年度公司福利制度

篇2:光伏科技薪酬福利管理制度

　　薪酬管理方案

　　机密

　　本文件仅供总经理、副总经理、人力资源部经理阅读

　　江苏创大光伏科技有限公司

　　员工薪酬福利管理制度

　　目录

　　第一章总则………………………………………………………………………………………………11.

　　1适应范围…………………………………………………………………………………………11.

　　2目的………………………………………………………………………………………………11.

　　3原则………………………………………………………………………………………………11.

　　4人员分类…………………………………………………………………………………………11.

　　5相关概念…………………………………………………………………………………………2

　　第二章

　　薪酬总额与结构…………………………………………………………………………………22.

　　1薪酬总额…………………………………………………………………………………………22.

　　2薪酬结构…………………………………………………………………………………………3

　　第三章

　　薪酬设计…………………………………………………………………………………………43.

　　1岗位价值评估……………………………………………………………………………………43.

　　2岗别、职级与薪级………………………………………………………………………………43.

　　3薪级………………………………………………………………………………………………53.

　　4绩效工资…………………………………………………………………………………………63.

　　5绩效工资分配……………………………………………………………………………………6

　　第四章

　　特别贡献奖和年终效益奖………………………………………………………………………74.

　　1特别贡献奖………………………………………………………………………………………74.

　　2年终效益奖………………………………………………………………………………………7

　　第五章

　　薪酬调整…………………………………………………………………………………………75.

　　1策略性调整………………………………………………………………………………………75.

　　2周期性调整………………………………………………………………………………………85.

　　3职位异动调整……………………………………………………………………………………8

　　第六章

　　谈判工资…………………………………………………………………………………………96.

　　1适应范围…………………………………………………………………………………………96.

　　2设立谈判工资的目的………………………………………………………………………….106.

　　3设立原则……………………………………………………………………………………….106.

　　4人才选拔……………………………………………………………………………………….106.

　　5人才淘汰……………………………………………………………………………………….106.

　　6谈判工资总额与发放

　　6.7谈判工资……………………………………………………………………………………….10

　　第七章薪资计算与发放管理…………………………………………………………………………10

　　第八章附则……………………………………………………………………………………………11

　　第一章总则

　　1.1适用范围

　　本方案适用于江苏创大光伏科技有限公司的所有员工。另有规定或约定的从其规(约)定。

　　1.2目的

　　通过以岗位价值和绩效考评为导向的薪酬分配体系，形成责权利相统一，报酬贡献及风险相对称的激励约束机制，有效地激励各个层次的员工履行职责，努力工作，促进企业效益的增长，实现公司做强做大的战略目标。

　　1.3原则

　　1.3.1公平原则

　　以“机会均等、效率优先、能力为本”来体现公平原则。依据员工岗位价值与贡献确定薪酬分配。

　　1.3.2竞争原则

　　公司薪酬设计在公司效益状况许可条件内，参照同行业同岗位人才市场薪酬水平，根据人才市场的发展及时调整，保持企业薪酬水平具有较高的市场竞争力，吸引和留住优秀人才。

　　1.3.3激励原则

　　通过绩效管理客观评价员工工作业绩，将员工的薪酬水平、岗级晋升与企业效益、本部门工作业绩和个人工作业绩挂钩。

　　1.3.4经济原则

　　根据企业长期发展的要求，在薪酬总量控制下，遵循20/80原理，体现关键岗位对企业的价值贡献，提高薪酬支付的边际效益。

　　1.4人员分类

　　根据工作性质的不同，对公司人员进行分类管理，为员工提供足够的职业发展通道和目标。

　　管理类岗位，划分为四类：

　　高级管理人员(董事长、总经理、副总经理、高级经理);

　　中级管理人员(经理、车间主任、高级主管);

　　初级管理人员(主管、高级专员);

　　基层员工(专员、文员和行政辅助员工)。

　　技术类岗位，划分为三类：

　　高级技术人员(总工程师、高级主任工程师、高级工程师);

　　中级技术人员(工程师);

　　初级技术人员(助理工程师、高级技术员、中级技术员、初级技术员、实习技术员)。

　　作业类岗位，划分为五类：

　　高级技师、技师、高级技工，中级技工、初级技工。

　　1.5相关概念

　　1.5.1基本工资

　　基本工资是用于保障职工基本生活需要的工资，底限不低于常州市居民最低生活标准。基本工资采取按系数办法确定，以占岗位工资的比重，按统一的工资等级标准规定的一定百分比确定基本工资。

　　1.5.2岗位工资

　　岗位工资是根据岗位的职责、知识技能要求、工作强度及工作环境等综合因素确定的工资。岗位工资是岗位价值的体现。岗位工资随岗位职能和公司发展阶段的变化而变化。

　　1.5.3绩效工资

　　绩效工资是根据企业效益、本部门工作业绩和员工个人工作业绩等因素确定的工资，绩效工资是员工劳动价值的体现，是浮动工资，随企业主要经营指标完成情况、本部门业绩考评结果和员工个人业绩考评结果进行浮动。非公司正式员工不计发绩效工资。

