在很多企业是做不到的，这种体制无疑会给员工莫大的激励作用。
2.
激励要把握最佳时机。
——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。
——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。
3.
激励要有足够力度。
——对有突出贡献的予以重奖。
——对造成巨大损失的予以重罚。
如果奖罚不适当，还不如不做。同时要记住，罚的目的不是要钱，而是一种激励措施。
——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。
4.
激励要公平准确、奖罚分明
——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。
——克服有亲有疏的人情风。
——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。
5.
物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。
注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。
6.
推行职工持股计划。
使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。
7.
构造员工分配格局的合理落差。
适当拉开分配距离，鼓励一部分员工通过努力工作先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。
◆●第三章
激励措施
1.
目标激励
通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。为员工提供一份挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。
2.
示范激励
通过各级主管、工作模范等的行为示范、敬业精神来正面影响员工。
3.
尊重激励
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
企业管理者激励员工五大技巧
启发而不惩罚
在做某件事之前，要打好基础，以征得他人的意见或同意。在施以激励之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不会感到冤枉。所以，最好的管理方法是启发，而不是惩罚。
公平相待
宝元通公司是解放前的一家百货公司。该公司完全由考核结果来决定提升与奖励。考核的内容包括意志、才能、工作、行动四个方面，考核每半年评比一次。经过这样的考核，职工就有可能由每月0.5元的工资一步步往上爬，一直爬到宝元通“九等三十六级”的顶峰。主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升起来的。这一做法的结果是，凡是能力较强而又积极工作的人，在宝元通必有出头之日；凡是考核成绩不好的人，绝无侥幸提升的可能，表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。
充分利用激励制度就能极大地调动企业职工的积极性，保证企业各项工作的顺利进行。要保证激励制度的顺利执行，就应当像宝元通一样，不惟亲、不惟上、不惟己，只惟实，公平相待。
注重现实表现
西洛斯-梅考克是美国国际农机公司的创始人。有一次，一个老工人违反了工作制度，酗酒闹事。按照公司管理制度的有关条款，他应受到开除的处分。决定一发布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地说：“当年公司债务累累时，我与你患难与共。3个月不拿工资也毫无怨言，而今犯了这点错就开除老子，真是一点情分也不讲。”梅考克平静地对他说：“你知不知道这是公司，是有规距的地方，这不是你我两个人的私事，我只能按规定办事。”
在实施激励方法时，应该像梅考克一样，注重激励对象的现实表现，当奖则奖，该罚就罚。
适时激励
美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产精密仪器设备等高技术产品。在创业初期，一次在技术改造上碰到了一个难题。一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。总裁听罢，觉得很有道理，便想立即给予他嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵，最后拿出一只香蕉给这位科学家。他说，这是他当时所能找到的惟一奖品了，科学家为此十分感动。因为这表示他所取得的成果得到了领导人的认可。从此以后，该公司对攻克重大技术难题的技术人员，总是授予一只金制香蕉形别针。
行为和肯定性激励的适时性表现为它的及时性，在没有别的东西做奖品的情况下，用一只香蕉作为奖品，这样做至少有两个好处：一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖。这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。
适度激励
有人对能通宵达旦玩游戏者不可理解，但当自己去玩时，也往往废寝忘食，原因何在？游戏机上电脑程序是按照由简到繁、由易到难的原则编制的，那种操作者稍有努力就进，不努力就退的若得若失的情况，对操作者最有吸引力。
游戏机的事例说明了激励标准适度性问题。保持了这个度，就能使激励对象乐此不疲，反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，那么，这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的。
如何激励员工
最佳答案
一个好的领导者,工作的重点是管理和用人,你说的够好的呢,在工作中即不能太过于优柔寡断的，也不能太瞻前顾后,除此之外,要懂得了解员工的心理,要知道怎么样树立自己的威信,要让自己具有综合能力,你的表现要出色,要让你周围人的感觉你是最棒的,也就是让他们信服你,而且还要有一帮“好兄弟“帮你打造个人形象,至于经营上,管理上的具体事宜,每个行业都不同的,我也说不好的,下面介绍一篇文章你看看,希望对你有所帮助:
打造卓越的领导力
取长补短
构筑企业核心团队
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因地制宜
运用各种领导方式
企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，获得持续健康的发展，打造卓越的领导力是关键。培育卓越的领导力，首先要求企业必须构筑一个强有力的核心团队并使它高效运转。其次，作为企业的领导人，应根据实际情况，因地制宜、有的放矢地运用各种领导方式。企业文化和领导力是同一问题的两个方面，要想打造卓越的领导力，企业还要必须塑造自己的价值观并始终以这一价值观来指导行动。
构筑企业核心团队
企业要发展，需要一个稳定、可靠的核心团队，这就是平时大家所说的“搭班子”。作为企业领导人，搭建一个优秀的核心团队是第一要务，也是领导力的一个重要体现，一个强有力的核心团队能够促使企业领导力的提升。
选择核心团队成员
如何搭好这个班子，企业领导者首先要面临的就是核心团队成员的选择问题。从来源上看，不外乎有内部培养和外部招聘两种方式。无论是自己带大的还是外聘的，核心团队成员必须拥有不同的层次和特长，才能使成员之间取长补短、互相配合，获得“1+1>2”的效果。如果在一个核心团队里大家的专长、能力和经验类似，那就意味着整个团队在其它很多重要的地方专长就越少，就会产生管理的“短板”。
除了专长、能力和经验需要互补外，选择班子成员时，还应考虑企业所处的发展阶段。企业处于不同的发展阶段，对核心团队成员的要求不尽相同。处于创业时期的团队，其核心成员一般都较少，少则三四人，多则十来人，这时候就应该选择相互熟悉的同学、朋友、校友或同乡，有利于迅速形成团队的向心力和凝聚力。如位列中国民营企业三甲之一的上海复星高科技集团，其创业团队中的5人均是复旦大学毕业，相互之间知根知底，创业之初就能够根据每个成员的能力特点做出合理分工，形成了一个战斗力极强的核心团队，在10年中创造了近百亿净资产的神话。当企业发展到一定阶段后，核心成员就不能仅仅局限于创业时期的人员，而应该在文化背景、知识结构等方面进行平衡，否则不仅会影响企业的发展速度，而且还可能会为企业长期发展埋下致命的隐患。
建立信任关系
正确选择核心团队成员仅是班子建设的基础，要保证这些核心成员能够心往一处想、力往一处使，真正形成一个高绩效的团队，建立信任关系是最为重要的。如果团队成员之间貌合神离、互相猜疑，怎么可能形成一个高效率的、富有凝哿驼蕉妨Φ耐哦樱恳虼耍魑笠档牧斓既耍Ω迷谕哦幽诓坑煜嗷バ湃蔚姆瘴А?
