中心校校长考核细则

篇2:培训学校教师薪酬考核制度

　　薪酬考核制度

　　第一章专职教师薪酬制度

　　第一节制度的目的和用途

　　一、为全面了解、评估教职员工工作绩效，发挥人才的作用，提高团队工作效率，特制定本制度。

　　二、制度考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到团队的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

　　三、制度考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。

　　第二节考核范围

　　学校全体员工均需考核，均适用本办法。

　　第三节考核的原则

　　一、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

　　二、使员工有机会参与学校管理程序，发表自己的意见。

　　三、以岗位职能为主要依据，坚持定性与定量考核相结合。

　　第四节考核制度

　　一、薪酬待遇包括：基本工资、全勤奖、超员奖、加班费、绩效奖金。

　　(一)基本工资：专职教师基本工资1200-1500元/月，教学主管基本工资1800-2000元/月，执行校长基本工资2000-2500元/月。

　　(二)全勤奖：50元/月(当月满勤可发、迟到或请假均不发)。

　　(三)超员奖：每个教学班级基数设为20人/班，

　　若实际学生数超过20人，每超出一个学生，补贴该任课教师20元/人/月。

　　(四)加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。(由校长审核批准方能计算)，如属于布置的任务没有完成者不算加班。

　　(五)绩效奖金包括：学生巩固率+教学优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励。

　　1、巩固率奖：

　　(1)每期培训的最低基本续班率，75%以上的班级有续班奖金，50%—74%不奖不罚，带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。

　　(2)续班奖每期发一次，实行课时制度。

　　1)一课时为一小时，根据总授课时间确定课时。

　　学员人数

　　课时费标准(元/课时)

　　一档

　　二档

　　三档

　　5人(含)以下

　　3.7585-10人(含)

　　81010-15人(含)

　　8121515人以上

　　1015202)家长会、公开课课时2小时/课时

　　类别

　　课时费标准

　　学员或家长人数

　　5人(含)以下

　　5-10人(含)

　　10-15人(含)

　　15人以上

　　家长会

　　课时费(元/课时)

　　101520续报名奖励(元/班)

　　100%

　　305010015090%-100%

　　20308010080%-90%

　　10205080公开课

　　课时费(元/课时)

　　101520现场报名奖励

　　现场报名奖励唯一责任人10元/学员

　　2、教学优质课奖：

　　凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元(或等值物品);

　　凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励150元(或等值物品);

　　凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的，奖励100元(或等值物品)。

　　3、新生源拓展奖励：

　　(1)免费体验课

　　班级正式开课时，如果报名人数(或收入)达到相应标准，对授课教师奖励100元，超过标准人数后的人数，对授课教师给予奖励，并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。

