纸业集团薪酬管理制度

篇2:设计院薪酬管理制度实施方案

　　薪酬管理过渡实施方案

　　天津市××研究设计院有限公司

　　薪酬管理制度实施方案

　　第一章总则

　　为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。

　　第二章原则

　　第一条：坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。

　　第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。

　　第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。

　　第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

　　第三章设计思路

　　第五条：总说明

　　本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。

　　第六条：设计关键思路

　　一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。

　　二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。

　　三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。

　　(一)为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%;后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。

　　(二)职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。

　　(三)为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。

　　(四)为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。

　　四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行(很难定)

　　六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的

　　“套餐式福利制度”。

　　第四章薪酬制度

　　第七条：适用范围

　　本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。

　　第一节工资制度

　　第八条：工资模式

　　工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放;后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况分配。

　　第九条：工资标准

　　一、基本工资

　　凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为340元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。

　　二、岗位工资

　　(一)设置标准

　　管理人员设置十个工资岗位等级;设计人设置九个工资岗位等级;操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准按照《××研究设计院有限公司(

　　)岗位等级工资标准表》执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按《××研究设计院有限公司岗位等级工资(岗下人员)标准表》及《××研究设计院有限公司岗位等级工资(离岗人员)标准表》执行。岗位等级工资标准表见附则一(建议下调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例)。

　　(二)执行标准

　　1、对于新录用的本科毕业生(大专毕业生)，试用期三个月(六个月)。试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。

　　2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。试用期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资。

　　3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。

　　4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资。

　　5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。

　　6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。

　　7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适用期人员岗位等级工资待遇。

　　三、年功工资

　　(一)设置标准

　　年功工资的标准为8元/年。

　　(二)执行标准

　　年功工资采取逐年增加的方法，工龄计算从试用期起，满一年后计发年功工资。

　　四、岗效工资

　　为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。

　　(一)设置标准

　　岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20%，计算公式：

　　岗效工资=(基本工资+岗位工资+年功工资+岗效工资)×20%

　　即：岗效工资=(基本工资+岗位工资+年功工资)/4(二)执行标准

　　同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本控制目标、技术突破目标(或者其它目标需由公司商榷)，年终进行考核，如果实现任何一个目标值，相关部门下一年度可发放半年岗效工资;如果实现全部目标值，全体职员下一年度可发放全年岗效工资。如果未达到任一项目标，全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准，实行半年。

　　第十条：工资扣发办法

　　关于假、旷工、早退的工资扣发办法(暂时略写，参考公司给的资料)

　　第二节奖金制度

　　第十一条：奖金模式

　　结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。对于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能奖金模式;对于司机及晒图人员实行计件奖金模式;对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。经营管理者实行年薪管理办法(见附则)。

　　第十二条：奖金标准

　　一、职能人员(除司机、晒图人员以外的职能人员)

　　(一)奖金设置标准

　　1、设置职能奖等级标准，见表4-1表4-1职能奖金额等级标准表

　　序号

　　职务

　　职能奖等级

　　ABC

　　院长

　　200018001000副书记

　　200018001000副院长

　　200018001000总工程师

　　200018001000财务室主任

　　180015001000经营室主任

　　180015001000计算机信息中心主任

　　1800150010008人力资源中心主任

　　1800150010009技术监督室主任

　　18001500100010综合办公室主任

　　16001400100011各科室办事员

　　10007005002、职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行哪个等级标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情况。职能人员职能奖等级平分标准表见表4-2表4-2职能人员职能奖等级平分标准表

　　职能奖等级

　　考核

　　指标

　　无职能奖

　　C级

　　B级

　　A级

　　极差0~40分

　　需改进42~60分

　　称职61~80分

　　良好81~95分

　　优秀96~100分

　　平分标准

　　1、工作质量

　　本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清楚、完整

　　工作懒散，本可以避免的错误频繁

　　较多错误，工作不细心

　　大体满意，偶尔有小错误

　　工作几乎永远正确清楚，有错自行改正

　　工作一直保持超高水准

　　2、合作

　　是否原意为他人服务和与他人合作。是否原意尝试新观念、新方法

　　无法与人合作，不原意接受新事物

　　时常不能合作，表现不同意的态度，不易相处

　　大致上与人相处愉快，偶尔有磨擦

　　一向合作良好，原意接受新事物

　　与人合作有效，随时准备尝试新方法，与同事相处非常融洽

　　3、工作知识

　　是否了解工作的要求，程序等

　　与工作有关之事大部分都不了解

　　工作某些方面能增进些知识会更好

　　对工作有相当程度的了解

　　对工作了解全面充分

　　工作各方面均掌握得极为优秀

　　4、勤勉

　　考虑其贡献于工作的程度

　　有机会就偷懒，时常喜欢闲聊

　　时常忽视其工作

　　通常能坚守其岗位，偶尔会闲聊

　　大部分时间都勤恳做事，偶尔需要人提醒

　　一向可信赖，勤恳将工作做好

　　5、工作量

　　本项不考虑工作质的方面，只考虑工作量

　　工作慢，从未按时完成平均工作量

　　低于平均量

　　符合要求，偶尔超过

　　超出平均量

　　速度超乎常人，完成的工作量比要求的多

　　6、学习能力

　　接受新知识的能力

　　若非一般教导没发吸收

　　学习缓慢，看似能吸收但实际并不能加以应用

　　学习速度尚可，偶尔需要向主管请教

　　学习快速，能加以应用

　　超乎寻常的学习速度，完全吸收，并有效应用

　　7、出勤

　　考虑工作的规律性和准时性

　　请假或迟到早退过多

　　较多请假或迟到早退

　　偶尔请假或迟到早退

　　绝少请假或迟到早退，如有则系正常理由

　　从不请假或迟到早退

　　(二)执行标准

　　1、实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心主持考核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表(表4-3)，由人力资源中心负责对其整理实施考核结果。