　　第二章薪酬总额与结构

　　2.1薪酬总额

　　以公司年度工资预算为基础，遵循“两个不超过”的原则，即薪酬总额增长不超过企业税后利润增长、员工平均薪酬增长率不超过劳动生产率的增长，保持公司员工薪酬的适当增长。

　　2.2薪酬结构

　　不同类别的人员采用不同的工资结构。

　　2.2.1高级管理人员的薪酬结构

　　公司高层以上管理人员的薪酬实行年薪制，即：年薪的80%作为月度工资分解发放，20%作为年度考核工资，具体年薪结构、数额及发放方式由董事会确定。

　　2.2.2生产作业与检验人员

　　生产作业及检验员工实行计件工资制，即：基本工资+计件工资，基本工资按本案执行，具体计件方法与标准见生产部、质量部的考核方案。

　　2.2.3其他人员的薪酬结构

　　员工薪酬组成=基本工资+绩效工资+保密工资+各类津贴+年终奖+其他。

　　第三章

　　总薪酬设计

　　3.1岗别、职级与薪级

　　职级

　　行政职级

　　技术职级

　　操作职级

　　起点

　　1等

　　下中位

　　2等

　　中位

　　3等

　　上中位

　　4等

　　终点

　　5等

　　8董事长(年薪)36万

　　60万

　　96万

　　监事长、总经理(年薪)24万

　　42万

　　60万

　　副总经理、业务总监(年薪)总工程师、总顾问

　　18万

　　2124万

　　3036万

　　高级经理(年薪)高级工程师

　　高级技师

　　12万

　　1518万

　　2124万

　　经理、车间主任、高级主管

　　工程师

　　中级技师

　　45007250100001250015000主管、班组长、高级专员

　　高级技术员、助理工程师

　　高级技工、技师

　　30003750450052506000专员、助理、2级行政辅助人员

　　中级技术员

　　中级技工

　　16002300300036004500文员、内勤、1级行政辅助人员

　　初级技术员

　　初级技工、普工

　　120**4001600180020000实习生(文员)

　　实习生(技术员)

　　学徒工

　　9001050120**3501500根据公司岗位的价值评估结果，参考岗位的市场价值情况，公司所有的岗位共设置9级，岗级对应的职等、职级和薪酬区间见上表：

　　以岗位价值评估为基础，结合公司定岗定编情况，确定职级与薪级。根据职等划分岗别，每个岗别相应设置不同职级，上下薪级之间有一定幅度的重叠，构成企业宽带薪酬体系。

　　3.2岗位价值评估

　　岗位价值是根据岗位的岗位职责、工作强度、知识技能要求及工作环境等综合因素，结合岗位的市场价值而确定。

　　3.3薪级

　　在同一薪级内进行薪酬分级是基于以下理由：

　　在岗位不变的情况下，各岗位的初任者将根据业绩考核结果在本岗别内部进行岗位工资的动态调整，实现工资级别能上能下，为优秀员工打开上升通道，同时能够体现不同任职者的不同能力，对于任职资格尚不完全胜任岗位要求的人员可以定为较低的档级。

　　每一职级中设20个职等，每个职等的级差为5%：

　　1、下限：是对没有相关工作经验的员工的付薪水平。在没有特殊情况下，这是对具有最低任职资格员工付薪的最低水平。新招募员工或新晋升员工应在下限起薪。这些员工一般具有最低任职资格所需的教育与技能水平，但通常需要经过一定的培训与发展期，才能完全胜任。

　　2、下中位区：这是对现任员工熟练履行职位职责时的付薪水平，或者对来自类似背景、具有同岗位实际工作经验二年以下的新员工的付薪水平。

　　3、中间值：这是对现任员工，通过相当一段时间的实践经验积累，完全胜任职位时的付薪水平。或者是对来自类似背景、具有同岗位实际工作经验二至三年的新员工的付薪水平。

　　4、上中位区：这是对长期任职，且一贯实现卓越与优秀绩效水平的员工的付薪水平。或者是对来自类似背景、具有同岗位实际工作经验三至七年员工的付薪水平。

　　5、上限：这是职级薪值区间内员工可获得的最高付薪水平，此类员工应是企业内部与业内具有最高绩效水平的员工。由于降职而导致员工薪资高于上限，通常需将薪资降至薪值区间上限。处于上中位区与上限的员工如期望得到更大的薪资增长空间，应鼓励其寻求晋级机会。

　　薪值区间的临时例外情况：所有员工的薪资原则上都应限定在薪值区间内。然而，由于市场突变或为了维持企业内部平衡，一部分职位的薪资需突破此区间。在此情况下，可对一部分职位实行超过薪值区间范围的临时范围，而其职级不会改变。

　　3.4绩效工资

　　绩效工资与部门业绩考评、员工业绩考评结果挂钩。

　　绩效工资依据岗级和职级，设定为不同的比例，绩效工资的基数为员工的岗位工资。岗位和职级越高，绩效工资比例越高。

　　表3：绩效工资的比例

　　职级

　　绩效工资比例

　　职级

　　绩效工资比例

　　0-20-5%3-45%-20%5-620%-40%7-840%-60%

　　3.5绩效工资分配

　　为提高各部门的整体绩效，按照团队绩效管理的方法，员工的绩效工资与团队的整体绩效紧密挂钩。

　　绩效工资计算标准为：

　　绩效工资=岗位工资×绩效工资比例×部门考核得分×(员工个人考核得分-部门员工考核平均分×60%)/(部门员工考核平均分×40%)

　　第四章特别贡献奖和年终效益奖

　　4.1特别贡献奖

　　特别贡献奖适用于公司全体员工。

　　公司董事会为奖励对公司做出重大贡献的人员，设立以下特别贡献奖：重大成就奖、劳模奖、技术创新奖、优秀项目奖、合理化建议奖。

　　特别贡献奖从公司年度奖励基金中列支，评定办法另行制定。

　　4.2年终效益奖

　　年终效益奖适用于公司所有职级员工，工作时间不满一年的员工按实际工作时间按比例享有，公式=考核系数×年终效益奖基数×实际工作月/12，实习期员工不享有年终奖。

　　公司董事会年初确定年度效益目标，公司按超额利润的一定比例提取年终效益奖。

　　年终效益奖按年度业绩考评结果进行分配。

　　年终效益奖的分配，按照各部门年初签订的年度目标责任书及考核方法进行。

　　第五章薪酬调整

　　薪酬调整分为策略性调整、周期性调整和职位异动调整三种类型。

　　5.1策略性调整

　　人力资源部针对公司经营发展及人力资源市场变化状况、地方经济发展水平和地方工资水平，提出不同时期的不同的薪酬策略，从而进行的内部调整，具体由人力资源部制定方案，经公司总经理办公会审核同意后，报公司董事会批准执行。