　　(2)新生招生

　　新生招生为两个含义，一是在自己班级中招来新生插班，二是通过各种方式招来新生进新班或插班，凡新报名学生(学校安排插班不除外)按10元/人给予教师奖励。

　　4、优质服务奖

　　主要考核指标：电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈

　　评价系数：

　　项目

　　电话教学

　　学期展示课

　　学生评价

　　周教学计划

　　问卷反馈

　　评价标准分

　　10分

　　10分

　　10分

　　10分

　　10分

　　权重

　　2.52.52.01.51.5(1)电话教学

　　电话教学作为一项教学常规，每学期每生至少进行一次电话教学。

　　须认真填写电话教学单，每月底和工资单一起上交检查。如未按时交电话教学单，取消当月电话补贴。

　　电话教学时，每生每次时间不低于4分钟。

　　电话教学单须如实填写，学校对教学情况进行抽查。如发现有弄虚作假的现象，取消当月电话补贴，当月电话教学成绩记零，学期德育考核成绩记零，并给予记过处分。

　　教师每月发放电话教学费用50元/班。

　　电话教学考核标准与分值

　　教学人次

　　教学时间

　　4分，0.1分/人

　　6分，0.05分/分钟

　　(2)学期展示课

　　每学期至少开一次展示课。

　　在班级授课进度到达第8周/16周时，教师须与校长落实上示范课的时间、地点与内容，同时将计划上交给学校。

　　教师如有在规定的班级未开展学期展示课，该班的巩固奖减半，且该教师此项目的成绩计零。

　　学期展示课考核标准与分值

　　按时上交计划

　　完成度

　　授课效果

　　3分

　　4分

　　3分

　　(3)学生评价

　　学生评价是指按规定填写学生评价表。教师须在期末完成学生评价表的填写，上交学校盖章检查。

　　学生评价的主要内容：

　　教学时间

　　主要填写内容

　　第1-4周

　　学生个性心理分析与总结。包括气质、性格、体貌特征、智力、创造力、人际交往、适应环境变化能力、动机、兴趣、人生观、自我意识等。

　　第5周

　　行为习惯

　　第6-15周

　　出勤情况、作业情况、学习兴趣、各项与所授培训项目相关的学习效果等。

　　第16-17周

　　总体学习效果归纳总结;教师对学生本人的期望;教师对家长建议与要求等。

　　第18周

　　学校统一盖章，发送鉴定。

　　学生评价的考核标准与分值

　　按时上交检查

　　评价人数

　　评价质量

　　2分

　　5分，0.1分/人

　　3分

　　(4)周教学计划

　　周教学计划是指填写周教学计划表。教师须在授课前将计划表贴在教室外供家长了解。

　　如果未填写周教学计划表，扣除教师奖金5元/次。

　　周教学计划考核标准与分值：

　　填写数量

　　填写质量

　　4分，每少1次扣0.5分，扣完为止

　　6分，字迹工整，内容详实，指导性强

　　(5)问卷反馈

　　学期末学校向家长发放《家长意见问卷调查表》，收集反馈意见，便于更好地开展工作。

　　学校将针对反馈意见，对教师的相关工作进行评价。

　　优质服务奖考核细则：

　　优质服务奖每学期发放一次，电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈各个项目的成绩总和为该教师的学期成绩。

　　优质服务奖设立特等奖1名，奖励800元。

　　凡受到重大社会正当理由投诉者，取消参评资格。

　　优质服务考核成绩、春季考核成绩、暑期考核成绩、秋季考核成绩四项的总成绩为年度奖的评奖依据。

　　5、年度奖励

　　(1)适用范围：任一阶段符合年终奖励的人员，首年三月至次年二月为考核期，工作满一年开始纳入考核范围。根据到岗时间会出现第二年年终考核不满一年的情况。年终奖人员由校方确定。

　　(2)计算方法：扣除三月至二月的基本工资+保险费+全勤奖+超员奖+加班费+绩效奖金，其他收入(课时费和提成)综合×百分比，在次年5月15日兑现。共分三档：年终奖考核时间满一年10%,满两年15%，满三年20%。

　　(3)不计入条件：总工作时间满一年，但年终奖考核不满一年。比如首年5月至4月，实际刚开始考核两个月;离职考核期不满一年，或满一年但在5月15日之前离职的;出现重大教学事故和安全事故的;首年三月份入职，工作时间和考核期同步的，工作须满一年，次年方可核算;其他违反校规行为，对学校造成不良影响的。

　　二、住校教师每月收取100元食宿及水电费用，并在每月工资中扣除。

　　三、教学主管和执行校长的考核方案和年度奖励可另行制定考核办法，根据工作职责及个人能力和业绩，具体方式与校方领导沟通后再制定。

　　第二章兼职教师薪酬制度

　　一、兼职老师按次计酬，实行2小时/课时制，根据授课时间确定课时。

　　学员人数

　　课时费标准(元/课时)

　　档位

　　5人(含)以下60一档

　　5-10人(含)80二档

　　10-15人(含)100三档

　　15人以上120四档

　　二、任职满一学期后，学校根据老生续报名率对课时费进行调整。

　　续报名率：100%-90%(含)

　　上调一档课时费

　　90%-80%(含)

　　维持原课时费

　　80%-70%(含)

　　下调一档课时费

　　70%-60%(含)

　　下调二档课时费

　　60%以下

　　基本档课时费，直至解聘。

　　三、兼职教师适用于奖惩制度，薪酬按考勤制度执行，次月15日发放上月工资。离职需提前一月申请，擅自离职，扣发7天考勤工资。本校不承担交通补贴和保险费用及其它相关费用。

篇3:连锁餐饮绩效考核方案设计

　　某连锁餐饮企业绩效考核方案设计参考

　　一、目的

　　1.绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。

　　2.考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

　　二.种类和适用范围

　　类别

　　实施时间

　　适用范围

　　月度考核

　　该月结束后三个工作日内

　　餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)

　　备注：当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：四、管理规定---6、浮动奖金的发放标准--(2)。