　　2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6：4的比例进行加权平均。

　　3、对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度A级职能奖标准，并享受公司优先培训以及特殊休假福利等(具体见下一节福利制度)。对于评分达到称职及优良标准的职员实行下一年度B级职能奖标准;对于评分属于需改进档次的职员，实行下一年度C级职能奖标准;对于评分属于极差工作档次的职员，下一年度不发放职能奖。

　　表4-3职能人员职能奖等级考评表

　　被考核职员：

　　直接上属姓名：

　　岗位名称：

　　岗位名称：

　　所在部门：

　　考评人姓名：

　　考核期间：()年()月()日至()年()月()日

　　特殊说明项(必须说明评分依据)

　　分数

　　考核项目

　　工作质量占30%

　　合作占10%

　　工作知识占15%

　　勤勉占10%

　　工作量占15%

　　学习能力占15%

　　出勤占5%

　　加权得分

　　核分人()分()等级签名()

　　备注

　　二、司机及晒图人员

　　(一)奖金设置标准

　　1、司机岗

　　市内出车一次奖金15元;

　　四郊五县出车一次奖金20元

　　市外出车奖金50元

　　安全奖200元/月(如发生交通事故扣除)

　　2、晒图岗

　　按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数量计提奖金(需再由公司进一步拟订)

　　(二)奖金发放办法

　　1、司机按规范完成工作任务。工作量由综合办公室统计，奖金当月发放。

　　2、晒图人员按规范完成工作任务。工作量由项目负责人填写晒图验收单，技术监督室统计数量，并有财务室审核控制，当月发放。

　　三、工程设计人员

　　(一)奖金模式

　　实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。

　　(二)项目提成奖金

　　项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各所各专业一名设计人员，按照项目的难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等进一步细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时在原有项目提成比例的基础上下调一个百分点，转入浮动奖金里实现。

　　(三)浮动绩效奖

　　1、设置标准

　　浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效挂钩的机制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额的5%。

　　2、执行标准

　　(1)绩效奖金总额每年末由财务室负责测算，人力资源中心协同设计所所长负责进行年度绩效考评，考评结果交经营室执行。

　　(2)工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法，即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分并举出打分依据(指明具体项目具体实例)，考核标准表见表4-5，根据评定分数将每一个设计人员与其他设计人员逐一配对比较，每次比较时，分高者记为“+”，另一个员工就记为“-”，，所有设计人员都比较完后，计算个人“+”的个数，依次对设计人员作出评价，按“+”个数多少，排列次序，并作为绩效奖金提成比例依据。设计人员成对比较排序法范例说明见表4-4(3)对工程设计人员进行绩效考评，成对比较排序位次位于前十名者享受浮动绩效奖，前三名提成比例为60%，后七名提成比例为40%，也即前三名可提取年度净利润总额的6%(60%×10%)作为绩效奖金(平分)并享受公司特殊福利政策(具体实施办法见下一节福利制度)，后七名可提取年度净利润总额的4%作为绩效奖金。

　　表4-4设计人员成对比较排序法(范例)ABCDE

　　“+”的个数

　　序位

　　A--++

　　B+-+++

　　C+--++

　　D----

　　0E---

　　+说明：

　　此评价是依据设计人员考评指标进行的客观评价，在评定的五名职员中，职员B得到+的个数最多，排序第一，而职员D得到的-的个数最多，排序最后。

　　表4-5设计人员考核标准表

　　考核项目

　　标准要求

　　分值

　　考核标准

　　实例

　　工作态度(40分)

　　纪律性12分

　　无故不参加项目碰头会一次扣2分

　　不服从项目负责人、专业负责人安排一次扣3分

　　责任性12分

　　未按工作标准，造成不良影响一次扣4分

　　工作责任心不够，对甲方服务态度蛮横，发现一次扣3分

　　积极性8分

　　对本职工作不积极主动，消极拖拉，影响工作的，每次扣3分

　　未及时和甲方沟通，影响工作的扣2分

　　协作性8分

　　不主动配合其他专业，以致延误工作，一次扣3分

　　集体观念差，以致影响项目整体工作的，扣2分

　　工作能力(30分)

　　业务水平15分

　　一张出图问题超过3个的扣5分

　　执行能力15分

　　未执行项目负责人安排影响工作，每次扣3分

　　工作绩效(30分)