　　5.2周期性调整

　　根据公司效益、公司发展情况以及员工年度(半年度)绩效情况，定期对公司薪酬水平进行调整，由人力资源部提出薪酬调整计划，经公司总经理办公会审核同意后，报公司董事会批准执行。

　　5.2.1调整的原则

　　调薪是根据员工的绩效考评结果而确定的。绩效调薪应遵循以下原则：

　　1、根据员工的绩效水平，处于薪值区间不同位置的员工获得不同的绩效调薪幅度。

　　2、在薪值区间位置相同的员工，绩效水平为卓越的员工应获得最高的加薪幅度。

　　3、绩效水平为有待改进的员工将不能获得加薪，绩效水平为不及格的员工将减薪。

　　4、薪酬策略性调整和周期性调整时，受公司工资总额增长额度的限制。

　　5.2.2周期性调整方式

　　只增加岗位基本工资，岗位基本工资按以下比例提升。

　　具体调整比例参见下表：

　　调薪比例

　　低工资

　　中等工资

　　高工资

　　A25%20%15%

　　远超标准

　　B15%13%10%

　　超过标准

　　C10%7%5%

　　达到标准

　　D3%2%1%

　　略有差距

　　E0%0%0%

　　远未达标

　　5.2.3周期性调整的周期

　　周期性薪酬调整按年度进行，每年4月为主调整月;10月为辅助调整月(仅针对当年工作任务异常增长，市场工资水平突变的岗位)。

　　5.3职位异动调整

　　晋级调整应满足以下条件之一：

　　1、员工岗位发生变动;

　　2、员工岗位职位要求发生变化，需对岗位价值重新评估;

　　职位异动调整由用人部门提出岗位工资调整意见，人力资源部评估审核后，报公司领导审批后执行。

　　职位异动调整具体有以下几种方式。

　　5.3.1岗级薪级不变，薪资在区间内调整

　　5.3.2职级不变，薪级调整

　　1、员工原有底薪低于新薪级薪值区间的下限，应调整至新薪级薪值区间下限。若此调整幅度大于25%，则按25%执行。并在晋升生效日六个月后，进行绩效考评，如确定此员工完全具备此职级的任职资格，而且绩效水平达到良好及以上，进行二次晋升调薪，调整至新薪级薪值区间下限。

　　2、员工原有底薪高于新薪级薪值区间的下限，应根据其在原有薪值区间内的位置(与下限的差距)确定调薪幅度，调整幅度仍以25%为上限。不作二次晋升调薪。

　　3、员工薪级调整优于职级的调整。在员工工资调整达到该职级薪酬的最高级别时，才可考虑职级的调整。一般情况下，非员工职务晋升，一般不采取薪级晋升办法调整员工的薪酬。

　　5.3.3职级调整

　　特殊情况下，可进行员工的职级调整。职级调整时，先应实行三个月实习期。实习期间维持原岗位工资不变。实习期满，适应新调整岗位需要的，可按上述原则进行薪酬调整。不适应新岗位需要的，仍回原岗位，薪酬维持不变。

　　5.3.4特殊贡献调级

　　对企业做出突出贡献的员工，经由公司总经理办公会批准，工资可直接上调或上浮。具体根据实际情况定。

　　5.3.5降职调薪

　　降职指员工由高等级职位调至低等级职位，且预计变动时间延续一年以上。降职的底薪处理方法：原底薪在新职位薪值区间内则保持不变;原底薪高出新职位薪值区间，则降至新职位薪值区间的上限。

　　第六章谈判工资

　　6.1适用范围

　　以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的岗位。范围包括公司人力资源规划中急需或者必需的有实践经验的人才、行业内人才市场竞争激烈的有实践经验的稀缺人才。

　　6.2设立谈判工资的目的

　　使公司有限的工资总额向对企业有较大贡献、市场稀缺的人才倾斜，使公司与外部人才市场接轨，提高薪酬体系的弹性，增强公司对优秀人才的吸引力，提升公司在人才市场上的竞争力。

　　6.3设立原则

　　谈判原则：谈判工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。

　　限额原则：实行谈判工资的人员数目实行动态管理，依据企业效益水平及实际发展需要限制总数。

　　6.4人才选拔

　　实行谈判工资的人员选拔以企业急需的关键岗位人员、市场稀缺人才为主。由各部门提出申请，报人力资源部审核，总经理办公会议批准。

　　6.5谈判工资确定

　　谈判工资总额由公司总经理办公会确定，报公司薪酬与考核委员会审批。

　　6.6谈判工资的发放

　　实行谈判工资的人员工资的具体发放形式以双方谈判时确定的发放形式为依据。

　　如为年薪制，应以签订的绩效合同中所规定的考核结果为依据。

　　如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制规定发放。

　　第七章薪资计算与发放管理

　　7.1薪资管理

　　人力资源部负责员工薪酬的管理，工资的计核与发放。

　　7.2薪资计算与发放

　　7.2.1工资计算时间为当月3-6号，每月支付一次，时间为每月10日支付上月工资。如遇节假日顺延。由人力资源部核算并制作工资表，经分管领导、总经理批准后，交财务部将薪金转入员工个人的银行账户内，员工持银行卡到银行领取，并在2日内发放工资条。