　　三.月度考核职责

　　1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

　　2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

　　3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。

　　4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。

　　5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

　　6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

　　四、管理规定

　　1、实施原则

　　(1)客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

　　(2)公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

　　(3)公开性：考核结果在各家分店公示三日。

　　(4)对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。

　　如下所示：

　　1～3%

　　4～9%

　　80～90%

　　4～6%

　　1～2%

　　注：每月A员工为1～3%

　　B员工为4～9%;

　　C员工为80～90%;

　　D员工为4～6%;

　　E员工为1～2%。

　　餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例

　　2、考核内容和分值

　　(1)月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

　　(2)岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型)，餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。

　　(3)分值：

　　副经理、部长/副主管、领班及员工组：

　　考核内容

　　月度考核

　　岗位职责

　　10工作态度

　　40工作能力

　　30成本意识

　　20总分

　　100附加项

　　±10备注：“附加项”的考核内容及评分标准见(4)

　　餐厅经理/主管:

　　月度考核

　　岗位职责

　　10工作目标

　　40工作态度

　　20工作能力

　　20成本意识

　　10总分

　　100附加项

　　±10备注：“附加项”的考核内容及评分标准见(4)

　　(4)“附加项”的考核内容及评分标准：

　　表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。

　　处理扣分：受口头警告者，得-4分/次;受书面警告者，得-8分/次。

　　3、考核权限

　　(1)(更多精彩文章来自“秘书不求人”)各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。

　　(2)第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。

　　(3)第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。

　　4、考核结果的计算

　　(1)各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。

　　(2)考核成绩分A、B、C、D、E五个等级:

　　A：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。

　　B：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。

　　C：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。

　　D：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。

　　E：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作要求。

　　各等级对应分值见评估表格。

　　5、考核结果的应用

　　(1)试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。

　　(2)所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附表二。

　　(3)考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。

　　(4)考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一;年度内，月度有一次以上(含一次)评估为D的，不得评为年度优秀员工。

　　(5)月度考核成绩为“D”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束;当年度出现第二次“D”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束;当年度出现第三次“D”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

　　(6)月度考核成绩为“E”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

　　6、浮动奖金的发放标准

　　(1)正常出勤的员工，当月的绩效工资按5规定的标准发放。

　　(2)当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：

　　在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过C。

　　休工伤假者，按相关管理制度执行。

　　7、考核结果的分析

　　(1)绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：

　　各项结果占总人数的比例;各分店的考核结果是否均衡。

　　统计(A、B、C、D、E)的员工比率。

　　是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。

　　(2)考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。

　　8、考核结果的反馈和投诉

　　员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉;如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。

　　五、考核原则

　　1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。

　　2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

　　3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。

　　4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。

　　5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。

　　6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。

　　六、附表

　　附表一：考核权限

　　受评人

　　员工、资深员工

　　部长/领班，副经理/副主管

　　餐厅经理/主管

　　第一考核人(直接上司)

　　副经理/副主管(部长/领班)

　　餐厅经理/主管

　　区域经理/区域主管

　　第二考核人

　　餐厅经理/主管

　　区域经理/区域主管

　　营运部经理(副)

　　附表二：考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系

　　等级

　　所占比例

　　浮动奖金

　　A

　　1%~3%

　　130%

　　B

　　4%~9%

　　110%

　　C

　　80%-90%

　　100%

　　D

　　4%~6%

　　50%

　　E

　　1%~2%

　　50%

　　六、操作流程

　　1、月度考评流程：

　　直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存

　　2、副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：

　　每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。

　　3、餐厅经理/主管考评执行日期：

　　每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金。

篇4:饮料企业生产管理绩效考核方案

　　饮料企业生产管理绩效考核方案(草稿)

　　第一章总则

　　1.1目的

　　为有效激励员工聚焦工作重心，不断提升个人绩效，体现收入与贡献，多劳多得，降低人工成本，促进**公司生产管理水平的提升与改进，并规范员工绩效管理工作，特制定本细则。