　　工作效率15分

　　不能按照工期完成工作一次扣3分

　　本专业工作不能按时影响下一环节完成，延误一天扣3分

　　工作质量15分

　　所承办的项目质量未达到项目技术要求一次扣4分

　　第十三条：院长奖励基金

　　为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设立10万元人民币院长奖励基金。分设优秀设计奖、创新奖、特殊贡献奖三个奖项。优秀设计奖针对工程设计人员，每年度必须由项目负责人向评审团提交优秀设计申报材料，严格按照程序文件执行优秀设计评审(优秀设计评定的指标应进一步核定，往创新指标倾斜);创新奖针对职能管理人员设定，对于成本控制、创收、工作方法等等提出可行性创新建议的员工均可参加创新奖评审，由人力资源中心协助主管院长进行评定。(具体金额分配办法由公司拟订)

　　第三节福利制度

　　第十四条：福利模式

　　为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度：“套餐式福利制度”。

　　套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式。

　　第十五条：基础性福利

　　一、津贴

　　(一)管理职务津贴

　　管理职务津贴按下表执行。

　　职务

　　津贴

　　备注

　　院长

　　1800副书记

　　1600副院长

　　1500总工程师

　　1500所长

　　1500室主任

　　综合办主任

　　400除综合办外主任

　　600晒图室负责人

　　200(二)特殊津贴

　　为推动企业发展，促进员工提高专业素质，对取得特殊成就和资格的员工采取专项津贴。具体为：取得一级注册建筑师享受2万元/年津贴和一级注册结构师享受1.5万元/年津贴待遇。

　　(三)主任工程师津贴

　　主任工程师是设计院各自相关专业的技术带头人。主任工程师负有审查设计项目、为设计项目技术把关，解决技术难题，承担各自专业的技术责任。主任工程师享受400元/月专项津贴待遇。

　　(四)津贴发放办法

　　以上津贴每月发放50%，年末考核后全部兑现。兼职党务工作和兼职工会工作人员津贴另行规定。

　　二、福利补贴

　　包括夜中班津贴、住房津贴、书报费、福利费、回民费等等，其标准按照市统一规定的范围和标准支付。

　　三、其他

　　设有养老金、公积金、失业金、医疗保险金，其标准参照市统一规定的标准和比例，由企业代为扣缴。

　　第十四条：变动福利

　　变动福利主要与绩效考核挂钩。

　　(一)对于工程设计人员，根据年度绩效考评指标进行成对比较排序，位于前三名的员工除了可以享受公司净利润总额的6%的浮动绩效奖以外还可以自行选取福利套餐。工程设计人员福利套餐设置见表4-6表4-6：工程设计人员福利套餐

　　福利套餐选项

　　备注

　　带薪休假半个月

　　自行选择进修机会

　　外地考察学习优先权

　　项目分配优先权

　　选择赠送一年专业性杂志

　　说明：考核第一名者可以任选两项福利套餐，第二名及第三名可以任选一项福利套餐

　　(二)对于职能管理人员，年度职能奖等级绩效考评达到A级职员，除了享受下一年度A级职能奖奖金外还可以自行选取福利套餐。职能管理人员福利套餐设置见表4-7表4-7：职能管理人员福利套餐

　　福利套餐选项

　　备注

　　带薪休假半个月

　　自行选择进修机会

　　外地考察学习优先权

　　说明：考评达A级职员可以任选一项福利套餐，

　　第四节中长期激励薪酬制度

　　第十五条：(不知道公司及集团具体情况，待商量)

　　附则(略)

　　附则一：经营管理者年薪酬管理办法

　　附则二：岗位等级工资标准表

篇3:华灏集团薪酬管理制度

　　薪酬管理制度

　　1目的

　　薪酬是公司对员工的工作能力、纪律、业绩等方面考核的具体体现，为了合理分配员工劳动报酬，以延揽公司所需的人才，维持具竞争力的人力资源并激励士气，特制定本制度。

　　2适用范围

　　本制度适用于金中华华灏集团公司总部各部门、广东新一代商务管理有限公司事业部、项目组全体员工;各事业部分公司可根据实际情况以及当地劳动情况参照制订呈报总公司集团公司人力资源部管理中心审定;各子公司参照执行，但必须事前呈报集团总公司人力资源部管理中心备案。

　　3职责

　　3.1公司的《薪资标准》由人力资源部制订，总裁批准。

　　3.2员工的薪级由总经理(部长)提议、分管总监审核、人力资源部审定。

　　3.3员工薪级的调整由个人或部门提出申请，总经理(部长)及分管总监审核、人力资源部审批，总经理级及以上职级员工需总裁审批。

　　3.4人力资源部根据审批情况，向财务部门提供总监级及以上员工薪资情况，并制作总监级以下员工的《薪资表》。

　　3.5人力资源部长审批《薪资表》。

　　3.6财务部门根据人力资源部提供的薪资情况及《薪资表》发放员工薪资。

　　43薪资构成

　　43.1薪资构成

　　薪资由岗位薪资(固定、考核)、津贴(工龄、加班、风险、综合)、奖金奖金三大项组成。

　　43.2定义及说明

　　43.2.1岗位薪资。由固定工资和考核工资构成。

　　43.2.1.1固定工资。亦称职级工资，职级是公司对员工工作能力的一种划分标准，职级的升迁将根据员工的能力、表现、贡献。职级工资根据运营、管理、发展系列的不同而有所差异，每一职级分若干薪级。职级工资包括基本的各类津贴(粮油、副食、洗理、书报、空调、取暖等等)。在这里，公司定义的固定工资(职级工资)在薪资体系中相对固定，以保障员工的基本生活需要，固定工资(职级工资)不等于生活补助。(具体见《广东金中华通讯服务有限公司华灏集团薪资标准》)