营造互信的氛围需要从横向和纵向两个方面考虑。在横向方面，团队成员之间可以通过加强沟通、增进了解、相互支持对方的正确观点等来建立彼此间的信任。在纵向方面，作为企业的领导者，除了可以使用上述方法来增进与核心成员之间的信任外，授权也是建立与下属之间信任关系的有效方式。
从领导者方面来说，有效授权一方面能够让核心团队成员得到锻炼的机会，在实践中培养他们的领导能力；另一方面，能让自己有更多的时间和精力专注于战略决策等重大事情上来。这两个方面都是直接关系到企业长期发展的大事。从团队成员方面来说，获得授权能让他们确实感受到领导对自己的信任，能够进一步激发灵感和工作积极性，提高工作质量。授权需要讲究一些方法，否则可能会适得其反，不仅达不到增进信任的目的，反而会引出不必要的误会。
授权时要有明确的、具有挑战性的目标，如果目标不明确或没有挑战性，不仅起不到对团队成员的激励作用，不能让团队成员感受到被充分的信任，而且还会使他们无所适从，甚至引起不必要的误会。例如，如果你对新任的某位产品经理说：“你负责本年度A产品的推广工作，好好干，公司会给你丰厚的奖励。”那他可能就会一脸茫然，不知道自己的努力方向，甚至会怀疑你是否真正信任他。对于同样一个授权，如果你明确对他说说：“你负责本年度A产品的推广工作，如果能够在国内达到30%的市场占有率，公司将给你50万元奖励。”他可能就会为能得到这个富有挑战性的任务而自豪，把自己的潜能充分调动起来。
千万不要重复授权，授权时也千万不能犹豫不决、反复无常，否则会摧毁团队之间的信任关系。不幸的是，这种随意性的授权在国内企业中经常发生。以前我就职于某软件公司时，总经理将研发部的差旅费审核授权给研发部经理，不到三个月的时间又将审批权收回，使得研发部经理认为企业对他不信任，甚至有受辱的感觉，在审批权回收的第三天就离开了公司。当然，我举这个例子并不是说授权后不能将权力回收，而是要告诫领导者，在授权之前你应考虑清楚可能带来的风险及制定相应的控制措施，这或许会比授权后再回收权力更为有效吧！
有效利用冲突
团队虽然着力使成员形成合作关系，但这并不意味团队中不允许存在不同意见。事实上，团队上的冲突随时都可能发生，有些是显性的，有些是隐性的；有些是建设性的，有些是破坏性的；有些是认知层的，有些是情感上的；有些可能危及企业存亡，有些可能不值一提。面对企业核心团队中发生的冲突，作为企业领导者应该正确面对它、分析它、解决它，从而明朗团队气氛，提高团队的整体绩效。
不同性质的冲突，企业领导者应该采取不同的方法来解决。对于破坏性的、情感上的以及危及企业存亡的冲突，我们应尽量它们避免发生，一旦发现此类冲突的迹象，就应该快刀斩乱麻，将其扼杀于摇篮之中。而对于建设性的、认知层的冲突，则应加以适当的引导，利用冲突发掘不同的意见，激发更多的创意。GE公司前任CEO杰克·韦尔奇就十分重视发挥建设性冲突和认知层冲突的积极作用。他认为，企业必须反对盲目的服从，每一位员工都应有表达不同意见的自由，将事实摆在桌上进行讨论，尊重不同的意见。正是这种建设性冲突培植了通用公司独特的企业文化，使GE在过去的二十多年获得持续、高速的发展。
如果你的核心团队里没有冲突，大家一团和气，对领导者或其他成员提出的议案都举双手赞成，听不到任何异议，那么，作为团队的领导者，就要当心了。箭牌口香糖执行长小威廉·来格礼曾经说过：“如果两个人的意见永远一致，就表示其中有一个人是不需要的。”按照这种说法进行推理下去，是否意味着领导者事实上已经成了“光杆司令”？这时，领导者就应该彻头彻尾地检讨一下你的领导能力了，是信任危机？是独断专行的领导方式？还是管理制度出现了问题？
灵活运用领导方式与领导风格
随着领导学的不断发展和人们对领导实践的深入研究，许多学者从不同角度归纳出诸多领导方式与领导风格。例如，丹尼尔·戈尔曼以全球2万个职业经理人数据库为样本，总结了当今全球企业普遍存在的6种领导方式，即强制型领导、权威型领导、联盟型领导、民主型领导、带头型领导和教练型领导。
就领导方式和领导风格本身而言，并无好坏之分。作为企业的领导者，若能够了解这些不同的领导方式和领导风格的优点与不足，将有助于形成自己独有的领导方式与领导风格，进而可以影响员工潜力的发挥，影响整个企业的绩效。从国内外众多领导者的实践来看，成功的领导者应该根据实际情况，因地制宜、有的放矢地运用各种领导方式去指导员工、教育员工、激励员工，并在各种方式之间自由地进行转换，以充分发挥卓越的领导力。
与企业的发展相匹配
一个优秀的领导者应根据公司发展的不同阶段、规模大小和管理对象，随时调整自己的领导风格和方法。正如松下幸之助所说：“当我的员工有l00名时，我要站在员工最前面指挥部属；当员工增加到1000人时，我必须站在员工的中间，恳求员工鼎力相助；当员工达万人时，我只要站在员工后面，心存感激即可。”
不同的发展阶段和规模应该采用不同的领导方式。比如说，小企业和初创企业，由于员工数量较少，企业的领导者可以身先士卒，以行动来树立自己的权威和榜样力量，引导员工仿而效之，即采用“以身作则式”的领导风格；也可以结合“耐心说服式”领导风格，注重亲情化管理，倾听每个成员的报怨并加以说服。随着公司不断发展和员工队伍的逐步壮大，“耐心说服式”的领导风格也许就不再切合实际，这时就应逐步向制度化方向转移，采用其它更为有效的领导方式。
不同的行业或产业应该采用不同的领导方式，否则企业的领导力就会大打折扣，甚至会把企业领向死亡的边缘。比如说，高科技企业面对的是一个多变、快速、竞争激烈的环境。这时就需要更多地激发团队活力，鼓励创新，如果企业采用“强制型”的领导方式就可能会抑制创新；而传统企业面对的是相对稳定、发展缓慢的市场，利润空间较小，这就需要深入、全面、严格的管理来减少消耗、降低成本，此时“强制型”的领导方式就可能成为比较理想的选择。
与文化背景相适应
每一个国家或地区都有其独特的文化背景，比如说西方文化很直接，而东方文化则比较含蓄。即使同属东方文化的中国和日本，其思维方式和价值观念也存在很大的异。因此，对于跨文化管理的企业领导者来说，应该对不同文化背景的团队或人员采取不同的领导方式，否则会影响影响领导力的发挥，严重时还可能会引发文化冲突，后果不堪设想。
