呆料消耗流程

篇2:物资消耗定额管理制度

　　□总则

　　(一)物资消耗定额是国民经济计划中的一个重要技术经济指标，是正确确定物资需要量，编制物资供应计划的重要依据。是产品成本核算和经济核算的基础。实行限额供料是有计划地合理利用和节约原材料的有效手段。

　　(二)物资消耗定额应在保证产品质量的前提下，根据本厂生产的具体条件，结合产品结构和工艺要求，以理论计算和技术测定为主，以经验估计和统计分析为辅来制定最经济最合理的消耗定额。

　　□物资消耗定额的内容

　　(三)物资消耗定额分工艺消耗定额和非工艺消耗定额两部分：

　　工艺消耗定额：

　　1.主要原材料消耗定额--指构成产品实体的材料消耗，如六角钢、氧化铝等。

　　2.工艺性辅助材料消耗--工艺需要耗用而又未构成产品实体的材料，如石蜡，苏州土等。

　　非工艺消耗定额：

　　指废品消耗、材料代用损耗，设备调整中的损耗等。但不包括途耗、磅差、库耗等(此部分作仓库盘盈盘亏处理)。

　　□物资消耗定额的制定和修改

　　(四)材料工艺消耗定额由工艺科负责制订，经供应科、车间会签，总工程师批准，由有关部门贯彻执行。非工艺消耗定额根据质量指标，由供应科叁照实际情况制定供应定额。

　　(五)工艺消耗定额必须在保证产品质量的前提下本着节约的原则制订。

　　(六)物资消耗定额一般一年改修一次。由供应科提供实际消耗资料，工艺部门修订工艺消耗定额。由于管理不善而超耗者，不得提高定额。

　　(七)凡属下列情况之一者，应及时修改定额。

　　1.产品结构设计的变更;

　　2.加工工艺方式的变更，影响到消耗定额;

　　3.定额计算或编写中的错误和遗漏。

　　□限额供料

　　(八)限额供料是执行消耗定额，验证定额和测定非工艺消耗量的重要手段，是分析定额差异和提出改进措施的依据。

　　(九)限额供料范围：

　　1.产品用料，包括本厂自制件和外协加工件;

　　2.大宗的辅料和能源。

　　(十)限额供料的依据：

　　1.工艺科提供的产品单件材料工艺消耗定额;

　　2.生产调度科和车间提供的月度生产作业计划;

　　3.车间提供的在制品、生产馀料盘存表和技术经济指标月报表。

篇3:水电站施工工艺流程

　　水电站施工工艺流程

　　闸门与埋件均在本厂工作平台上加工制作拼接、检测。按照甲方提供的设计图纸分节制作，整体拼装，分节检测与整体拼接后检测相结合，整体检测合格后出厂，分节运往工地。

　　1、领料：根据设计要求由施工组长检查钢材的材质证明书，确认后进行运料，我公司都采用优质普通碳素钢制作加工。

　　2、下料：根据图纸设计尺寸由铆工和技术员统一后严格进行划线，然后用自动切割机进行气割。

　　3、校料：把下好的料一一进行检查，敲掉毛刺，发现有不直、扭曲和其他变形的材料立即进行校直，否则当废料处理。

　　4、整体焊接;组装点焊并逐一检查无误后进行整体焊接，焊接前要把焊条在100-150℃温度下进行烘琣，保温箱内的时间不宜超过4小时，坡口及其两侧10-20mm范围内铁锈、熔渣、油垢、水迹等清除干净然后再施焊，整体焊接时，事先根据正确的焊接工艺进行操作，焊完后按操作人员进行逐一编号(用钢印打上焊工代号)，以便最终质量检查，如有风速超过8m/s、雪天以及环境温度在-5℃以下，相对湿度大于90%时，焊接处应有可靠的防护屏障和保温措施，否则禁止施焊，严禁在间隙内填入金属材料。

　　5、打磨：如果发现有焊瘤、裂纹、咬边等焊接缺陷要进行打磨，然后再进行焊接，直到检验员检查合格为止。

　　6、检验：焊接完毕或打磨后用钢卷尺、钢板尺、钢旋线、等高垫铁等检测仪器对闸门进行整体检验，如果发现不平度超出国标的允差范围，必须要进行校正方可进入下一道工序，焊缝要进行超声波探伤抽样检查，发现焊缝质量问题，坚决不准出厂。