　　43.2.1.2考核工资。包括绩效工资(全体)和职务工资(有任职)。

　　43.2.1.2.1绩效工资。绩效是对员工工作的评价(以评分形式)和及时付酬。绩效只体现实时性，一般不考虑长期性，但员工在一较长的时间内有较高的绩效，可考虑提升薪级或职级，但必须考虑到对职级越高的员工要求亦越高。对长期低绩效的员工，必须调离工作岗位进行再培训，更有更甚者予以开除辞退处分。

　　43.2.1.2.2职务工资。是指公司对担任经理级及以上领导职务的员工所支付的工资。作为领导绩效考核工资的基数之一。领取职务工资则不再支领加班津贴。

　　43.2.2津贴。公司对员工年资、超时工作等的一种补贴，津贴由工龄津贴、加班津贴、风险津贴和综合津贴组成。

　　43.2.2.1工龄津贴。工龄津贴指公司给予员工在公司(含各分、子公司)工作年资的津贴。

　　43.2.2.2加班津贴。加班津贴指公司对职员级别员工超时工作的津贴，亦称加班工资。经理级别及以上员工不领取加班津贴。

　　3.2.2.3风险津贴。针对财务等部门的部分岗位(外勤收款、外勤出纳、总收银、收银等)而设置的风险金。

　　3.2.2.4综合津贴。根据职务级别给付的交通、通讯等补助费用，凭发票报销。

　　43.2.3奖金奖金。公司对员工工作的评价的货币体现，奖金奖金部分包括月度奖金奖金、、年终奖金奖金、提成奖金。(具体见《绩效考核管理制度》)

　　43.2.3.1月度奖金奖金。超额完成月度例行评价指标的货币体现。

　　43.2.3.2年终奖金奖金。公司根据经营状况，以员工年平均岗位薪资和奖金奖金为基数，按比例发放(仅限工作满一年已签订《劳动合同》的员工)。入职未满一年但签订《劳动合同》的员工，按实际入职时间/年比例发放。

　　4.2.3.3提成奖金。非职能部门根据工作业绩进行按比例分成作为奖金。(具体见各部门)

　　43.3基本原则

　　43.3.1固定工资(职级工资)

　　43.3.1.1固定工资制订，原则上不低于广州市上一年度的市最低保障线平均工资水平。

　　43.3.1.2固定工资为员工之最基本的生活保障，同时作为以下项目的计算基数：

　　43.3.1.2.1考勤加、减的计算基数，按照《考勤管理制度》规定执行。

　　43.3.1.2.2事、病假工资计算基数，按照《考勤管理制度》规定执行。

　　43.3.1.2.3加班津贴计算基数，按国家规定执行，时薪=固定工资(元)/160190(小时)。

　　43.3.1.2.4产假期间工资发放标准。

　　43.3.2津贴

　　43.3.2.1工龄津贴

　　根据员工在公司工作的年限，按每满壹年给付20元工龄工资来计算。

　　含公司成员企业工作年资，按超额累计法计算。

　　公司工龄(G)=当前年限-进入年限

　　工龄津贴=(G+1)×津贴标准

　　津贴标准及计算公式：

　　工龄段

　　津贴标准

　　工龄津贴计算公式

　　G≤2年

　　10元/月

　　(G+1)×102

　　20元/月

　　(G-2+1)×20+204

　　40元/月

　　(G-4+1)×40+606

　　80元/月

　　(G-6+1)×80+140G>10年

　　160元/月

　　(G-10+1)×160+46043.3.2.2加班津贴

　　加班时薪=固定工资(元)/160190(小时)，加班津贴上限为1000元/月。

　　3.3.2.3其它津贴

　　岗位

　　综合津贴

　　风险津贴

　　总经理级

　　1000总监级

　　500外勤收银

　　300200外勤出纳

　　300200内勤收银

　　200内勤出纳

　　200实习生

　　给每月500的交通、误餐、住宿补贴

　　43.3.3奖金奖金

　　具体见考核规定《绩效考核管理制度》。

　　54规定

　　54.1薪资发放规定

　　54.1.1薪资发放日期为每月1015日前。人力资源部管理中心人事部每月610日将上月员工(总监经理级别以下)的《薪资表》交到财务部门，由财务部门将员工上月的薪资于每月1015日准时到帐、领取。