　　7.2.2每日工资额以基本工资为基数除以当月应出勤天数计算。下列款项应从工资待遇中扣除：

　　1、社会保险、公积金中个人应承担部分。

　　2、缺勤扣除额及违章违纪罚款;

　　3、个人所得税，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴;

　　4、其他特殊事项。

　　7.2.3各类假期依据公司《假期管理制度》与《考勤管理制度》，决定工资的扣除。

　　7.2.4各部门应将与每月工资关联的员工考勤及异动信息于每月2日前报送人力资源部。2日前未能及时提交信息造成的工资统计、核算、发放延误，该部门将顺延10日发放。

　　7.3绩效工资

　　公司未正式投产前，暂不考虑绩效工资。

　　7.4保密制度

　　公司对薪资实施保密制度。员工对有关薪资的问题可随时至人力资源部查询，不得相互打探他人关于薪酬的问题，发现将视情节轻重予以200-1000元罚款或解除合同处理。

　　第八章福利

　　8.1福利总额

　　以公司年度福利费用预算为基础，遵循“两个坚持”的原则，即坚持福利项目合情合理、统一化与个性化结合的原则;坚持物质与精神互补、有效提高员工归属感的原则。

　　8.2福利清单

　　公司为正式员工提供以下福利：

　　五险一金：社会保险(养老、医疗、生育、工伤、失业)及住房公积金

　　教育培训：各类内外部培训、继续教育(详见培训管理制度)

　　带薪假期：年休假、探亲假等(详见假期管理制度)

　　综合补贴：交通、用餐、通讯、住宿补贴(详见各项费用报销办法)

　　交通补贴，50元/月(非公司配车)

　　通讯补贴，副总以上400元/月

　　部门经理200元/月

　　部门主管100元/月

　　特殊岗位50-100元/月(需根据业务情况申请)节日礼金：元旦200元，春节500元，劳动节200元，端午节100元，

　　中秋节200元，国庆节200元。

　　高温补贴：7、8、9三个月，按政府规定执行

　　健康体检：每年1次

　　非公司正式员工，可酌情享受同等的非现金福利。

　　8.3福利管理

　　1、人力资源部负责员工名单的审核工作。

　　2、由相关职能部门制订各项福利实施流程，并组织实施。

　　第九章附则

　　9.1公司临时聘用人员，不适用于本管理方案。

　　9.2对于招入公司实习的应届毕业生，来公司实习(未取得相应毕业证的学生)，并且与同岗位员工付出了同样劳动的学生，在实习期间，可享受按同岗位员工的试用期待遇薪资下限的80%付酬，但不享受相关的绩效工资和奖金。对于未提供正常劳动，但公司未来要录用的实习学生，公司只按当地最低工资标准支付生活费。经考核合格的,毕业时直接转正定级,免试用期。

　　9.3经批准参加各种培训或学习的员工，基本工资和绩效工资的发放参照《培训管理制度》执行。

　　9.4离职人员从离职之日起开始停发全部薪酬和各种福利。退休人员从退休的次月一日起按相关规定执行。

　　9.5本制度由公司人力资源部负责修订，公司总经理办公会审批通过。

　　9.6本制度的解释权属公司人力资源部。

　　9.7本制度自签发之日起执行。

　　附件：《工资表》

篇3:公司员工福利制度

　　公司员工福利制度

　　为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力。根据公司具体情况,特制定了以下福利制度：

　　(一)住房

　　根据各地市政府保障职工住房基本需要的要求，公司为本地员工或持有居住证的外地员工缴纳住房公积金。

　　(二)医疗

　　公司每年5-10月为员工组织一次体检，为确保每位员工身体健康的投入工作。体检由行政人事部统一组织，在公司指定的医院进行，体检结果由行政人事部备案。

　　(三)节日津贴

　　按照我国的民族传统习惯，每年的端午节、中秋节、春节、三八妇女节公司在节日为员工发放过节费，以寄同乐之情。具体的发放标准详看下面列表。

　　(四)防暑降温费

　　七月份到九月份间，公司每月会给员工发放固定的防暑降温津贴。具体的发放标准详看下面列表。

　　(五)礼金

　　公司要求员工激情于工作，认同于使命。为发扬以人为核心的企业文化，公司在员工结婚、喜得贵子、生日、住院、直系亲属去世等情况发生时，向员工赠送礼品或礼金表示关怀。具体的发放标准详看下面列表。

　　(六)娱乐活动

　　为了丰富员工业余生活，增加员工对公司文化的认同感，公司根据员工建议组织各种娱乐、文体、郊游活动。

　　(七)旅游

　　公司组织一年一度的员工旅游活动。旅游经费视员工在公司服务年限分别规定：

　　1.进入公司工作未满一年者，年度旅游需自付50%费用

　　2.工作满一年而未满两年者，年度旅游自付20%费用。

　　3.工作满两年者，年度旅游无需自付费用，但最高旅游经费为每人每年壹仟元人民币。

　　4.年度旅游可携带家属，其费用全额自费。

　　(八)通讯费

　　根据各别工作岗位需求，实行定额报销通讯费用。

　　公司所有的福利政策皆为集体活动行为，个人不参加者视为自动放弃，公司不作现金或其他方式的补偿。

　　福利名称

　　福利标准

　　体检500元

　　注：按各职位差异设定体检标准

　　端午节100元

　　中秋节200元

　　春节500元

　　三八妇女节200元

　　防暑降温费300元

　　员工结婚、喜得贵子、住院、直系亲属去世500元

　　员工生日200元

篇4:餐饮管理薪资福利制度模板

餐饮管理薪资福利制度模板

为健全公司薪资福利管理体系，确保公司人事薪酬管理工作步入规范化、程序化、标准化、制度化，根据国家相关政策与法规，并结合白云餐饮管理公司及旗下各分店实际情况，现特制定白云餐饮管理有限公司薪资福利制度。