　　7、安装橡皮(闸门)：根据图纸设计要求的尺寸，将侧止水P型橡皮和底止水平板型橡皮切割成型，然后利用台钻、手枪钻、套筒搬手把螺栓一一固定在闸板上。

　　8、防腐刷漆：以上工序完成并确认无误后，先进行表面除锈，然后再刷两道面漆，最后喷字出厂。

篇4:员工社团活动悦享会团队操作流程

　　员工社团活动“悦享会”团队操作流程

　　一、确定队名及活动内容

　　团队队名可根据创意自行确定(飞鹰队)，也可按兴趣来命名(如乒乓球1队)，同时需确定团队第二期活动内容(跑步、打球等)。

　　二、上报活动方案

　　活动方案讨论确定后，各团队队长需于活动开始前3个工作日内将方案(活动时间、集合地点、活动内容、报名人员名单)上报会员管理委员会审批，待审批批准后，方可开展相应活动。

　　三、下发活动通知

　　各团队秘书于活动开始前2天，通过微信群或电话发布活动通知，通知内容应包含活动时间、地点和内容等，以便于队员提前做好活动准备工作。若团队队长因故不能参加活动时，需提前委派一名团队会员负责本期活动的组织与落实工作。

　　四、集合热身

　　活动当天，在指定集合地点，由团队秘书进行点名，并按照****“悦享会”章程对团队会员出勤情况进行记录。随后，由各团队队长组织团队会员进行运动前热身活动。

　　五、团队会员自我介绍

　　为加强团队会员间的了解，团队初次活动或有新会员加入时，会员间应进行自我介绍。

　　六、开展运动健身活动

　　按照既定运动健身方案，由各团队队长带队开展活动。

　　七、确定下期活动方案

　　本次活动结束后，团队队长应组织团队会员就下次活动时间、内容、形式进行讨论，并确定下期活动方案。

　　八、上传活动相关文件

　　活动当天，团队秘书负责需将本次活动照片上传至****“悦享会”微信群中，上传格式为：**团队**年**月*日**活动，以便和其他团队成员进行交流共享。

　　九、点赞

　　群内成员可以对自己认为最好的活动照片或活动内容进行点赞，获得点赞最多的照片将被选派参加年度摄影大赛。

篇5:目标管理制度与流程

　　目标管理制度与流程

　　目录

　　目标…………………………………………………………………

　　流程图………………………………………………………………

　　目标管理规程………………………………………………………

　　1、目标的制定……………………………………………………

　　2、目标执行………………………………………………………

　　3、目标完成情况评估……………………………………………

　　4、评估结果的兑现………………………………………………

　　5、对目标监督人的监督…………………………………………

　　附件1、季度目标书……………………………………………….附件2、目标完成报告…………………………………………….附件3、绩效观察期管理办法……………………………………

　　目标

　　1、明确工作目标，提高工作效率。

　　2、对员工工作进行及时考核，以改进员工的工作绩效，提高员工工作技能。

　　3、促进上下级之间的沟通，使上级经理及时了解下属的工作状况，下属员工及时发解经理对自己工作的评价。

　　4、为员工的工作调整提供依据。

　　5、为员工的待遇调整提供依据。

　　流程图

　　员工

　　各部门负责人

　　每季度第三个工作日之前，每个员工与其部门负责人共同协商制定个人本季度目标及目标达成的标准。格式见附件1每季度第一个工作日之前，各部门负责人与分管经理共同协商制定个人本季度目标及目标达成的标准。格式见附件1在下季度第三个工作日之前，员工对本季度工作目标完成情况进行总结，并撰写相应报告，模板见附件2在下季度第五个工作日之前，部门负责人对本季度目标完成情况进行总结，并撰写相应报告，模板见附件2在下季度第五个工作日之前，部门负责人完成对员工的评估，并报告人力资源部