　　54.1.2为便于薪资作业，凡于当月1010日(含)前批准转正的员工，可领取当月的正式员工薪资;当月1010日后批准转正的员工，将于下一月开始领取正式员工薪资。

　　54.1.3关于试用人员薪资发放

　　54.1.43.1每月20**日(含)前报到并开始工作之试用员工，其薪资于工作的第二个月1015日发放，遇节假日顺延。

　　54.1.43.2每月20**日后报到并开始工作之试用员工，其薪资于工作的第三个月1015日发放，遇节假日顺延。

　　54.1.54每月510日后报送《薪资级别调整申报表》的，相关员工薪级调整于下月开始执行。特别批示可例外执行。

　　54.1.65薪资每月以货币形式直接支付给员工或为员工在银行建立工资帐户。

　　54.1.76支付薪资时为员工出具《薪资条》，详列各个项目及扣除额、缴纳所得税额。

　　54.1.87员工对薪资产生疑义时，可以在收到《薪资条》1010日内向人力资源部管理中心人事部咨询，如超过10日视为认可。

　　54.2加班津贴发放规定

　　54.2.1职级为经理及以上级别的领导，因已支领“职务工资”，故不再领取“加班津贴”。

　　54.2.2加班津贴计算在当月薪资内，每月2日前将上月《加班单》交到人力资源部管理中心人事部，否则逾期自负。

　　5.2.3试用期间加班津贴统一按每小时3.375元计算。

　　54.3特殊情况下的薪资待遇：

　　54.3.1试用期薪资：按拟聘任岗位薪资级别，降一级聘用，并享受低一级相应级别薪资待遇。或按岗位薪资的8075%支付试用薪资。转正定级后，享受新薪资级别的薪资待遇，其与试用期的级别差额不予补发。

　　54.3.2公费学习考察、培训期间的薪资：

　　54.3.2.1在岗员工外出学习考察期间，只计发本人固定工资、工龄津贴、保险津贴。

　　54.3.2.2在岗员工外出脱产培训期间，只计发本人固定工资、工龄津贴、保险津贴。

　　54.3.3员工依法参加下列社会活动期间，考核工资以公司组织机构一级部门平均考核的80%计发，提成奖金类按规定执行：

　　54.3.3.1行使选举权。

　　54.3.3.2当选为代表出席人民代表大会会议，作为代表出席政府、党派、工会、青年团、妇联等所召开的区以上的代表会议时。

　　54.3.3.3当选为人民法院的陪审员、证明人、辩护人进行该项活动时。

　　54.3.3.4出席劳动模范、先进工作者大会时。

　　54.3.3.5不脱离行政或生产工作的工会委员，因工会活动每月占用工作时间不超过2个工作日时。

　　54.3.3.6公司领导指定参加的会议或群众性活动时。

　　54.3.4离职薪资。工作终止日为离职薪资结算日，薪资按日结算。每月1015日(含)前离职，不支领工龄津贴，公司辞退除外。

　　54.4个人薪资作为公司的机密，个人之间不应互相比较。

　　54.5本制度为公司之内部机密文件，未经人力资源部管理中心书面授权同意，不得外传，违者按泄密处理。具体见《保密管理制度》。

　　54.6薪资级别调整程序

　　54.6.1责任部门

　　54.6.1.1个人、经理、总经理、总监、人力资源部公司的各级部门和员工均可跟绩效考核业绩提出薪级调整申请。

　　54.6.1.2个人提出：经理、总经理、总监、总经理审核、人力资源部管理中心部长审批。经理提出：总经理、总监、总经理、管理中心审核、人力资源部集团总裁部长审批。总经理总监提出：总监总经理和管理中心审核、人力资源部集团总裁部长审批。总监总经理提出：人力资源部管理中心部长审核、总裁审批。总裁提出，直接执行。

　　54.6.1.3人力资源部管理中心人事部薪酬专员根据审批结果，总经理级及以上级别通知财务部门执行。

　　54.6.1.4财务部门执行人力资源部管理中心人事部通知的结果。

　　5.6.2程序

　　5.6.2.1申请人(部门)提出薪资调整要求，填写《薪资级别调整申报表》。

　　5.6.2.2各相关部门经理、总经理、分管总监审核。

　　5.6.2.3人力资源部部长审批。

　　5.6.2.4人力资源部通知财务部门审批结果。

　　5.6.2.5人力资源部执行总经理级及以下级别员工调整结果，财务部门执行总监级及以上级别员工调整结果。

　　54.6.32流程图

　　核否

　　部门经理

　　个人申请

　　个人

　　核否

　　核准

　　填写、提交

　　核准

　　分管总监部门总经理

　　部门

　　总经理总监(部长)《薪资级别调

　　核否

　　核否

　　部门申请

　　整申报表》

　　部门

　　人力资源部管理中心人事部长

　　核准

　　总裁

　　人力资源部管理中心人事部

　　薪酬专员

　　财务部门

　　核否

　　核定

　　已审批

　　通知

　　《薪资级别调执行整申报表》

　　54.6.43审核时限

　　工作内容

　　责任部门

　　责任人

　　完成时间

　　备注

　　审核《薪资级别调整申报表》

　　各级部门

　　部门经理、总监、总经理、部长、总监

　　48小时

　　审定《薪资级别调整申报表》

　　人力资源部管理中心人事部

　　人力资源部管理中心人事部总监及总经理长

　　48小时

　　总经理级以下

　　审定《薪资级别调整申报表》

　　总裁

　　总裁

　　48小时

　　总经理级及以上，人力资源部管理中心人事部负责跟踪，及时回应。

　　通知级别调整结果

　　人力资源部管理中心人事部

　　薪酬专员

　　48小时

　　65支持文件和表格

　　65.1《薪资级别调整申报表》……….……………………………………………GC.FO11-4865.2《保密管理制度》…….…………………………………………………………GC-WO-010365.3《考勤管理制度》…….…………………………………………………………GC-WO-010365.4《宿舍管理制度》…….…………………………………………………………GC-WO-010865.5《绩效考核管理制度》…….……………………………………………………GC-WO-150265.6《加班单》…….…………………………………………………………………GC-