例如，企业在做决策时经常采用的“头脑风暴法”。在欧美等国家做头脑风暴时，参与者都把自己的观点写在一张纸条上，当着大家的面说明白己的理念和观点，然后大家再把理念和观点整理到一个框架里面去，针对整个框架进行讨论，效果非常好。但是在日本，用这种方式做头脑风暴却完全行不通，你可以让他们私下里写出自己的想法，但要让他们在大庭广众下说明白己的想法却很困难，更不用说对他人的观点进行客观的评论，因此根本不可能达到应有的效果。在这种情况下，我们就必须改变领导方式，比如说把大家所提的想法或观点私下里进行集中整理，这样大家都不知道谁提的什么意见，讨论起来顾虑就会少很多。
建立企业文化来强化领导力
文化和领导力是同一问题的两个方面，两者不可分开来理解。一方面，从某种意义上来说，企业文化是企业领导者的文化，他们的认可和支持是企业文化建设成功的关键。因此，领导者要有独特的能力来创造、融合、管理文化。另一方面，企业文化的形成，企业价值观得到成员的广泛认同，使企业中的每一位成员产生使命感，又会进一步提升企业的领导力。
企业文化的核心是共同的价值观，不同类型的企业，需要不同的价值观与之相匹配。例如，以研发为主高科技企业，可以将组织创新、技术创新作为企业文化之一，因为只有持续的创新才能为企业带来竞****势。而对于以流水线生产为主的传统加工制造企业来说，就应该提倡严谨、秩序和纪律为核心的企业文化，而不能片面鼓励创新。
一个企业的成功不仅在于拥有一套核心价值观，更为重要的是能够始终以这一价值观来指导行动，这样才能使企业领导力得到升华。如果只是把企业的价值观当作口号，领导人在大会小会上做做秀，而实际上并没有以企业的价值观来指导自己的行动，那只会给人以虚伪的印象，就会在员工、客户面前丧失威信，久而久之领导力就会荡然无存。
例如，全球著名的鞋类制造商耐克公司有两条基本价值观：一是创新，二是享受毫不留情摧毁竞争对手的乐趣，竞争的准则成为超越其他一切准则的至高无上的信念。这种价值观可能对社会没有多大的贡献，但耐克却始终如一遵循，这使得走向了成功。而曾被誉为美国新经济的楷模的安然公司，虽然曾经塑造了“沟通、尊重、诚信、卓越”的核心价值观，但它并没有始终如一地道循，在高喊诚信的同时采取欺诈的手段谋取暴利，也就是缺乏格守价值观、以价值观来指导行动的能力，因此最终的结局只能是破产。
当然，有些时候死守团队的价值观也可能会给团队带来灾难。如果企业的核心价值观与社会的价值观发生中突，这时企业就应认识到顺应社会价值观的战略意义。社会可以给企业施加压力，却不能把价值观强加给企业，作为企业的领导就应充分发挥领导力，发起对企业价值观的修正。例如，随着公众环保意识的增强，如果你的企业还没有树立环保意识，那么你的产品或服务就不会受到公众的欢迎。在这种情况下，环保的价值观就成为企业发展一种战略需要。
如何激励员工
管理者都希望自己的员工拼命地工作，为组织创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。这是每个管理者都必须面对的问题。但是，在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？
为员工安排的职务必须与其性格相匹配
每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静而被动，另一些人则进取而活跃；一些人相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。
为每个员工设定具体而恰当的目标
有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有助他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。
提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长１０％”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。
对完成了既定目标的员工进行奖励
马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这称为行为强化。对于一名长期迟到３０分钟以上的员工，如果这次他只迟到了２０分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。
管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、奖金等张榜公布；或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。
针对不同的员工进行不同的奖励
人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“Ａ别业务员”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。
奖励机制一定要公平
员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪４０００元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业、与你的年龄、学历相当的同事的月薪是４５００元的时候，你有何反应？你可能会感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，４０００元的薪水已经很高了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。
篇2:工商登记制度改革是对现行登记
工商登记制度改革是对现行登记、审批、监管制度的重构，核心是宽进严管。严管要管什么？怎么管？这是摆在各级工商机关面前的重要课题。
明确监管的对象
要做到严管，首先要明确应该管什么，只有明确了监管对象，才能够有的放矢。目前，工商部门的监管内容主要有两部分：一是对登记事项的监管，二是对企业经营行为的监管。工商登记制度改革后，新版营业执照将只记载企业名称、类型、住所（经营场所）、法定代表人（投资人、负责人、经营者）、成立日期及注册号等六项内容。随着登记事项的减少，利用注册资本进行商业欺诈行为、无照经营行为、抽逃资金行为、超范围经营行为等将减少或不再有，企业年检改为年报。而随着市场主体的快速增长，制假售假、不正当竞争、违反许可进行经营等行为短期内将大量增加。因此，工商登记制度改革后，工商部门对登记事项的监管将大幅减少，对经营行为的监管将明显增加。
明确监管对象的特点