　　1.2适用范围

　　本方案适用于**公司生产系统全部人员，包含品控人员、保全人员、生产人员、车间统计人员，以及上述岗位的管理人员。

　　1.3工资结构

　　员工每月工资主要由生产考勤工资、工龄工资及季度奖金组成，其中考勤工资按照每月上班26天，每天上班12小时计算，超出标准部分加班工时按照标准工资时薪的1.5倍计算加班工资;工龄工资按照工作满一年100元起，后续工作每满一年依次递增50元。季度奖金主要由绩效奖金和质量奖金组成，其中绩效奖金由生产产量、能耗、物料、设备故障率及其他损耗绩效指标组成，根据绩效指标的实际值与目标值比较再乘以相应的系数并按照加权的办法求和，质量奖金按照生产过程质量问题损失的严重程度计算得到最终奖金，季度奖金每季度统计一次，并按照季度进行发放。

　　1.4因生产的需要，部分员工出现岗位临时调动时，其绩效工资按调动前岗位的标准和计算方法分配，待岗位正式确认异动后的次月调整到相应岗位的工资。

　　1.5新入职员工试用期为1-2个月，根据具体表现由其主管考察合格后转为正式员工，试用期工资为个人全部工资的90%。员工离职后重新入职按照新员工对待，其试用期可缩短为1个月。

　　1.6为体现管理者的优越性，同时结合工作需要，班长级别每月可报销通讯费用50元，主任级别可报销100元，经理级别可报销200。

　　1.6因为公司经营原因导致开工不足而造成员工的月总收入低于公司设定的最低保障工资时,员工的工资按最低保障工资计发。最低保障工资为1130元(含补贴及相关福利津贴、社保等)。

　　第二章薪酬工资结构及计算

　　2.1工资=考勤工资+工龄工资+季度奖金，其中考勤工资及工龄工资每月统计发放，季度奖金每季度统计发放，中途离职者不再发放离职当季度的季度奖金。

　　2.2工资级别及工资考核基数

　　按照工作内容及工作岗位的不同以及所承担的责任风险的差异，订立26天(312小时)标准工资基数，没有上班超出312小时部分加班工时按照标准工资工时的1.5倍计算;具体计算办法参考2.4相关的计算方法。

　　具体级别参考下表：

　　生产营运部门薪酬方案(含所得税)

　　适用岗位

　　岗位职级

　　26天月标准工资(含加班工资)

　　备注

　　Ⅰ级

　　Ⅱ级

　　Ⅲ级

　　Ⅳ级

　　经理及以上级别

　　11由公司另行规定

　　副经理

　　10主任

　　9品控及机修管理人员可参考高一个级别工资

　　副主任

　　8班长

　　副班长

　　机修/糖配/灌注/品控

　　杀菌釜/糖配

　　灯检

　　包装工

　　临时工

　　2.3工龄工资

　　考虑到员工服务时间的长短对自身技能的提升以及稳定人员结构等因素，设置工龄工资，体现企业对员工的人文关怀，工龄工资按月计算，具体标准如下;

　　工龄工资

　　满1年

　　满2年

　　满3年

　　满4年

　　满5年

　　后续每满一年按50元递增

　　10015020**503002.4季度奖金

　　2.4.1绩效奖金

　　根据生产管理经验以及生产管理过程的实际情况，鼓励人员多劳多得并体现公平原则，同时结合生产成本核算，对生产过程绩效情况以及产品质量设定特定的关键指标进行考核，并根据指标的实际值与设定的目标值差距比例及各指标在考核中的系数，通过加权平均求和计算得到季度奖金，季度奖金的考核基数按照标准工资的30%进行考核(绩效奖金占20%，质量奖金占10%)，具体如下表：

　　序号

　　绩效指标

　　目标值

　　系数%

　　包装

　　糖配

　　灌注

　　品控

　　设备

　　其他、叉车及主任以上管理人员

　　产量(箱)

　　≥14000606060606060吨产品能耗

　　水(吨)

　　≤3.53.2电(千瓦时)

　　≤354.2蒸汽(公斤)

　　≤10098氮气(公斤)

　　≤102.2物耗

　　成品率%

　　≥97106.4纸箱(%)

　　≤0.1808罐(%)

　　≤0.23.89盖(%)

　　≤0.23.810设备故障率%

　　≤84.411其他物料损耗(元/吨)

　　≤30绩效工=(产量实际值/目标值)*系数+(成品率实际值/目标值)*系数+∑*系数

　　2.4.2质量奖金

　　为了发挥广大员工提高产品质量的积极性和创造性，发动全员参与质量管理，建立一种量化的质量控制机制，进一步提升生产品质管理水平，降低生产成本设定质量奖，质量奖金按照每季度质量问题的汇总并这算为实物价值的损失，计算质量奖的扣罚比例。(详细质量奖方案见附件)