　　FO01-5165.7《出差/外勤申请单》…….………………………………………………………GC-FO01-0865.8《广东金中华通讯服务有限公司华灏集团薪资标准》(附件)

　　65.9《考勤统计表》

　　76本制度经授权由公司人力资源部管理中心人事部负责拟制、解释，经公司总裁批准之日起生效实施，本制度的修订亦同。本制度实行三个月。

　　广东华灏实业集团有限公司

　　20**年3月

　　附件：华灏集团岗位薪资标准职级级别

　　岗位薪资

　　合计

　　固定工资

　　考核工资

　　绩效工资

　　职务工资

　　总经理级

　　A184004600100014000A2720**90090012000A36000320**0010000A4480025007008000A5360018006006000总监级

　　A6/B1330017005005500A7/B23120**304505200B3294015604004900B4276014903504600B5258014203004300经理级

　　B6/C12400140020**000B7/C22220**001803700C32040120**603400C4186011001403100C5168010001202800组长级

　　C6/D1150010002500C7/D214409602400D313809202300D413208802200D512608402100员工级

　　D6/E1120**002000D7/E211407601900E31080720**00E410206801700E59606401600E69006001500E78405601400E8780520**00E97204801200EIO

　　6604401100E116004001000实习生

　　F1600(大本)100包吃住

　　700F2500(大专)100包吃住

　　600F3400(中专)100包吃住

　　500版本号：OR20**OR20**.073

篇4:鸥江公司薪酬管理制度

　　Q/OJJT-G-RZ-01-20**Q/***

　　集团有限公司企业标准

薪酬管理制度管理

　　1、目的

　　为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

　　2、制定原则

　　本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

　　2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异;

　　2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞****势。

　　2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

　　2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

　　2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

　　3、管理机构

　　3.1薪酬管理委员会

　　主任：总经理

　　成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

　　3.2薪酬委员会职责：

　　3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。

　　3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

　　本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

　　4、制定依据

　　本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)

　　5、岗位职级划分

　　5.1集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级(A)：集团总经理;二层级(B)：高管级;三层级(C)：经理级;四层级(D)：副理级;五层级(E)：主管级;六层级(F)：专员级。

　　具体岗位与职级对应见下表：

　　鸥江职级岗位对应表

　　序号

　　职级

　　对应岗位

　　A集团总经理

　　B各分管副总、总监

　　C集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理

　　D集团各部门副经理、分公司副总经理

　　E集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员

　　F集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者

　　5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差(A1、A2、……A8)，D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。

　　6、薪酬组成

　　基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

　　6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

　　6.2岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

　　6.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

　　6.4加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级(包含D级)以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

　　6.5各类补贴：

　　6.5.1特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

　　6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

　　6.6个人相关扣款：

　　扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

　　6.7业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

　　6.8奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

　　7、试用期薪酬

　　7.1试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。

　　7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

　　7.3试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

　　8、见习期薪酬

　　见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

　　9、薪酬调整

　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　9.1整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

　　9.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

　　薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

　　薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

　　9.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

　　10、薪酬的支付

　　10.1薪酬支付时间计算

　　A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

　　B、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放

　　10.2下列各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员工工资个人所得税;

　　B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

　　C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

　　D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);

　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　10.3工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

　　工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

　　应发工资=(基本工资+岗位津贴)—(基本工资+岗位津贴)×缺勤天数/20.8310.4各类假别薪酬支付标准

　　A、产假：按国家相关规定执行。

　　B、婚假：按正常出勤结算工资。

　　C、护理假：(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。

　　D、丧假：按正常出勤结算工资

　　E、公假：按正常出勤结算工资。

　　F、事假：员工事假期间不发放工资。

　　H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

　　11、社会保障及住房公积金

　　11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。

　　11.2非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。

　　11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。

　　12、薪酬保密

　　人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

　　有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

　　公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

　　13、附件

　　《**职级薪级表》

篇5:工厂行政人员薪酬管理制度

　　行政管理人员薪酬管理制度

　　一、总则

　　第一条

　　为全面创新公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学、规范的薪酬管理体系，做到能够基本体现各岗位及从业人员对于企业利润最终形成的相对价值，参照《劳动法》和有关法律法规，制定本制度。

　　第二条

　　本制度适用于公司部门经理之下、《生产施工及辅助人员工资改革方案》所未涉及的固定员工的薪酬核定。

　　第三条

　　本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式作为工作补偿的福利。

　　二、薪酬体系的构建

　　第四条

　　薪酬体系的构建要遵循下列原则：

　　1、坚持公平、公开、公正的原则。公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。

　　2、坚持岗位薪酬动态化的原则。通过对各岗位工作标准的制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制的确立，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报。