当前我国企业经营行为存在哪些问题？有什么特点？近年来，制售毒胶囊、毒蜜饯、假羊肉等重大问题相继被媒体曝光。经过对这些问题进行分析，可以发现一个共同点，那就是都有区域性特点，其中一部分由于处理不善最后演化成系统性市场秩序问题。
当前我国市场秩序问题的区域性特点，在集群产业、著名企业、集贸市场、校园周边等方面表现突出，且具有普遍性。由于生产力水平的提升需要一个长期的过程，因此区域性市场秩序问题短期内难以解决，还具有长期性。
明确严管的原则
工商登记制度改革的核心是宽进严管，但严管并不是说对所有问题都严。对大问题要严管，要采取“抓大放小，攻大奸、戒小过”的原则。对涉及国家安全、金融安全、食品药品安全、安全生产等危害国计民生的严重违法行为，必须攻坚克难，严惩重罚；对违法情节轻微的小问题则可以实行行政指导。通过对大问题的严惩重罚，可以有效维护市场秩序，树立工商权威；通过对小问题的指导修正，可以为企业发展创造宽松环境，树立工商形象。同时，“放小”有利于集中精力“抓大”，通过“抓大”又可以锻炼队伍。
明确严管的方法
1.发现问题。一是要树立问题意识。问题意识不仅仅是一种思维方式，更是敏锐的眼光和广阔的视野，只有带着问题意识去工作，才能真正发现问题，这也是新形势下广大工商干部所必须具备的素质。二是提高发现问题的能力。必须要提高学习的针对性，不能泛泛而学，而是带着问题学，进而在实践中把知识转变为发现问题的能力。三是掌握发现问题的方法。概括起来主要有十种：分析梳理、市场巡查、投诉举报、商品质量监测、案件分析、上级文件安排、新闻媒体报道、网络舆情、民间消息和局所联动，这都是在监管实践中摸索出的收集信息、发现问题的有效渠道。
2.通过专业化监管实现严管。目前，各地工商部门普遍推行的网格化监管，在刚开始时确实发挥了重要作用，但随着时间的推移，边际效用递减，其缺陷和不足越来越突出。
项目式监管是经过实践证明的一种行之有效的专业化监管。所谓项目式监管，即基层工商分局对辖区内难点、热点问题进行梳理，对梳理出的大问题予以立项并设置项目监管组，实施专项监管的工作模式。项目监管组由2-3
人组成，针对发现的大问题进行专业化监管。如对服装商标侵权问题，成立专门项目监管组，这个组专门研究服装商标侵权形成的原因，侵权的来龙去脉，涉及的相关法律，解决的方法等。通过专业化的监管，实现严管的目的。
3.通过信用建设实现严管。信用建设由三部分组成。一是征信。工商部门采集内部市场主体、执法、监管等信息和外部相关社会信息，形成信息库。二是评信。对采集到的信息，根据一定的标准，确定企业信用等级，如5A、4A、3A、2A、1A
五个等级。三是用信。对信用等级进行使用，建立惩戒机制，形成一处失信、处处受制；一时失信，时时受制；一地失信，处处受制的监管机制。信用建设使企业不敢违法，因此起到了严管的作用。
当然，也必须注意到信用分类监管与信用建设不同。虽然信用分类监管也有征信和评信的内容，但在用信上出现偏差，使用了“距离监管”的理念，即对A
类企业远距离监管，对B、C
类企业近距离监管，而A
类企业恰恰容易出现重大市场秩序问题。
篇3:警务文职人员制度
公安部文件：《关于在城市公安机关试行文职人员制度的意见》
公通字[20**]44号
公安部文件：关于在城市公安机关试行文职人员制度的意见
各省、自治区、直辖市公安厅、局，新疆生产建设兵团公安局：
为指导各地公安机关利用社会优质人力资源加强公安工作，提高公安机关行政效能，降低行政管理成本，缓解基层警力不足矛盾，公安部决定在有条件的城市公安机关试行文职人员制度。现提出以下意见：
一、文职人员制度试行范围
1．公安工作任务较重、警力不足矛盾突出、经济发展状况较好的城市公安机关经当地政府批准，可以试行文职人员制度。
2．文职人员不得占用公安专项编制，不得挤占公安机关现有经费。所需经费由地方政府编制专项预算足额保障。
二、文职人员身份
3．文职人员是指地方政府根据公安工作需要，面向社会公开聘用的，为公安机关提供技术保障、辅助管理、行政事务等方面服务的专门人员。
4．文职人员不具有人民警察和公务员身份，不行使人民警察职权，不对公安民警行使指挥、管理、督察职权，不穿着制式警服、佩带警用标志，不配备、使用警械武器。公安机关和公安民警不得安排、要求文职人员从事执法或者涉及绝密级事项工作。
5．非经国家规定的人民警察录用程序，文职人员不得转录为人民警察。
三、文职人员岗位设置
6．文职人员主要通过核定用人额度方式聘用，或者经当地政府同意以其他方式聘用。公安机关聘用文职人员比例，一般按照本级公安专项编制的15%左右掌握。
7．维护国家政治稳定、国内安全保卫、行动技术、反*、反恐怖、禁毒、打黑除恶等部门、警种，不得设置文职岗位；涉及绝密级事项和难以有效防止非执法主体参与执法的部门，不得设置文职岗位。
8．市（地）级（含）以下公安机关设置文职岗位，需报上一级公安机关核准。直辖市公安机关可自行决定。
四、文职人员管理
9．市（地）级（含）以下公安机关试行文职人员制度，要先行制定人员管理、薪酬标准、考核培训、保密管理等规章制度，并报上一级公安机关批准。直辖市公安机关试行的，可自行制定。
10．文职人员按照国家规定，享受社会保险、工时休假、劳动安全、卫生保健等福利待遇。因工伤亡的抚恤事宜，按照国家、地方有关规定办理。
五、文职人员聘用条件和程序
11．应聘公安机关文职人员，应具备以下基本条件：具有中华人民共和国国籍；年龄为18周岁以上、35周岁以下；拥护中华人民共和国宪法、品行端正；具有履行职责的身体条件和工作能力；大专以上文化程度。经省、自治区、直辖市公安厅、局同意，可以对上述条件进行适当调整。
12．聘用文职人员的主要程序为：制定聘用计划和方案，发布公告，初审，组织专业技能和文化知识测试、面试，体检，考核和政审，提出拟聘用人员名单并进行公示，确定聘用人员。其中，考核和政审参照录用人民警察的有关规定。对专业性较强的文职岗位，经上一级公安机关同意，可以适当简化有关程序或者采取其他测评办法。
13．公安机关可以直接组织文职人员聘用工作，并与聘用人员签订劳动合同，或者委托当地公共就业服务机构、人才中介机构组织，并由该机构与聘用人员签订劳动合同。
六、文职人员与民警置换
14．文职人员上岗前，应先组织必要的教育培训，并经不少于3个月的试用期，保证文职人员熟悉、胜任工作。试用不合格的，应及时解除聘用。
3楼
15．试用期结束后，公安机关要严格按照“聘用多少、置换多少”的原则，统一组织置换工作。要科学确定转岗职位，尊重民警合理的转岗意愿，做好深入细致的思想政治工作。