　　在下季度第五个工作日之前，分管经理完成对部门负责人的评估，结果反馈到人力资源部

　　目标管理规程

　　一、目标的制定

　　(一)公司年度总目标、部门目标及分解

　　1、每财年董事会同总经理制定本年度目标。总经理对公司总目标负责。

　　2、总经理将年度目标分解到各部门，并同各部门负责人共同制定部门年度目标。部门负责人对本部门目标负责。

　　3、部门负责人将部门年度目标分解到每个岗位。每个员工对其岗位目标负责。

　　(二)个人岗位目标制定的原则及要点

　　1、目标应尽可能具体，结果可评估，尽可能量化(如时间、日期、金额、数量等)，综合目标可用阶段或期限表示。

　　2、任务量适度，即经过努力能够达成。

　　3、同一岗位、不同的人有可比性，体现公平。

　　4、挑战性，目标需要努力才能达成。

　　5、必须促进工作的改善。

　　6、目标监督人目标必须在执行人目标之前制定，上下目标保持一致性，避免目标重复或断层。

　　7、属于目标执行人日常工作的常规项目不应作目标项目。

　　(三)个人岗位目标制定的步骤

　　1、目标监督人向目标执行人说明自己本季度的目标。

　　2、目标监督人请目标执行人设立自己的重点目标。

　　3、与目标执行人谈话，决定其目标，并按附件1《季度目标书》格式填写，本目标书由员工个人保存，评估结束后交由人力资源部保存。

　　4、目标监督人根据季度工作计划，于每季度第五个工作日结束前以书面的形式向目标执行人下达“季度目标书”。

　　(四)目标内容

　　每一目标应有以下几方面的内容：

　　数量目标：目标所包含的工作量必须可评估且经过努力能够完成。

　　质量目标：对于服务性部门，其服务对象满意是总体质量要求，每一具体目标应有具体的质量要求。

　　时限目标：明确何时完成。

　　成本目标：考虑在规定的时间内完成既定数量、质量要求所需人力、预算支持。应以最少的人力、预算支持达成既定的数量、质量目标。

　　预期成果：目标可能达成的较好结果。

　　预期阻碍：可能存在的影响目标达成的因素。

　　需要支持：为达成目标需要公司提供的支持。

　　二、目标执行

　　(一)目标执行过程中应注意事项：

　　1、目标监督人应保证目标执行人有必要的授权以保障目标的顺利完成且充分调动其主动性。

　　2、目标监督人应保证目标执行人获得有关目标完成所必需的信息。

　　3、目标执行人应主动向目标监督人汇报其目标执行进展。

　　4、目标监督人应及时跟进，指导目标执行。

　　5、例外情况目标执行人、监督人共同处理。

　　6、目标监督人应协调部门内外关系，为目标执行人完成目标提供支持。

　　(二)目标执行中的问题处理

　　1、目标执行速度滞后或执行出现困难时，应视情况严重情况程度与影响大小处理：

　　A该问题属于个别问题，不致影响总目标或部门目标的完成时，由目标执行人及目标监督人商定解决;

　　B该问题影响总目标或部门目标时，由目标监督人协同有关部门解决或上报公司分管经理解决;