　　3、坚持“对内具有公平性

　　对外具有竞争力

　　对员工具有激励性”的薪酬原则。不断改进薪酬结构，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。

　　第五条

　　公司实行以工作岗位的基础工资为主要形式的结构薪资制度。即以基础工资为主要内容，工作奖金、岗位津贴、工龄工资、职务工资、项目奖金为辅助形式，福利为补充的薪酬机构体系，其薪酬体系结构表如下：

　　岗位津贴

　　工作奖金

　　基本工资

　　基础工资

　　工资

　　工龄工资

　　技能工资

　　职务工资

　　项目奖金酬

　　带薪休假

　　短期培训

　　福利

　　节假日慰问礼品

　　意外伤害保险

　　通讯费用

　　三、薪酬项目说明

　　第六条

　　工资。

　　1、基础工资。是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动量的大小和劳动条件的好坏确定的工资，其是工资项目中相对稳定的部分。包括：(1)基本工资。即参照《山西省关于最低工资标准的规定》所确定的工资项目，该项目一经确定后的调整必须参照新的最低工资标准方可实施。(2)技能工资。由于受公司规模及发展阶段等客观因素的影响，管理性岗位从业人员必须担任管理者与执行者的双重角色，尤其对于公司宏观经营管理战略目标的实现来讲，尤以达到组织目标的能力更为重要。鉴于此，依据公司的行业特点和经营状况，由人力资源部门通过对企业利润最终形成所需技能类岗位的认定，呈报由执委会协同相关部门组成的薪酬评审领导组加以确定技能类岗位及工资标准。技能类岗位的认定原则：a、是为达成公司战略目标与任务企业各岗位切实需要的技能;b、根据对未来的预测确定未来企业所需要的技能。

　　公司其它工资和福利待遇的数额确定以基本工资为准。

　　2、工作奖金。根据员工完成公司或部门工作任务情况而取得的考评激励工资。其目的在于发挥员工的潜能，鼓励员工完成或超额完成企业管理目标，提高企业的综合竞争力。在实际操作过程中，分为月度奖金和年度奖金。

　　3、岗位津贴。为公司对员工从事额外的、特殊的劳动消耗所给予的补偿性报酬。

　　4、职务工资。为体现科、室、队、车间一级的管理人员在最终利润形成的过程中所起的积极作用，公司将视其管理价值、培训职能、夜间值班及其它相关因素所核定的薪酬。

　　5、工龄工资是根据员工积累在本企业工作年限进行工资分配的工资形式，着重于反映员工积累劳动的报酬;目的在于稳定员工队伍。

　　6、项目奖金。是指处于企业战略经营的需要，将某些可由3—5人在短期内完成，但效果足以关系全局或产生长远影响的目标作为项目开发而设定的奖金。其具体特征有：(1)项目价值的可评估性。(2)项目完成的可控制性。(3)最终效果的双赢性。

　　第七条

　　福利。

　　1、短期培训。为创立学习型组织以适应日益激烈的市场环境，从而增强企业的核心竞争力，同时不断提升各岗位工作人员的可就业性，实现企业与员工双赢的根本目的而设立的福利方式。

　　2、带薪休假。公司将给予工作业绩突出且在本企业已达到规定时限的员工一定的带薪假期。

　　3、意外伤害保险。视岗位性质与工作条件的不同以及可能带给岗位从业人员人身伤害的危险系数的排列，公司将酌情给部分岗位加入意外伤害保险。

　　4、法定节假日慰问品。依据经营周期取得效益的大小，于节假日给发的慰问礼品。

　　5、通讯费用。视岗位性质和公务通讯的需要而核定的通讯费用补助。

　　四、工资的核定

　　第八条

　　管理性岗位工资核定办法。

　　1、管理性岗位有：财务科科长、供应科科长、动力科科长、施工队队长、车间主任、综合办公室主任等。

　　2、管理性岗位工资核定标准(单位：元)：

　　基础工资

　　工作奖金

　　职务工资

　　岗位津贴

　　工龄工资

　　项目奖金

　　基本工资

　　技能工资

　　480

　　高级

　　360

　　240

　　240

　　待定

　　增率为：基本工资×2%

　　待定

　　中级240

　　初级120

　　3、管理性岗位工资核定细则。

　　3、1基础工资。

　　3、1、1基本工资。凡列入管理性岗位编制的人员，其基本工资均按《山西省关于最低工资标准的规定》核定为480元/月。

　　3、1、2技能工资。核定办法详见《技能工资评定细则》。

　　3、2工作奖金。

　　(1)员工的工作奖金分为月度工作奖金和年终工作奖金。A、月度工作奖金的标准金额为240元/月，由各直属部门负责人在次月1—3日内依据各岗位《职务说明书》结合各员工上月工作情况打分给奖;对于所辖岗位无达到标准者，不得给发奖金，剩余部分自动转入下月考核给奖。B、年终工作奖金根据员工年度考核为依据，其人员及受奖金额为：考核结果为特等的员工工作奖金为基本工资×100%(占员工总人数的10%);考核结果为一等的员工工作奖金为基本工资×50%(占员工总人数的30%);考核结果为二等的员工工作奖金为基本工资×25%(占员工总人数的40%);考核结果为三等的员工工作奖金为基本工资×10%(占员工总人数20%);考核结果为四等的员工工作奖金为基本工资×0%(占员工总人数的10%)。(2)由各直属部门根据员工业绩考核结果确定其工作奖金，并将最终结果上报执委会批准、人力资源部备案后送交财务部实施。(3)具体考核办法另行规定。