16．加强对置换民警的业务培训，使其尽快熟练掌握新岗位所需业务技能。对已经确定为文职岗位，但现任职民警临近退休或者患严重疾病的，暂不进行置换，待民警退休或者调离后再进行置换。
七、组织保障
17．文职人员制度要在地方政府统一领导下组织实施。试行文职人员制度的公安机关，须在报经地方政府和人事、编制等部门同意后，方可开展聘用工作。
18．试行文职人员制度的公安机关政工部门要明确专门机构负责此项工作。要严格落实各项规定，对违反规定聘用文职人员或者文职人员管理混乱的，严肃追究责任。省级公安机关要加强研究、指导和监督，确保此项工作健康有序开展。
公安部
篇4:国际咏春总会段位制度
梁挺咏春晋升制度
我国武术起源虽十分久远，惜因国人的保守性格使然，不能像他国武术如柔道、空手道、跆拳道、西洋拳、泰拳等广泛流传于世界各地。最大原因在于教授方式及晋升制度未臻完善。时至今日，国人仍抱“弟子未满师前不能教人”之观念。其实满师的定义极度空泛。有人教授一辈子拳术，犹言无一弟子学齐他全部技艺；又有人只教某弟子三两年，便说他已技成，可以任教了。有时不但在同一门派内，甚至在同一师门中，也会发生这种全无标准的承诺。满师与否，往往但凭师父一语而已！
有鉴于此，本会自一九七零年始，已制定一套晋升系统。经多年反复修正，这套制度已成为本会国际性认可的统一晋升系统；在多个国家中，甚至已获得法定地位。
本会晋升制度又分为学员阶段和教练阶段。学生分为十二学员阶，考取十二阶之后便可以晋升为助理教练。
教练晋升制度分“三段十二级”。每段分四级，由初级至四级的第一段中，每晋升一级需时约两至三年。由五至八级所需的日子可能更长。至于第九级或更高资格，已不以时限为准；而是以对本会发展的功劳及资历而定；容后详述。
大致而言，本会虽不拒绝任何有兴趣的人士在本会不断地修炼下去，却未必颁发超过“二级技士”的证书给那些只想自我修炼而没有发展意欲的人。事实上，若该人只是抱着“自修武功”的态度，总会亦无此必要颁发一纸高级教练的证书于他个人作炫耀之用。
在三个阶段中，第一段称为“技士级”。意指取得该资格的习者可能未必能真正透彻了解本身所学，但至少能正确地去掌握及运用、以及传授本身所学的技术于他人。情形就如极大部份工匠一般，他们虽学得一门制造或修理的技能，但对本身所学只知其然而未必知其所以然。初级技士首重技术的纯熟程度及在真正搏击中能否一展所学。但欲晋升为更高级，除必须学完所需的课程外，更要视其在发展咏春春拳术方面的成绩而定。
第二段称为“锻士级”。以学术性的范畴而言，经过了十几年的学习及训练，如今已学完全部拳术课程；以后能否成为一大宗匠，视其在此阶段中的自我修为而已。在此阶段中的各级“锻士”，除了需要苦练本门武技及功力外，更要对其他各门派的武术加以了解及研究，以求达到他山之石，可以攻玉的境界。
此外，对本会而言，若一名锻士不能对本会的咏春拳发展事业上有一定的贡献，亦根本没有晋升机会。举例说，除了在指定期限内达到招收会员的最低限额外，更要至少教出两名不低于他两级的弟子，方获考虑晋升为更高级锻士。
最后一阶段注重“法”的修为。在此阶段中，按次递升的称号为“达士”、“化士”、“通士”、“玄士”。由于这是憧憬中的最高境界，故此，已非时日可以造就。且“法”之为物，玄虚之至；有人可以一朝顿悟，有人可能一世懵懂，故至此境界颇难定一标准，今以此等名称作为对本系中位高者一种尊称而已。
初级技士
学员需学完小念头、寻桥及各种辅助功力训练；及由本会编定的三节黐手和甩手、自由搏击等课程；另加上本会梁挺宗师或特派的高级教练亲自指导十二课时后，通过考试合格即可晋升此级。达到此级的要旨不在乎练习者能否练到十全十美的境界，但必须要练到手法标准，懂得如何去使用咏春拳术跟人搏击便足已。因日子尚浅，对于技法之窍门尚未通晓，只属于助理教练级。
二级技士
学齐全部七节黐手动作；熟悉半套标指、自由搏击、及其它训练课程。另加教授学员的经验，经过十二课时特别教练班后，通过考试合格即可晋升此级。
三级技士：
熟练掌握三套拳、七节黐手及标指黐手动作、半套木人桩法以及自由搏击等技术。另加腿法及腿功；如：独立脚小念头、脚沙包、脚法对练等课程。附带条件：需独自或在更高级教练的班中任教至少三年；在其任教的班内至少有两名学员获得初级技士资格。其本人亦需参加特别教练班及通过考试合格获取资格。
四级技士：需掌握
全套木人桩法动作及熟悉木人桩法黐手、自由搏击、下盘功夫等。附带条件：必须独自或在有更高级教练的班中任教至少超过五年；且能教出至少四位获初级助理教练的门人或至少有两位获二级技士的资格。其本人亦需曾参加特别教练班及通过考试合格获取资格。
五级至八级锻士
在五级至八级的阶段中，练习者不但需要学齐咏春派中的拳、桩、棍、刀等技术，更要对技法及功力等苦加钻研。且对于别派武术也要开始研究，找出各门派的独特风格以达到知己知彼，百战百胜的地步。此外，在传播咏春拳术的成绩上，亦需有一定成就；譬如说，至少有两名弟子能晋升为仅比自己低两级的教练资格，才被总会考虑晋升为更高的资格等等。
九级达士
理想的境界之一。至此，他已经在武学上达到登堂入室的境界。对咏春拳理中的各种问题，都能一一化解。本会将此级视为“宗长”资格。除最高负责人外，他已是各级教练在咏春拳术修为中的模范。晋升此级，除经本系宗师及各高级教练公开推选外，更要在武学上有一定成就；加上对本系拳术的发展有极辉煌的传播功绩。如至少有两名弟子晋升为六级，才成为考虑的对象。
十级化士
理想中的十级化士，应是一位不但对于咏春拳修为已至化境的阶段，甚至对一般武术的优劣，亦能了如指掌。至此境界，咏春拳已非一门技术，而是一种哲理。本会以“十级化士”为最高负责人；他不但领导本会发展各地事物，更被视为本系宗长甚至宗师。现时，除了本会的唯一宗师梁挺教授具此资格外，欧洲咏春组织的简基富伯爵，因数十年来对咏春拳发展作出了伟大的贡献，近亦特别颁授“欧洲十级化士”的荣誉称号。
十一级通士
理论上，练习者至此境界，已然大智大慧，任何武术对他来说已无神秘可言。至此，可以说是达到了以武入哲、卓然成家的地步。本会以此一等级作为对于半退休或已退休的十级化士作为一种尊崇的荣誉称号。
十二级玄士：
这只是个虚无缥缈的理想境界。因为人总有缺点，没有人能达到真正完美的境界。故本会制定，只有被本会同人公认为对咏春拳技贡献最大及最高地位者身故以后，能受后人推崇视为此级的拥有者。故与其说是头衔，不如说是谥号。现今，只有叶问故宗师
──当代唯一被公认的咏春派宗师
──被本会尊称为十二级玄士。