　　总工资计算举例：

　　如：第2档次包装员工标准工资2900元，如果当班生产12小时

　　当天考勤工资：2900÷26=111.54元

　　如果每天生产12小时，产量为14000箱，生产27天，月度其他指标为：水耗4.0吨，电耗38千瓦时，蒸汽90公斤，氮气9公斤，成品率96%，纸箱耗0.1%，罐耗0.25%，盖耗0.25%，设备故障率为6%，其他损耗32元，则当月工资计算如下：

　　当月加班工资：

　　(2900÷26)÷12×12×1.5=167.31元

　　当月总工资为：2900+167.31=3067.31元

　　如果每个月指标都一样，则当季度绩效奖金为：(2900*20%)*((14000/14000)*60%+(96%/97%)*3%+(3.5-4)/3.5*2%+(35-38)/35*3%+(100-90)/100*4%+(10-9)/10*1%+(0.1%-0.1%)/0.1%*8%+(0.2%-0.25%)/0.2%*5%+(0.2%-0.25%)/0.2%*5%+(5%-6%)/5%*5%+(30-32)/30*4%)*((27*12)/(26*12)*3=1068.96元

　　第三章关于薪酬方案的说明

　　3.1产量以最终包装合格成品计算，未成品最终成品需要最后完成后再核算;

　　3.2质量问题的打检等专项费用计算生产时间，无绩效;产品损失的费用由质量奖金中扣除。

　　3.3上班纪律等出勤的奖惩在考勤工资中计算，具体以公司相关的制度为准。

　　3.4节假日加班费另外计算。

　　3.5如果按照工厂两条线月产量140万箱计算，人员按110人算，平均工资按4000元/人算，一个月工资支出约440000元，另外加上8%的社保支出，总计约440000*(1+8%)=475200元。以上未包括高层管理人员工资及其他部门费用等开支。

　　3.6以上方案解析权归公司人事部。

　　附件：

　　目标工资计算明细表

　　生产线

　　单线单

　　班定员

　　单线两

　　班定员

　　双线单

　　班定员

　　双线两

　　班定员

　　人均月工资(预计)

　　人数

　　477472110直接生产岗位每班标准定员

　　卸罐

　　4000叠箱

　　4000装卸篮

　　124300杀菌

　　1010204300装箱

　　84000灯检

　　4200包装班长

　　4500辅助岗位

　　叉车

　　4500品控

　　8884500品控办公室

　　4500保全

　　4400灌注

　　84500倒糖

　　84500配料

　　4500主任

　　5500后勤岗位

　　统计

　　4200计划

　　4200财务

　　2.4500人事

　　4000仓库

　　4000后勤主管

　　5300月工资汇总

　　207500325000316000479200月人均目标工资(元，含季度奖金)

　　4415439243894356注：1、包装班人员定岗含班长，人员的增加或减少视实际情况调整，其中某些岗位人员可适当通用。

　　2、以上月工资计算按照每月上班26天，每天12小时满负荷生产的预计值，实际情况可能有所偏差;

　　3、以上为单纯的人工成本，为计算社保、通讯等费用成本

　　4、以上不含高层管理者工资待遇

附件：质量奖金方案

　　一、质量问题的分类分级及奖罚方法

　　1.1结合以往质量事故以及经验数据，根据质量问题的严重性以及损失的大小将各项质量问题分成三类，每类分成ABCD四个等级。

　　第一类：批次性质量问题(因不可抗力，或重大的设备偶发原因且无人为因素造成的除外)：产品未流出市场而被发现的批次性不符合市场流通条件，或不符合产品标准而另作处理;或生产过程中人为或过失造成的一定数量半成品或原料不能投入下一道工序使用;所损失金额按直接货物价值(成本价，含材料费及加工费，下同)折算，未含其他无形损失，分类如下：

　　A级：损失金额≥10000元人民币以上，或者等价值的产品;

　　B级：损失金额≥7000元，<10000元人民币，或者等价值的产品;

　　C级：损失金额≥4000元，<7000元人民币，或者等价值的产品;

　　D级：损失金额≥2000元，<4000元人民币，或者等价值的产品。

　　第二类：市场投诉质量问题(个别性包装材料质量问题及非生产制造过程环节造成的除外)：产品已流出市场，而遭到市场消费者投诉或客户投诉，最终处理后的有形损失，包括批次性或个别性的(以文字文件为依据)：