　　2、由于客观原因而使目标执行发生困难、难以解决时，目标执行人可申请修订目标书，经目标监督人批准后，可予以修改。

　　3、当某项目标因外部原因影响而无法完成时，目标执行人应说明情况，申请该项目免于评估，经目标监督人批准后实行。

　　4、目标项目免予考评者，目标执行人应报请目标监督人及时调整其它目标项目重要性百分比，以免影响其它项目的评估。

　　5、目标完成比率低于60%，或连续两个月低于80%时，应作为专案处理，目标执行人进入绩效观察期，详见附件3。

　　三、目标完成情况评估

　　(一)评估步骤

　　1、每季度第一个工作日之前员工自我评估，并在目标书后附每项目标的完成情况报告。每延迟一个工作日在该月的总评分中扣除1%。

　　2、员工报告应包括：目标执行相关人员、目标执行过程、达成结果等支持性文字。

　　3、部门经理及报告应包括：计划与策略、工作成果、服务对象满意、成本管理、团队建设、学习与提升，详见附件2。

　　4、在每季度目标监督人检查目标执行人自我评估结果，并与目标执行人个别谈话评估。

　　5、目标监督人应在每季度第三个工作日之前完成评估，并报告人力资源部。分管经理应在每季度第五个工作日之前，完成下属目标完成情况评估，并将情况反馈回人力资源部。

　　6、每个员工都有自己的目标完成档案，每季度目标完成情况与完成报告都记录在该档案中。

　　7、目标完成的完成比率=100×数量目标达成率×质量目标达成率×时限目标达成率×成本目标达成率

　　8、季度度目标完成比率=各分目标完成比率之和。

　　(二)评估要点

　　1、数量目标：是否完成既定的工作量，数量目标完成，则可得到与该目标重要性等分值的完成比率。

　　2、质量目标：是否达到既定的质量要求、客户是否投诉。如未达到要求，或有投诉，则根据情况作1%—5%的扣除。

　　3、时限目标：是否按期完成。如不影响部门工作，每超过一天，扣除1%，若影响到公司的整体进程，则该目标完成率为零。

　　4、成本目标：是否有意识去进行成本控制且在成本控制范围内努力节约成本。每突破既定成本控制1%，扣除1%目标完成率完成比率;每节约1%的成本，则奖励1%目标完成率完成比率。

　　四、评估结果的兑现

　　(此部分内容主要为如何对评估达标的员工进行奖励，详细内容仍在考虑之中，会尽快拿出一份奖励方案)

　　五、对目标监督人的监督

　　(一)抽查：总经理对目标书的制定与评估情况进行不定期抽查。

　　(二)处罚：在抽查中如发现如下情况可根据情节进行处罚：

　　1、对目标执行人的目标制定审定不认真，致使目标达不到应有的促进作用;

　　2、对目标执行人的自我评定不进行认真评估，打人情分;

　　3、不能对目标执行人完成目标情况进行控制，不了解目标执行人工作。

　　(三)处罚措施：

　　1、第一次发现，由人力资源部对其进行目标管理规程的培训;

　　2、第二次发现，扣除其当季完成比率10%—20%;

　　3、第三次发现，由人力资源部对其职务进行重新评估。

　　附件1：

　　季度

　　工作目

　　标书

　　姓名

　　部门

　　职位

　　目标制定时间*年*月*日

　　目标1内容：

　　预计完成时间：

　　预期成果

　　预期阻碍

　　需要支持

　　目标2内容：

　　预计完成时间：

　　预期成果

　　预期阻碍

　　需要支持

　　目标3内容：

　　预计完成时间：

　　预期成果

　　预期阻碍

　　需要支持

　　目标4内容：

　　预计完成时间：

　　预期成果

　　预期阻碍

　　需要支持

　　目标5内容：

　　预计完成时间：

　　预期成果

　　预期阻碍

　　需要支持

　　附件2：

　　目标完成

　　报告

　　姓名:

　　部门:

　　时间:

　　目标

　　MBO名称

　　主要内容

　　目标

　　工作内容

　　过程简述

　　用时(天)协作人

　　成效

　　有待改进的方面

　　对此项工作的自我评价

　　直接领导对此项工作的评价

　　目标

　　工作内容

　　过程简述

　　用时(天)协作人

　　成效

　　有待改进的方面

　　对此项工作的自我评价

　　直接领导对此项工作的评价

　　目标

　　工作内容

　　过程简述

　　用时(天)协作人

　　成效

　　有待改进的方面

　　对此项工作的自我评价

　　直接领导对此项工作的评价

　　本季度工作达成等级

　　□优秀

　　□良好

　　□一般

　　□较差

　　□很差

　　附件3:绩效观察期管理办法

　　目的：

　　加强对员工的绩效管理，提高员工工作绩效，淘汰不适应公司发展的人员，以保证公司及全体员工的利益。

　　适用人员：

　　季度绩效考核结果为较差和很差的员工;

　　连续两个月绩效考核结果一般的员工;

　　部门经理认为其工作不适合本部门要求的员工;

　　年度考核进入后10%的员工。

　　流程：

　　由部门经理根据月度绩效考核结果或员工工作表现，将名单报到人力资源部，部门经理要有书面的报告说明理由;

　　人力资源部根据部门经理报告、人力资源部与当事人及工作相关人员面谈结果汇总后，提出意见并上报总经理;

　　总经理审批后，确定该员工进入绩效观察期;

　　由部门经理或人力资源部与该员工进行面谈，指出问题，并提出改进意见及绩效考核目标;

　　进入绩效观察期的员工如在一至二个月内不能按要求改善绩效，公司将对其进行岗位调整，如无适合岗位，公司将与其解除劳动合同。

　　说明：

　　本管理办法自公布之日起执行，与以往制度冲突的地方以本办法为准。