本文原是香港繁体文，由QQ网名为铁血利剑的武术爱好者：王星龙不辞辛苦，逐句翻译成简体文，希望能对武术爱好者提供帮助
篇5:社会救助工作管理制度
社会救助工作管理制度
一、城乡低保申请制度
（一）凡持有我办户口的居民，其共同生活的家庭成员月人均收入低于当地居民最低生活保障线标准的（城市20**年保障线210元/月，农村低于国家贫困线，因病、因残、因年老体弱、因丧失劳动能力以及因生存条件恶劣等造成生活常年困难的五种对象），可以申请享受低保待遇，由户主申请办理有关申报审批手续。
（二）凡在我办辖区内，申请对象的户口所在地与经常生活居住地不一致的，向户主户口所在地申报。一家多户口的，向家庭经常生活居住地申报。一户不得多地重复申报。
（三）申请享受低保的对象，由户主向村（社区居）委会提出申请，并提交下列材料：1、申请书；2、户口簿、户主及家庭成员居民身份证复印件；3、家庭成员收入证明；
4、民政部门规定应当提供的其它材料。
申请对象家庭成员中有下列情况之一的，还应提供下列材料：1、收入证明；2、重病人员提供住院证明、医药费发票原件与复印件，查证后原件退回；3、离（退）休人员提供领取离（退）休养老金证件或有关凭证；
4、残疾人提供残疾人证；
5、因夫妻离异涉及有关抚、扶养义务的，提供离婚证与离婚协议书或离婚判决书或调解书；6、人民法院判决具有法律效力的赡养费、扶养费和抚养费方面的法律文书。
二、城乡低保入户调查制度
（一）村（居）民提出低保申请后，村（社区居）委会、办事处驻村干部必须及时入户调查。必要时，办事处民政所和市社会救助局可以进行复查。
（二）入户调查必须有2名以上工作人员参加，并认真作好调查记录，填写《城乡居民最低生活保障入户调查表》，调查表须经双方签字认可。
（三）调查必须做到“四看三问一访”，即：看住房情况、看生活状况，看家庭成员构成与劳动力状况，看户口性质；问经济来源，问消费情况，问生活困难情况；访其亲友邻里周边群众。
（四）申请低保对象要如实回答调查人员的询问，积极配合调查人员的调查。不得虚报、隐瞒经济收入和提供其它虚假情况。
（五）入户调查结束后，应及时组织民主评议，张榜公布初审对象名单，并上报上级主管部门审核审批。
（六）调查人员在调查时应遵守国家法律、法规和社会救助政策，不得徇私舞弊、弄虚作假、玩忽职守和滥用职权。坚持“谁入户、谁签字、谁负责”的原则，实行责任追究制度，出现问题严肃追究调查人的责任。
三、社会救助民主评议制度
（一）民主评议机构：各村、社区成立民主评议领导小组，评议小组成员由驻村干部担任第一组长、村（社区居）支委会干部、村（居）民小组长、村（居）民代表、党员、低保专干、群众代表组成，人数不少于30人，其中群众代表不低于30%。
（二）民主评议对象：城乡低保对象；农村五保对象；城乡医疗救助对象；临时困难救助对象。
（三）民主评议原则：1、依据社会救助法规政策评议的原则；2、坚持公平、公正、公开的原则；3、未经过入户调查的对象不得排入评议程序；4、民主评议参会人数须超过评议小组成员总数的4/5，评议方为有效；5、民主评议每半年举行一次，特殊情况，可临时召集评议。6、评议结果必须及时公示，接受群众和社会监督。
（四）民主评议方法：民主评议采用无记名投票方式表决，按评议对象获票多少顺序确定初审对象，评议对象获票须超过投票总数的2/3，经公示无异议后才能确定上报。
（五）民主评议：民主评议小组开展评议不能达成一致意见或存在较大争议时，须报请上一级主管部门裁决处理；评议对象对评议程序或评议结果持有异议的有权向上级机关申请复议。
四、城乡低保申报审批制度
（一）城乡低保申报审批按村（居）民个人书面申请、村（社区居）委会调查评议、办事处民政所复查审核、市社会救助局核准审批的程序办理，实行三级把关和三榜公示制。
（二）村（社区）对申请低保的家庭要入户调查核实，将调查情况逐项填入《入户调查表》，调查结束后及时组织民主评议，确定初审对象，并张榜公布，对经公示7日无异议的对象名单连同《入户调查表》与《民主评议表》上报办事处民政所复查审核。
（三）办事处民政所收到申报材料后15日内组织人员抽查审核，抽查户数不得低于申报户数的50％。抽查审核后，对符合条件的，通知申请对象填写《居民最低生活保障申请审批表》，并将对象名单在村（社区）再次张榜公布，公示7日无异议后上报市社会救助局核准审批。
（四）市社会救助局收到申报材料后15日内作出审查决定，对经审查符合条件的给予批准，并按照有关法规政策，确定救助标准，填发《居民最低生活保障金领取证》及代发银行存折。领取证与存折由乡镇统一发到各低保对象，并将对象名单在村（社区）进行第三次张榜公布。
（五）对经审查不符合低保条件的对象，审核未通过，即由村（社区）向申请人出具书面通知说明理由。各级工作人员必须切实履行职责，严格把关。对调查不实、评议不准、审核不严的，严格执行问责制，问责主管领导和有关人员的责任。
五、城乡低保动态管理制度
（一）低保动态管理工作由村（社区居）委会、办事处驻村干部和民政所具体组织实施，市社会救助局负责指导、协调和监督。
（二）实行分类动态跟踪管理，按低保对象的不同类型分别进行重点跟踪、定期随访。一类“三无”对象每年走访一次；二类重病重残对象每半年走访一次；三类其他困难对象每季度走访一次，每年底对所有低保对象进行一次年检。
（三）动态管理坚持“应保尽保、应退尽退、进退及时”的原则，采取定期不定期入户调查、邻里走访、信函索证及民主评议等方式调查了解低保对象家庭生活、家庭收入和家庭成员变化等情况，每季度的第一个月4日前按申报审批程序办理保障金增发手续。每月4日前办理减发、停发手续。
（四）动态管理走访调查工作人员须2人以上，由村（社区居）委会成员、驻村干部、村（居）民代表共同组成，走访调查应如实做好调查记录。
（五）低保对象有下列情形之一的，取消低保待遇：
1、不按规定如实申报家庭收入的；
2、家庭近期购买冰箱、空调、数码相机、电脑、摄像机等高档生活用品的；
3、家中有小汽车、出租车或其它机动车辆的；
4、家庭拥有商店、饭店、修理店、门市部或其它企业的个体工商户；
5、家里有高价值收藏品或有购买股票、有价证券投资行为的；
6、近三年内购买商品房、自建楼房、高标准装修住房或家庭有2套（含2套）以上住房的;
7、家庭有门面、房屋出租收入且收入超过低保保障标准的；
8、从事种植、养殖的专业户；
9、家庭饲养高级宠物的；
10、经常在营业性餐饮、娱乐场所消费的；
11、劳教和服刑期间人员或有吸毒、赌博、嫖娼行为未改正的；