　　A级：损失金额≥15000元人民币以上，或者等价值的产品;

　　B级：损失金额≥8000元，<15000元人民币，或者等价值的产品;

　　C级：损失金额≥2000元，<8000元人民币，或者等价值的产品;

　　D级：损失金额<2000元人民币，或者等价值的产品。

　　第三类：个别性质量问题：由个人的操作疏忽造成，产品未流入市场，在后续的工序中被发现，比如灯检漏检被后续工序(打检)发现，其损失金额小于两千元人民币的质量问题。

　　A级：损失金额≥1200元，<2000元人民币，或者等价值的产品;

　　B级：损失金额≥700元，<1200元人民币，或者等价值的产品;

　　C级：损失金额≥300元，<700元人民币，或者等价值的产品;

　　D级：损失金额<300元人民币，或者等价值的产品。

　　1.2在同一季度内出现第一类批次性的质量问题时，按照质量问题所受损失等级对“2.1适用人员”内的全部人员进行分级扣罚，直至质量奖金扣完为止：

　　第一类

　　质量问题等级

　　每次扣罚人员奖金(以质量季度奖金的百分比算：%)

　　直接责任人①

　　直接岗位班组②

　　主管经理及当班经理、主任

　　当班参与生产人员③及其它参与质量奖的主任、经理④

　　A级

　　7537.52518.8B级

　　6532.521.716.3C级

　　5527.518.313.8D级

　　4522.51511.3说明：①“直接责任人”是指导致质量事故发生的直接操作者。不能确定“直接责任人”的，则上表所列的“直接岗位班组”均按“直接责任人”的扣罚比例进行扣罚，其他人员的扣罚比例不变。

　　②“直接岗位班组”按造成质量事故的源头环节来确定，是指直接责任人所在的岗位班组人员，不能确定“直接岗位班组”的，则上表所列的“当班参与生产人员”均按“直接岗位班组”的扣罚比例进行扣罚，其他人员的扣罚比例不变。我司岗位班组分为：设备保全岗位、糖配岗位、灌注岗位、现场品控岗位、灯检岗位、杀菌釜岗位、装卸笼岗位、标机手岗位、膜机手岗位、卸罐岗位、包装工岗位等11个。“直接岗位班组”包括直接责任人班长。

　　③“当班参与生产人员”：是指发生质量问题所在生产线的当班生产部人员(包括水处理、糖配及设备保全等生产环节公共岗位人员)、负责跟班的现场品控员、跟班主任、当班值班经理以及直接责任人的主管经理等生产管理人员。

　　④“其它参与质量奖的主任、经理”：是指非当班但参与本质量季度奖金方案考核的品控部和生产部的主任、经理。

　　示例：某日2#线安排生产王老吉莲子绿豆爽饮料，由于杀菌釜操作不当，A釜产品在冷却过程中，被冷却水压扁，造成凹罐次品，损失3888元，该次质量事件最终定性为第一类D级事件，则当班A釜操作工扣罚季度奖金的45%，当班杀菌釜岗位其他员工和责任人班长扣罚季度奖金的22.5%，当班值班主任和经理、包装主管经理则扣罚季度奖金的15%，2#当班的其他岗位生产人员、全体跟班现场品控人员及其他非当班但参与质量奖考核的主任、经理扣罚季度奖金的13.3%。

　　1.3在同一季度内出现第二类市场(客户)投诉时，按照质量问题所受损失等级对“2.1适用人员”内的全部人员进行分级扣罚，直至质量奖金扣完为止：

　　第二类

　　质量问题等级

　　每次扣罚人员奖金(以质量季度奖金的百分比算：%)

　　直接岗位班组

　　当班参与生产人员

　　其它参与质量奖的主任、经理

　　A级

　　7537.525B级

　　502516.7C级

　　2512.58.3D级

　　103.3说明：“直接岗位班组”、“当班参与生产人员”、“其它参与质量奖的主任、经理”的解释参照5.2说明。

　　1.4出现第三类个别质量问题时，按照不同的质量级别对责任人员以及其主管人员按质量等级进行扣罚，屡犯累扣，直至扣完质量基金为止;

　　第三类质量问题等级

　　每次扣罚人员奖金(以质量季度奖金的百分比算：%)