第一条

目的：为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合公司及旗下各分店实际情况特制定本薪酬福利制度。

第二条

适用人员：本方案仅适用于公司及旗下各分店在职员工。特聘高管人员、高级名厨、临时聘用人员、实习学生、外派或驻外人员的薪酬及其他待遇，由公司与当事人另行约定。

薪酬支付原则：

（一）根据公司实际发展阶段，参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营战略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则：

不低于本地区同业的工资水平、相对较高的福利水平和工作生活环境、极具吸引力的奖金分配计划。

（二）公司实行薪酬公开透明，但仅限于部门内部，公司不鼓励员工随意讨论薪资。

第二章薪资管理办法

第四条

薪资结构：

公司薪资结构体系分三种：年薪考核工资制、固定工资制、计件工资制

1.年薪考核工资制：薪资分配标准为年薪薪资50%为固定薪资，根据年度自然月份核定每月薪资发放标准，另外50%作为年度经营绩效考核工资，依据该年度经营管理指标达标率核定发放（另行制定绩效考核制度）。

适用于此岗位人员：公司总部经理级以上管理人员、各分店店长、厨师长、餐厅经理（外聘高管人员按议定执行）。

2.固定工资制：

A.总工资=基本工资（岗位工资+绩效考核工资+全勤工资）+店龄工资+加班费+各类补贴+效益奖金

岗位工资：占基本工资总额60%；

绩效工资：占基本工资总额30%（根据当月绩效考核分值发放绩效工资系数，参照工作绩效考核方案执行）；

全勤工资：占基本工资总额10%（当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资）。

效益奖金：根据每月确定任务指标完成率发放效益奖金（按超额净利润20%发放，根据其绩效考评分数按比例发放效益奖金系数）；

B、适用于固定工资岗位人员：总公司人员、各直营店店长、厨师长、经理、主管、部长、收银员、点菜员、厨房粗加工、洗碗工、工程维修人员、采购员、仓库管理员、保洁员、工程维修人员、保安员。

3.计件工资制：

A.总工资=基本工资（底薪

+全勤工资）+店龄工资+提成奖励+加班费+各类补贴

B、底薪：为员工最低保障工资基数，占基本工资80%；

C、全勤工资：占基本工资总额20%（当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资）。

D、店龄工资：员工自入职之日起满一年,将享受店龄工资,逐年按比例递增,裁止到五年封顶;

E、提成奖励：实行计件工资制人员按以下标准提成奖励

说明：计件人员提成薪资实行工作绩效考核提成制，根据其工作绩效考评结果发放相应绩效提成工资（考评分数95分以上者（含95分），其绩效薪资发放100%，另按绩效薪资总额10%进行奖励；95分以下，90分以内发绩效提成工资100%，考评分数90分以下按考评系数发放绩效提成工资，低于50分其绩效工资为“0”）；

■餐厅服务员：

1.包房服务费：（由各分店根据各区域制定服务费奖励方案报公司行政管理中心和财务管理中心批准）；

2.零点厅服务费：按零点厅总营业额2.2%提成奖励；

3.酒水提成：按销售酒水提成金80%计提，其余20%作为活动基金（用于部门活动或最佳员工奖励基金）；

■餐厅传菜员

1.按传送数量提成奖励（由各分店制定传送提成方案报总公司审核批准）；

2.酒水提成：按销售酒水提成金80%计提，其余20%作为活动基金（用于部门活动或最佳员工奖励基金）；

■客房服务员：按客房销售总营业额2.2%提成奖励；

■厨房（厨房主管、厨房领班、主厨、副厨、普通厨师、打荷人员）

按菜金销售总营业额3.3%提成奖励

■洗衣房：按布草洗涤数量计件提成

F、适用于提成工资岗位人员：餐厅服务员、餐厅传菜员、厨房主管、厨房领班、厨师、客房服务员

3.其他薪资福利

①加班津贴：公司主管以下人员（含主管）因工作原因无法安排休假，可由各分店向公司行政管理中心申请发放加班津贴（参照第五条薪资计算方法执行）；

②医疗津贴：公司主管级以下人员（未购买医疗保险人员）每月享有10元医疗津贴；

③话费补贴：公司主管以上管理人员每月享有话费补贴（按薪资福利标准明细表执行）；

④周年奖金（年终红包）：是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，让员工充分享受酒店的利润，更好的调动员工的工作积极性而设立。由总公司结合各分店贡献程度大小确定周年奖金发放额度。

第五条薪资计算方法

1、工作时间：酒店所有员工每月享有4天有薪假期，行政级、A/B级管理人员根据其岗位特点实行不定时工作制，其他岗位由各分店/部门根据运营情况制定作息时间。

2、考勤起止时间：每月1日至月末最后一个自然天。

3、考勤计资天数：酒店考勤计资天数以当月日历天数，工作未满规定出勤天按实际出勤天数计算。

A)日薪：日薪=月工资总额÷30天。

B)时薪：时薪=日薪÷8小时。

C)加班工资：酒店提倡员工在工作时间内高效率地完成本职工作，不提倡加班。确实不能安排补休的，经分店/部门负责人核实、公司主管领导审批后方可发放加班工资。加班工资计算方法按基本工资加岗位工资100%发放，春节加班按基本工资加岗位工资300%发放；