12、安排子女择校就读、出国留学或子女在义务教育期间入私立高收费学校就读的；
13、家庭实际日常生活消费水平明显高于最低生活保障水平，连续三个月不领取保障金的；
14、在就业年龄内，有劳动能力，经就业服务机构3次介绍就业无正当理由拒绝的；
15、在就业年龄内，有劳动能力，因游手好闲、好吃懒做造成生活困难的；
16、家庭成员有合法赡养、抚养、扶养人且有能力履行赡养、抚养、扶养义务而没有履行，从而导致生活水平低于最低生活保障标准的；
17、有固定工资收入的家庭（包括享受退休、退职待遇的）；
18、家庭成员长年在外打工收入难以核定的；
19、家庭或家庭共同生活的成员领取2份（含2份）以上保障金的；
20、拒绝履行低保管理审批机关规定应履行的责任义务的；
21、不接受低保核查人员入户调查的；
22、威胁、恐吓、打骂低保管理工作人员或故意无理取闹、干扰低保管理审批机关正常工作的；
23、享受最低生活保障，因上述原因或不履行有关规定，被停止保障未满6个月的；
24、其它经低保管理审批机关按有关程序认定不能享受低保待遇的。
六、社会救助监督制度
（一）业务督查监督。市社会救助局每年对乡镇办事处的督查指导，办事处对村（社区）的督查指导，主要督查社会救助的法规政策执行落实情况，入户调查、民主评议、三榜公示及审核审批程序的规范情况，救助资金的发放到位情况，工作台帐和档案资料的建设情况。
（二）城乡居民监督。办事处、村（社区）要建立社会救助政策宣传栏和救助对象公示栏，设立举报箱和监督、咨询、举报电话，及时将救助情况公之于众，受理城乡居民举报、投诉和咨询。开展民主评议时，建立民主听证制度，尽量多让村（居）民与申请救助的对象参与听证，保障村（居）民的知情权、参与权与监督权。
（三）部门联合检查监督。由办事处民政所牵头，联合各片片长、各驻队干部一起对村（社区）的社会救助情况进行督查审计，及时查处工作中存在的问题和违法违规现象。
（四）社会舆论监督。加强与新闻媒体的沟通，自觉接受新闻媒体的跟踪采访，及时将社会救助工作的有关情况通过新闻媒体向社会公开报道，接受社会各界的广泛监督。
七、社会救助信访接待处理制度
（一）各级社会救助工作机构工作人员应热忱接待群众来信来访，认真听取群众关于社会救助工作的意见、建议和要求，并进行详细登记，建立信访处理台帐。
（二）接待群众*，要耐心细致的讲政策、讲法规、讲制度，做好思想政治工作，依法通过各种途径妥善处理。属本级社会救助工作机构能解决或解答的问题，必须予以解决和答复，避免出现越级*现象；本级不能解决和答复的问题，要及时进行调查核实，逐级上报。
（三）对群众来信来访记录要妥善保存，保守秘密，不对外泄露。
对群众反映的违规违纪等问题要及时向主管领导汇报，由主管领导协调有关部门共同查处，并将处
理结果向来信来访群众反馈。
（四）保护来信来访群众的人身权利，不得进行打击报复。对因不负责任、办事拖拉推诿、未及时查处和答复，
给社会造成不良影响的单位和个人，依法依规追究有关人员的行政责任与法律责任。
八、社会救助资金管理制度
（一）社会救助资金坚持专户储存、专帐管理、专款专用原则，不得截留或挪作它用。
（二）办事处建立社会救助资金发放明细帐和救助对象台帐；各村（社区）要建立救助对象台帐。
（三）社会救助资金的审批发放必须坚持公平、公正、公开原则，按村（社区居）委会入户调查、民主评议、办事处审核、市民政部门审批的程序办理，做到救助对象、救助标准、救助金额公开，接受社会监督。
（四）接受救助的家庭，必须如实反映家庭生活困难情况与经济收入状况，不得隐瞒、虚报和冒领。违者一经查出，立即取消救助，责令其退回已领的救助金，并视情节予以严肃处理。
（五）各项救助专项资金的使用，必须接受民政、财政、审计、纪检监察等部门的监督审查，任何单位和个人不得违反救助资金的使用、管理规定。
（六）工作人员要严格遵守各项规章制度，不得优亲厚友、徇私舞弊、弄虚作假，违者依法追究当事人的责任。
九、社会救助档案管理制度
（一）社会救助档案的管理，各村（社区居）委会要建立社会救助信息台账，按城乡低保、农村五保、医疗救助、临时救助五个类型分类建档，有专门的档案柜和档案盒，做到档案整齐、清洁。
（二）办事处和村（社区居）委会必须建立以下综合档案：本市社会救助有关政策法规；社会救助工作的请示、报告、批文；申报审批表、入户调查表、民主评（审）议表；救助资金发放花名册、汇总表；停发保障金通知、低保待遇变动申请及通知；低保对象参加公益劳动登记表等。
（三）低保信息计算机联网。乡镇民政所和有条件的社区居委会建立网络终端，与市社会救助局实行联网，按要求及时采集有关社会救助数据信息，数据资料应备份。
（四）严禁损毁、遗失救助档案资料，严禁擅自转借，擅自销毁、更改档案信息数据，查阅档案须经社会救助工作人员同意并办理登记手续。
十、城乡医疗救助制度
（一）救助对象：城乡大病医疗救助实行属地管理，救助对象为具有当地户口的以下人员：1、农村五保户；2、城乡低保户；3、百岁老人；4、其他特殊困难户。
（二）救助类别：日常门诊医疗救助、特殊慢性病门诊救助、特大疾病门诊救助、住院医疗救助、临时大病医疗救助、资助参合、参保。
（三）救助标准：
1、日常门诊医疗救助：对农村五保户和城乡低保户中的“一类”人员需长期维持院外治疗的，每年由市民政局救助门诊费用200元。
2、特殊慢性病门诊救助：对患高血压（心、脑、肾合并症）、糖尿病、再生障碍性贫血、脑血管意外后遗症、肺心病、肺气肿、风心病、慢性肾病综合症等特殊慢性疾病的农村五保户和城乡低保户人员，且年度内没有享受住院治疗费用报销补助的，需凭市级或市级以上医疗机构技术性诊断证明，每年由市民政局救助门诊费用500元以下。
3、特大疾病门诊救助：对患恶性肿瘤、白血病、尿毒症、肝硬化晚期腹水、系统性红斑狼疮及其他疑难病等重大疾病的城乡五保户、低保户人员，且年度内没有享受住院治疗费用报销补助的，每年由市民政局救助门诊费用1000元以下。
救助对象每年只能享受其中一种门诊救助，不得重复享受。
4、住院医疗救助
按湘卫合医发〔20**〕3号文件规定，农村五保户、农村低保户因病住院的，在获得新农合补助和定点医疗机构减免后，自负部分的住院费用由市民政局按下列标准救助。
（1）农村五保户在指定乡镇中心医院住院治疗的，住院费用从零起报，由市合管局报销90%，市民政局救助10%；在指定市级或市级以上医院住院治疗的，住院费用从零起报，由市合管局报销80%，市民政局救助20%。