　　直接责任人

　　责任人班长

　　责任人主任、当班值班经理和主管经理

　　A级

　　4020**.3B级

　　301510C级

　　20**6.7D级

　　103.3说明：(1)若直接责任人是班长本人，则班长按直接责任人比例扣罚，其他人扣罚比例不变;若直接责任人是主任本人，则主任按直接责任人比例扣罚，当班经理和主管经理扣罚比例不变。

　　(2)若发生质量问题时，当班值班经理和责任人主管经理是同一人，则只扣罚一次，不重复扣罚;若当班值班经理和责任人主管经理不是同一人，则当班值班经理和责任人主管经理全部按比例扣罚。

　　1.5出现第三类质量问题时，如果问题并非一人而是多人造成，则同样按问题的级别多人同时处理。而不涉及质量问题的其他班组则不须扣减奖金。

　　1.6若生产过程出现疑似异常情况，未确定是否会形成质量危害或质量问题时，员工主动反映后不能自身处理，最终由总监一级以上签名决定后续处理方法，若由此造成的损失不进行扣减质量奖金。

　　1.7生产过程员工发现质量隐患，主动向相关部门或主管反映，避免质量问题的发生，同样将按原《生产部奖罚条例》进行奖励。

　　1.8生产过程发现质量问题(非其本人造成)的员工，按照原《生产部奖罚条例》进行奖励。

篇5:资产管理人员绩效考核方案

　　资产管理人员绩效考核方案

　　方案名称

　　资产管理人员绩效考核方案

　　受控状态

　　编号

　　一、目的

　　公司进行资产管理人员绩效考核的目的如下。

　　①协调公司资产管理的目标和资产管理人员的工作目标，监督检查资产管理工作完成情况。

　　②把薪酬与绩效挂钩，通过薪酬激励提高资产管理人员的工作积极性和资产管理绩效。

　　③促进上下级之间的沟通，为选拔人才和合理激励提供依据。

　　二、绩效考核的时间

　　资产管理人员的绩效考核时间如下表所示。

　　绩效考核时间表

　　绩效考核

　　时间

　　备注

　　月度绩效考核

　　每月1日到10日

　　月度绩效考核由部门经理负责

　　年度绩效考核

　　每年12月10日到25日

　　人力资源部成立考核小组主持年度绩效考核

　　三、月度绩效考核的内容与实施

　　(一)月度绩效考核的内容

　　资产管理人员月度绩效考核的内容和评分标准如下表所示。

　　考核项目

　　评分标准

　　96~100分

　　81~95分

　　61~80分

　　41~60分

　　0~40分

　　工作质量30%

　　不考虑工作量的多少，只看工作完成情况是否符合公司质量标准

　　资产管理相关工作，如资产核算、资产账卡登记等数据都准确无误

　　工作各个环节极少出错，即便有错，也能够及时地自行改正

　　工作偶尔出错，且经过别人指正后很快改正

　　工作很少出错，但会重复出同样的错

　　工作经常出错，且总是出同样的错

　　工作效率20%

　　看工作是否按时、有条理地完成

　　总是按时或者提前完成工作，且工作有条理

　　总是按时完成工作，但是在条理方面有待改善

　　大部分工作按时完成，且工作条理性较好

　　大部分工作能够按时完成，但是欠缺条理性

　　很少按时完成工作，且工作条理性也有待改善

　　专业知识10%

　　看是否具有充分的专业知识、掌握了工作方法和工作需要的软件等

　　精通工作需要的知识与技能理论，且实际操作非常优秀

　　对工作需要的知识与技能了解充分，且能够熟练操作

　　对工作需要的知识有相当程度的了解，实际操作不是很熟练

　　欠缺工作需要的知识与技能，实际操作需要人指导

　　与工作相关的知识技能大部分都掌握得不够好

　　工作态度10%

　　是否热爱本职工作、积极主动地把工作做得更好

　　始终积极主动地工作，自发地增加工作量，且工作业绩突出

　　不需要监督，能积极主动地做好本职工作，但很少主动承担额外工作

　　需要监督才能够积极工作，且不愿意承担额外的工作

　　工作积极性不高，拒绝承担额外的工作

　　从来不积极主动地工作，有时甚至影响他人工作

　　团队精神5%

　　与同事友好相处情况，是否主动与人合作，帮助他人

　　与人合作高效，与同事相处融洽，能主动帮助同事解决问题