D)原则上所有加班实行事后补休，由部门进行合理安排。如因经营确实无法安排补休，由部门提出补薪申请报人力资源部、财务部审核、总经理审批后方可发放加班补薪工资；

5）法定日加班，除春节外，其他法定假日加班一律实行补休；

4）主管级及以上管理人员（含主管）原则上无加班费，如有加班一律以补休方式体现。

g)病假工资：病假无薪。

事假工资：事假无薪。

工伤假：工伤假根据国家有关条例执行。

婚假：可享受有薪（发放基本工资）婚假。

丧假：可享受有薪（发放基本工资）婚假。

年假：可享受有薪（发放基本工资）年假。

产假：可享受有薪（发放基本工资）产假。

第六条工资职级：

职等：公司员工工资职等根据公司及各分店组织架构和职务分六个等级，用(行政级)、A(A级经理)、B（B级经理）、C（主管级）、D（领班级）、G（员工级）等表示；每个等又分为“相应职级”每个职等分别用1、2、3表示。

晋（降）职：即员工职务的上下变动，如员工由服务员（G级）晋职为领班（D级），晋（降）职必然会导致员工职级的变动。

晋（降）级：即在同一职等内职级的变动，如由员工工资由G3晋级为G2。

第六条工资幅度（职级差）：

（一）根据“六等若级制”标准，员工工资每一个职等不同职级差额控制在5%-15%之间，具体如下：

1、(行政级)：1000元；

2、A（A级经理）：500元；

3、B(B级经理)：200-300元；

4、C(主管级)：100-200元；

5、D(领班级)：100元；

6、G（员工级）：50元；

第七条

工资标准表：公司行政人事管理中心根据以上职等职级标准、参考滨州、邹平地区酒店、餐饮业同业标准、结合公司实际情况，制定各行政职能及后勤部门统一的工资标准表（参阅附件），与管理当局进行讨论后，报公司董事长批准后实施。

第八条

工资级别的审定

新入职员工定薪:新入职员工经公司行政管理中心或分店人事部初试、部门复试合格后，复试考官须在其《职位申请表》中提出建议工资标准，行政管理中心进行审核为准。原则上新入职员工一般根据职位享受该职位职等的最低级工资标准，试用期内按工资总额的90%计薪。经董事长审批，新入职员工可享受任一职级工资或免试用期。

转正员工定薪：公司主管以上人员原则上按最低职级定薪，因工作表现突出通过考核可上调一档职级薪资；领班以下人员入职工作3年以下（含3年）按，最低职级套级定薪，3年以上上调一档定薪；

年度调薪：根据公司经营状况、市场物价指数、员工业务能力及工作绩效等，在员工工作满周年时由所在分店进行一次年度考核，达到规定分数的，可进行一次年度调薪（具体参阅绩效考核方案），由员工所在分店负责人在《人事变动表》上注明建议工资，转公司行政管理中心审核，呈报董事长批准后执行。

所有人员工资变动必须报董事长批准。

第九条

工资扣款：

按政府有关规定，个人所得税必须由员工本人承担，由公司代为扣缴。

员工在酒店的借款。

缺勤扣款。

违纪扣款。

其他按规定应该扣除的款项。

第九条

离职员工薪资支付：所有离职员工必须按规定办理离职手续，退还公司所发物品、部门物资交接等手续后，由公司行政管理中心出具《工资发放通知书》经行政管理中心总监、财务

管理中心总监审核，公司董事长审批后于规定发薪日打入员工指定账户

第十条

工资发放

a)发放日：每月26日为员工上个月工资发放日，统一以货币形式汇入员工指定账户。如遇周末或节假日，则提前相应时日发放。

b)薪资币种：公司员工薪资全部以人民币支付。

c)辞职和解聘：待员工办清离职手续后，由部门根据员工当月出勤天数，由所在分店/部门报《考勤计资表》到公司行政管理中心，由公司行政管理中心薪资福利经理（绩效考核经理）核算，经公司行政管理中心总监复核，财务管理中心总监审核，报董事长审批后方可发放离职工资。

d)不计薪情况：员工未办理任何离职手续而自动离职的，或离职手续不全的，公司不予支付工资。

e)工资发放采取“分店/部门核计→行政管理中心复核→财务管理中心审核→董事长审批”的程序进行。具体如下：

各分店部门考勤责任人根据员工考勤情况填写《员工考勤计资表》，经部门负责人审核签认、分店人事部复核后于每月3日通过QA办公系统发送公司行政管理中心复核；

各分店/部门考勤责任人根据员工绩效考核结果，填写《工作绩效考核得分表》（具体参阅绩效考核方案），经分店/部门负责人审核签认后于每月5日通过QA办公系统发送公司行政管理中心复核；

各分店/部门每月6日前核算住宿员工水电费明细表并通过QA办公系统发送公司行政管理中心；

公司行政管理中心薪资福利经理于每月15日前完成工资核算，并将薪资表和相关薪资资料（审核并签名的《员工考勤计资表》、《试用期转正人员名单》、晋（降）职晋（降）级《人事异动表》、《薪资调整通知书》、《员工奖罚单》等所有工资核算资料）汇总送财务部审核，经财务部审核无误后报董事长审批后方可发放。

公司行政管理中心打印工资清单至各分店，由由各分店人事部发至员工本人（经办人不得泄露薪资机密）。

薪资查询：员工如对上月工资有异议或疑问，可到各分店人事部查询，如果出现发放错误，经审核属实，则由各分店人事部上报公司行政管理中心，在下月工资中给以更正。

第三章员工福利

第十一条

工作餐：酒店为在职员工提供免费工作餐，包括午餐、晚餐及早餐、宵夜，重大传统节日为员工提供节日工作餐：

第十二条住宿：

a)酒店免费为员工提供住宿；

b)制服：酒店免费为员工提供工作制服，员工必须妥善保管制服，若有损坏或丢失须按规定赔偿；

第十三条

酒店员工生日可获得带薪假日，并发放生日贺品；

第十四条

培训：员工自入职之日起，酒店为员工提供职业生涯规划的服务，为员工的个人发展提供系统的培训，创造适合人才发展的学习环境，创建学习型组织，提供各种各样的提高员工综合素质等方面的培训，具体培训请参阅《培训管理程序》。