（2）农村低保户在指定医院住院治疗的，在市合管局按新农合政策规定比例报销后，市民政局凭市合管局的结算单，按救助对象自负部分的30%给予救助，但年度内救助总金额不超过3000元。
（3）城市低保户在指定医院住院治疗的，在市人社局按城市居民医保政策规定比例报销后，市民政局凭市人社局的结算单，按救助对象自负部分的20%给予救助，但年度内救助总金额不超过3000元。
需住院治疗的，必须按市卫生局、民政局有关文件规定，办理住院治疗审批手续；享受了住院医疗救助的，不再重复享受特殊慢性病门诊救助和临时大病医疗门诊救助。
5、临时大病医疗救助
农村五保户、城乡低保户以外的百岁老人及其他特殊困难家庭人口，因大病医疗费用过高，造成家庭生活特别困难的，每年由市民政局救助1000元以下。
6、资助救助
（1）对农村五保户和农村低保户（市民政局年审确定的对象），按有关文件规定报销补助后，由市民政局全额资助其参加新农合，实行统一缴费，整体参合。
（2）对城市低保户中的三无人员（民政部门年审确定的对象），按有关文件规定报销补助后，由市民政局全额资助其参加城市居民医保，实行统一缴费，整体参保；对其它低保对象，按有关文件规定报销补助后，由市民政局资助其参保费的50%，统一支付到人社局帐户，然后由救助对象自行参保。
（四）救助程序：
1、申请参合参保程序：由乡、镇、办民政所根据市民政局审批核定的对象名单与乡镇相关部门衔接，按照市相关部门的规定在年度参合参保时间内统一由市民政局集中缴纳。
2、申请门诊医疗救助、住院医疗救助和临时医疗救助的程序：由本人向户口所在地提出申请，填写医疗救助申报审批表，并如实提供市级以上医疗机构技术性疾病诊断证明、医疗费用收据、病史资料、户口本或身份证、低保证、五保证、百岁老人及其他特殊困难证等材料复印件。已参合参保的需提供医疗保险的补助报销凭证，由村（居）居委员会签署意见报乡镇人民政府或街道办事处。
3、乡（镇）、街道办事处对医疗救助申请人上报的材料进行逐项审核，采取入户调查、邻里访问以及信函索证等方式，对申请人的医疗费支出和家庭经济状况等有关材料进行调查核实。对符合条件的，在申请审批表中填写救助意见，报市民政局审批。对不符合条件的退回村（居）民委员会书面通知申请人。
4、市民政局对乡（镇）、街道办事处上报的医疗救助申请人的相关材料进行复查审定，对符合参合参保或医疗救助条件的，按规定程序审批；对不符合条件的，将有关资料退回乡镇办事处，由乡镇办事处书面通知村（居）居委员会及申请人。
十一、农村五保供养制度
(一)救助对象：
1、无劳动能力。年满60周岁的老年人、持有《中华人民共和国残疾人证》的二级以上残疾人、未满16周岁或者已满16周岁但仍在接受义务教育的青少年，视为无劳动能力。
2、无生活来源。虽然有土地承包经营收入、集体经营分配收入或者其他收入但生活水平仍低于当地村民平均生活水平的，视为无生活来源。
3、无法定赡养、扶养、抚养义务人，或者其法定赡养、扶养、抚养义务人无赡养、扶养、抚养能力。法定赡养、扶养、抚养义务人因生活困难需要经常救济，或者法定赡养、扶养、抚养义务人年老、多病、残疾、无劳动能力、无生活来源或者失踪的，视为无赡养、抚养、扶养能力。
（二）供养形式：农村五保供养对象可以在当地的农村五保供养服务机构集中供养，也可以在家里分散供养。农村五保供养对象可以自行选择供养形式。
（三）救助程序：由本人向村委会提出申请，村委会在收到申请后，进行调查、评审，对符合条件的，报乡镇办初审，乡镇办对申请人的家庭经济状况和经济条件进行调查核实后提出审核意见，报市社会救助局审批，市社会救助局在调查核实后做出审批决定，对符合条件的纳入保障范围，并发放《农村五保供养证》。
十二、临时救助制度
一、临时救助的对象和范围
（一）临时救助的对象。凡具有本市户口的城乡居民因突发性、临时性等各种特殊原因造成基本生活暂时困难的城乡困难家庭，可享受临时救助。主要包括以下对象：
1、在最低生活保障和农村五保供养及其他专项社会救助制度覆盖范围之外，由于特殊原因造成经济支出过大，基本生活出现暂时困难、难以维持生活的低收入家庭，重点是低保边缘家庭。
2、虽然已纳入最低生活保障和农村五保供养及其他专项社会救助制度覆盖范围，但由于特殊原因导致基本生活暂时出现较大困难、难以维持生活的家庭。
3、民政部门认为应当救助的其他特殊困难人群。
（二）下列情况不属于临时救助范围：
1、具有本地户籍而长期不在本地居住、生活的。
2、属于责任事故，已得到责任人足额赔偿或保险机构赔偿的。
3、因打架斗殴、赌博、吸毒等违法犯罪行为造成贫困的。
4、因流域性水灾、旱灾、风雹灾等自然灾害，以及较大范围遭遇环境污染、破坏性灾害和不可抗拒因素造成某一地区普遍性灾害的。
二、临时救助的标准
临时救助标准根据年度经济发展水平、财力和临时救助资金筹集状况，以解决临时性家庭基本生活困难为底线，参照当地城乡低保保障标准和救助对象家庭人口等因素，适当给予救助。今后，随着经济社会发展和财政投入的逐步加大，不断提高救助水平，符合临时救助条件的特困家庭一年内享受临时救助原则上不超过一次。
三、临时救助的申请、受理和审批程序
（一）申请临时救助的对象以家庭为单位，由户主向户籍所在地村（社区居）委会提出书面申请，也可直接向乡镇人民政府、蓝田街道办事处提出书面申请，并出具以下相关证明材料：
1、居民户口簿；
2、居民身份证；
3、低保证或家庭成员收入证明；
4、致贫原因及经济支出证明材料；
5、保险、理赔、受助情况等证明材料；
6、民政部门认为需要提供的其他相关证明材料。
申请人所属单位或村（社区居）委会应当为其出具真实准确的有关证明材料，并在书面申请报告或申请临时性生活救助审批表上签署意见。
（二）乡（镇）人民政府、街道办事处接到临时救助申请和有关材料后，应及时会同申请人所在村（社区居）委会进行调查、核实，必要时进行评议或公示，对情况属实符合临时救助条件的，在申请报告或申请审批表上签述审核意见，并将有关材料上报市级民政部门审批。对困难程度和救助金额较小的，由乡镇、蓝田街道直接审批救助。
（三）市民政部门收到乡镇、蓝田街道办事处上报的材料后，对符合临时救助条件的家庭，应审批及时进行救助。
（四）对因突发事件无法继续维持基本生活的特殊困难家庭，必要时要简化程序，特事特办，也可由市民政局直接受理，进行调查，实施救助。
（五）临时救助金的发放，根据及时高效和便民利民的原则，对因突发事件无法继续维持基本生活的特殊困难家庭，特事特办，由市民政部门直接将临时救助金发放给救助对象，其他对象由乡镇人民政府和街道办事处发放。