　　3、3职务工资。

　　(1)员工的职务工资最高限额为240元/月。(2)职务工资的细分结构为：管理实绩(120元/月)+指导培训(120元/月)。(3)凡管理性从业人员在连续2个月内不作为或相关两项职能不愿承担者，可由所属部门主管提交执委会予以取消该项薪酬。(4)职务工资自从业人员正式担任所述管理性职务之月起享受、不再担任所述管理性职务之月起终止。

　　3、4岗位津贴。

　　(1)常设性岗位津贴。有：A、夜间轮序值班(安全管理、物料出/入的协调安排及其它紧急事务处理等);B、担任多个岗位的领导职务;C、其它经薪酬评审领导组认定的情形。

　　按20元/月计发。

　　(2)特殊性岗位津贴。有：A、特殊人才岗位津贴;B、每考勤月份内出现3个小时以外的额外工作(不再计发加班工资);C、其它经薪酬评审领导组认定的情形。

　　可由所属部室呈报薪酬评审领导组后酌情给付。

　　3、5工龄工资。

　　自2000年2月20日(即忻州市四方铁路器材有限公司成立之日)起计算本企业工作年限计算工龄工资。

　　(1)员工有下列情形之一者，仍计入工龄工资：A、享受企业给假不超过3个月的。B、其它经薪酬评审领导组认定的情形。

　　(2)员工有下列情形之一者，重新计算工龄工资：A、在公司任职期限内自愿离职或被公司除名后再经雇佣者;B、享受企业给假超过3个月的。C、其他经薪酬评审领导组认定的情形。

　　3、6项目工资。

　　在企业经营管理过程中，根据阶段性经营(管理)目标的需要，由执委会提出将该目标作为项目进行管理，并明确该项目的实施原则、控制方法、验收标准及评估价值等事宜，在企业内部公开招标，企业内部员工可以单独或集体招标，并依据相关要求完成项目工作并享受项目工资。

　　第九条

　　业务性岗位工资核定办法。

　　1、业务性岗位有：供应会计、库管员、采购员、办公室干事、文印员、化验员、电工、技术指导、业务统计员、销售管理员、业务员、出纳。

　　2、业务性岗位工资核定标准(单位：元)：

　　基础工资

　　工作奖金

　　岗位津贴

　　工龄工资

　　项目奖金

　　基本工资

　　技能工资480

　　高级120

　　60

　　待定

　　增率为：基本工资×2%

　　待定

　　中级60

　　初级30

　　3、业务性岗位工资评定细则。

　　3、1业务性岗位从业人员的基本工资、岗位津贴、工龄工资、项目奖金项可参照《管理性岗位工资核定细则》中的相应条款执行。

　　3、2工作奖金、技能工资除金额与管理性岗位相异外，其它可参照《管理性岗位工资核定细则》中的相应条款执行。

　　3、2业务性岗位工资不再设立职务工资项。

　　第十条

　　协议性岗位工资核定办法。

　　1、协议性岗位有：厨师、门卫、清洁员、司机及其他外聘人员。

　　2、薪酬领导评审组负责根据人力资源市场环境和本公司的经营状况确定协议性岗位的工资标准。

　　第十一条

　　新进及转岗员工(非协议性岗位)的工资核定办法。

　　1、新进员工的工资评定细则。

　　(1)新进人员在试用期限内只享受所试岗位的基础工资：每月核发基本工资，“技能工资”项由人力资源部门协同相关部室组织考核定级后、呈报执委会批准，于试用期结束后一次性补发。(2)新进人员的试用期限：管理性岗位为2月，业务类岗位为1月。(3)新进人员在试用期限内前7日内因个人原因或公司辞退不再计发出勤工资。(4)新进人员的工龄工资从转正之月起计算。

　　2、转岗员工的工资评定细则。

　　(1)转岗员工自转入调整后岗位之月起享受除“技能工资”项外的其它工资待遇，“技能工资”项由人力资源部门协同相关部室组织考核定级后、呈报执委会批准，于转正试用期结束后一次性补发。(2)转岗员工的试用期限：属于管理性岗位与业务类岗位之间的调整的为两个月;属于同类别岗位之间调整的为一个月。

　　——-————1、公司的基本情况：总人数60人，其中科室一级的管理人员更重要的是他们都是各工种的实际执行人占8个人，其他普通业务人员占12个人，那么，管理性岗位(因科室负责人都是技术骨干和操作者)和业务性岗位的技能工资如何确定?理论+实践?

　　理论考核对于小工业企业来讲是不可能的，因为岗位专业化的比率是0.45%，而且没有接受过专门的培训，最糟糕的是，作为人力资源管理者，我没有针对各工种的考核工具---试题。

　　实践考核同样是白谈，因为各工种的差异性，隔行如隔山，不可能让各关键性岗位从业人员只有1个人的情况下让我这个人力资源者对会计、维修工、电工、采购什么的都懂吧?且因所述原因，我们这儿进行竞争上岗也是不可能的。