第十七条

其它：员工可以享受酒店组织的各项文体活动（另行制定）。

第五章其它

第十八条

本方案是酒店薪资体系的指导性文件，有关部门须根据此方案制定具体可行的各项工作程序及流程。

第十九条

本方案经董事长批准后生效，自公布之日起执行。

第二十条

行政管理中心可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、酒店经营策略及发展战略等，提出此方案的修改意见，报公司董事长审批后，作为此方案的附件。

第二十一条

本方案的修改解释权归白云餐饮管理有限公司。

篇5:佳兆业集团控股福利管理制度

文件编号：

JZY-JT-HR-GL-ZD-003-A-0

颁布日期：

公示日期：20**-7-13

负责单位：

集团人力资源部

起草人：

郑晓敏

修改人：

审核人：罗燕群

批准单位：

集团制度评审委员会

佳兆业集团控股福利管理制度

1、主要目的

为规范员工福利管理，增强员工归属感，提高员工工作积极性和工作效率，保证员工的工作质量和生活质量逐步得到提高，特制定本管理制度。

2、适用范围

本制度适用于集团总部和各下属地产公司。

3、主要内容

3.1带薪假期

3.1.1法定节假日：法定节假日按照国家有关规定执行。

3.1.2婚假：符合法定婚龄的员工，于公司服务满半年者，持有效结婚证件证明，可享受婚假3天，晚婚者（男性年满25周岁、女性年满23周岁）增加10天。

3.1.3丧假：员工为直系亲属（父母、配偶父母、配偶、子女）处理丧事，可享受3个工作日的丧假。

3.1.4产假：符合国家计划生育政策的女员工生育可享受产假，正常分娩者产假90天，晚育增加15天，剖腹/难产增加15天，返岗后补齐有关证明或资料。

3.1.5护理假：于公司服务满半年的男员工，妻子生育符合国家计划生育政策的，在妻子生育期间可享受护理假10天，返岗后补齐有关证明和资料（独生子女证或计划生育证明）。

3.1.6年休假：入司满一年的员工可享受年休假，具体标准如下：

员工工龄满1年不满10年的，年休假5天;

员工工龄满10年不满20年的，年休假10天;

员工工龄满20年的，年休假15天;

根据员工工龄情况进行年假调整。满足年假调整条件者，将于第二年1月1日起按新的级别享受年休假；

当年度的年假可延长至第二年春节前后完成，不可跨年度累计。

有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（二）工龄满1年不满10年的员工，请病假累计2个月及以上的；

（三）工龄满10年不满20年的员工，请病假累计3个月及以上的；

（四）工龄满20年以上的员工，请病假累计4个月及以上的；

3.1.7调动假：经批准当年在办理调干或招调工的员工可享受3个工作日的调动假。

3.1.8探亲假：外派及借调人员可享受探亲假，具体标准参照《佳兆业集团控股异动人员福利管理制度》。

3.1.9调休假：经批准并有考勤记录的加班可享受轮休，调休以半个工作日为单位，以1:1的比例换算调休时间。

3.1.10休假需至少提前1个工作日提交《请假审批单》，如情况紧急需口头沟通，返岗当日补填《请假审批单》，一次性请假天数超过4个工作日的，需提前2周提交申请，并做好工作交接，假期结束后需到人力资源职能部门核销假期。

3.2社会保障

各公司根据所在地政策规定为员工购买社会保险，缴交住房公积金。集团统筹为相关人员购买商业保险，下属公司可委托集团统一购买商业保险，并于月末提交当月入职新员工名单与集团，费用划归各下属公司。

3.3文体活动

3.3.1协会活动：为增强员工体质，丰富员工业余文化生活，各下属公司可成立员工体育活动协会，集团总部单独成立活动协会。

协会的成立由各分公司人力资源职能部门组织，报集团行政及人力资源部审批。

协会需以健康向上为宗旨，范围可涵盖足球、篮球、羽毛球、乒乓球、棋类和登山等一个或多个项目，员工总人数超过20人的分公司，可按实际需要申请设立协会，每增加40人，可申请增设1个协会，单个分公司协会个数不能超过4个。

协会活动的费用由协会会长报销，在核定额度内当月实报实销，协会费用仅用于购买部分活动道具、适当的饮用水以及场地租金（不含教练费用）,不得用于与协会活动无关的事项。

经集团审批成立的协会，单个协会季度活动经费不能超过4000元，各协会活动总费用按公司总人数平均，人均不超过130元/季度。

3.3.2部门活动：部门集体活动经费由部门负责人统一安排，每月至少组织一次部门活动，活动经费按部门人头数合计，每人每月100元，部门活动经费只限用部门集体活动，不可挪作他用。

3.3.3外出旅游：为舒缓员工工作压力，加强部门间的沟通交流，每年至少组织一次全体员工外出旅游，年度旅游以公司为单位，为不影响正常工作，出游可分批进行，但不以部门为单位。

福利对象：当年度1月1日前转正的全体员工；

费用标准：以当年度1月1日为基准，司龄未满1年的每人每年1000元，司龄每增加1年，旅游经费增加500元；员工旅游费用上限为5000元，集团总部总助级以上及下属分公司高管旅游费用上限为10000元。