　　一向合作良好，与同事友好相处，积极回应同事的求助

　　与多数同事相处良好，但与个别同事有小的摩擦

　　时常不能与同事合作，提出意见的态度或方式欠佳

　　不愿与人合作，很少与同事沟通交流

　　责任感5%

　　对工作的责任感及勤勉程度

　　责任心强，工作勤勤恳恳

　　对工作认真负责，但是偶尔需要人提醒

　　对工作认真负责，很少闲聊或打搅别人

　　工作责任心不强

　　有机会就偷懒，不把工作放在心上

　　创新能力5%

　　是否勇于创新，提出新的、更有效的工作方法

　　锐意创新，工作中不断提出和运用新想法、新措施

　　乐意运用和提出新想法、新措施

　　偶尔提出新想法、新措施、新工作方法

　　因循守旧，墨守成规

　　拒绝创新，敌视新方法、观点

　　学习精神5%

　　是否主动学习，且迅速掌握新知识

　　自动自发地学习，能够很快地吸收和运用新知识

　　能够自动自发地学习，但是在知识应用方面需要提高

　　积极参加公司组织的培训，能够掌握和运用新知识

　　能够掌握新知识，但是不能很快地运用到工作中

　　学习热情不高，学习效率很低

　　工作量5%

　　考虑工作质量，看工作量的多少

　　完成的工作量比要求的多

　　工作量超出大家的平均水平

　　按时完成公司要求的工作量

　　工作量偶尔低于平均水平

　　很少按时完成公司要求的工作量

　　出勤率5%

　　工作纪律性、迟到早退次数等

　　从未请假、迟到或早退

　　从未请假，但偶尔迟到或早退

　　偶尔请假、迟到或早退，但理由合理

　　偶尔请假、迟到或早退，但理由不合理

　　经常请假、迟到或早退

　　(二)月度绩效考核结果等级划分

　　资产管理类人员的绩效考核得分为各考核项目得分与其权重之积的总和，其等级划分与奖惩标准如下表所示。

　　月度绩效考核等级划分表

　　等级名称

　　得分范围(分)

　　奖惩措施

　　A级90~100月奖励150元

　　B级80~89月奖励100元

　　C级70~79月奖励50元

　　D级60~69不奖不罚

　　E级60以下罚款50元

　　(三)月度绩效考核的实施

　　资产管理人员的月度绩效考核由部门经理负责，其考核主要由以下三部分组成。

　　①部门经理根据岗位通用评价标准和岗位职责标准，对资产管理人员进行初步评价。

　　②部门经理根据月初资产管理人员上交的工作计划和工作目标，对资产管理人员进行考评打分。

　　③人力资源部根据部门经理提交的月度绩效考核资料和公司规定的岗位绩效要素，对资产管理人员的绩效考核结果进行核定，并负责结果的统计和发布。

　　四、年度绩效考核的实施

　　资产管理人员的年度绩效考核由人力资源部组建绩效考核小组进行。年度绩效考核是对月度绩效考核的汇总，其得分为年度12个月绩效考核得分之和的平均数。年度绩效考核的等级划分，如下表所示。

　　年度绩效考核等级划分表

　　等级名称

　　得分范围(分)

　　奖惩措施

　　A级90~100年终奖金加500元

　　B级80~89年终奖金加300元

　　C级70~79年终奖金加200元

　　D级60~69年终奖金不变

　　E级60以下年终奖金减200元

　　五、绩效考核结果应用

　　①部门经理依据绩效考核的结果选拔优秀人才、辞退不称职人员，并且有针对性地制订员工培训计划，指导资产管理人员学习和成长。

　　②公司通过调整和改善绩效目标，引导资产管理人员调整工作重心，把工作做得更好。

　　六、绩效结果反馈

　　绩效考核结果反馈是部门经理或绩效考核小组成员，与资产管理人员就绩效考核的结果进行沟通，其目的是引导被考核者做出客观、正确的自我评价，帮助资产管理人员解决工作中存在的问题。因此，绩效考核结果反馈应该注意以下问题。

　　①不能使用带有威胁性的用语，不要追究资产管理人员的责任和过错。

　　②对事不对人，多援引数据，用事实说话。

　　③创造轻松、融洽的谈话氛围，保持双向沟通，多倾听员工的心声。

　　相关说明

　　编制人员

　　审核人员

　　批准人员

　　编制日期

　　审核日期

　　批准日期