员工司龄按员工最近一次入司后在公司服务的时间核定，活动专款专用，不可挪作他用。

出游时间可安排在法定节假日、公休日，允许额外占用1个带薪工作日。

年度旅游由各公司人力资源职能部门组织并报集团行政及人力资源部审批。

此福利项目自20**年1月1日起执行，20**年度旅游标准遵照旧制度执行。

3.3.4联欢活动：公司视情况可组织司庆、春节和中秋联欢活动。

3.4节日经费

每年春节、端午节、中秋节员工可享受节日经费，其中春节1000元，端午节600元，中秋节600元，以上节日费用试用期员工减半执行；三八妇女节，女员工享受300元过节费或组织相应活动。

3.5交通补贴：参照《佳兆业集团控股交通补贴方案》。

3.6项目补贴

3.6.1餐费补贴：项目施工管理人员及现场旧改人员每人每月享受700元的餐补，由部门统一附发票报销。员工入职当天即可享受餐费补贴，不再另行报销加班餐费。

3.6.2现场补贴：

项目施工管理人员、现场旧改人员每人每月补贴450元。

现场销售人员、现场收款员、现场签约人员、现场档案文员每人每月补贴300元。

员工入职或岗位异动在每月15日（含）前的，给予半个月补贴；15日后入职的，从第二个月开始享受现场补贴。

离职员工离职当月不享受现场补贴。

3.7慰问及补贴

3.7.1喜庆贺仪：员工在司期间首次结婚、生育可享受600元的喜庆贺仪。

3.7.2生日贺仪：员工可在生日当月享受价值200元贺仪或等值生日礼物。

3.7.3丧葬悼仪：员工直系亲属（父母、配偶父母、配偶、子女）去世，可领取600元的丧事悼仪。

3.7.4住院慰问金：员工及其直系亲属（父母、配偶父母、配偶、子女）因重大疾病住院的，可获得600元住院慰问金。

3.7.5降温补贴：每年夏季员工可享受降温补贴，项目施工管理人员及现场旧改人员每人每月200元，补贴时间每年7-10月份。

3.7.6加班餐费补贴:

员工在法定节假日、公休日加班以及晚上加班，晚上7点以后可以享受当日加班餐补贴，一线城市餐补为20元/餐，其他城市餐补为15元/餐，员工根据实际出勤记录申请，由考勤管理人员核准后凭票到各司财务部报销。

3.7.8加班交通补贴：晚上加班超过22:00可以享受的士补贴,员工根据实际出勤记录申请，由考勤管理人员核准后凭票到各司财务部报销。

3.7.9应届毕业生宿舍及交通补贴：参照当年度《佳兆业新佳族薪酬方案》。

3.8员工体检

公司每年6-9月份组织当年度1月1日前入职的员工进行全面体检，费用由公司承担。各下属公司年度体检方案需报集团行政及人力资源部审批。

3.9员工落户

员工在公司服务满一年以上，符合公司所在地入户条件，调动档案、资料齐全的，可以申请统一落户。

3.10购置物业内部优惠

3.10.1员工在公司服务满一年以上，申请购买公司开发或转让的物业，经公司审查批准同意后，可享受对内价优惠折扣（以享受司龄折算前数额为基数，累计不超过150万元，高于150万元部分不予折扣）。

3.10.2购置公司开发或转让物业需填写《购房内部优惠审批表》，按授权手册审批后，转销售部门执行，行政职能部门视实际需要协助个人购置物业。

3.10.3个人需提供个人真实资料、购买房屋有关资料和证明。

最近一次在司服务年限

行政职务

专业职务

满1年

满2年

满3年

满4年

满5年及以上

集团执行董事、董事、总裁、联席总裁

93%

92%

91%

90%

89%

副总裁、总裁助理、集团总监、下属公司董事长、集团/下属公司总经理、首席副总经理（下属公司第一负责人）

94%

93%

92%

91%

90%

副总经理、总经理助理

总设计/工程师、副总设计/工程师

94%

93%

92%

91%

90%

部门正/副经理、下属公司总监/副总监、高级经理

95%

94%

93%

92%

91%

部门经理助理及以下员工

资深级及以下工程师、设计师

96%

95%

94%

93%

92%

注：1.内部购置住宅折扣后价格=市场价格*优惠系数

2.优惠系数根据在公司担任的职务级别和服务年限进行确定。

3.本标准只做参考，具体执行还需根据户型、面积和总价款进行确定。

3.10.4员工内部购置住宅优惠系数参考标准：

3.9.5员工内部购置商铺优惠系数参考标准：

服务期限

行政职务

专业职务

满1年

满2年

满3年

满4年

满5年及以上

集团执行董事、董事、总裁、联席总裁

97%

96.5%

96%

95.5%

95%

副总裁、总裁助理、集团总监、下属公司董事长、集团/下属公司总经理、首席副总经理（下属公司第一负责人）

97.5%

97%

96.5%

96%

95.5%

副总经理、总经理助理

总设计/工程师、副总设计/工程师

97.5%

97%

96.5%

96%

95.5%

部门正/副经理、下属公司总监/副总监、高级经理

98%

97.5%

97%

96.5%

96%

部门经理助理及以下员工

资深级及以下工程师、设计师

98.5%

98%

97.5%

97%

96.5%

注：1.内部购置商铺折扣后价格=市场价格*优惠系数

2.优惠系数根据在公司担任的职务级别和服务年限进行确定。

3.本标准只做参考，具体执行还需根据户型、面积和总价款进行确定。

4、附则

本制度自发布之日起生效，其修订、解释权属于集团行政及人力资源部。

佳兆业集团控股有限公司

二零一一年七月十三日