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绩效考核管理办法
第一章总则
第一条
基于**公司的战略发展诉求，对各岗位员工进行真实、客观、公正的评价，采取有效的激励措施，通过业务导向的绩效管理体系实现高效的目标管理过程，并以绩效为核心驱动力持续增强组织效能，为经营目标的实现奠定坚实基础。
第二条
考核目的
(一)建立合理的内部激励与约束机制，积极稳妥地推进公司发展目标的实现;
(二)对员工业绩考评进行客观、准确的总结与评价;
(三)与员工月度、年度绩效奖金挂钩;
(四)为员工岗位调动、职位升降、薪资调整等提供依据。
第三条
考核对象
(一)本方案适用于**公司非销售职能(即除会员部外的其他部门)的二级管理中心总监及以下层级员工。考核人与被考核人之间对应关系以人力资源部确定为准;
(二)试用期员工、见习期员工参照《试用期管理办法》、《见习期管理办法》进行考核，参与排名，但绩效系数为1;
(三)当月出勤率未过半员工，不参与当月绩效考核，当月绩效系数为1。
第四条
基本原则
(一)公开、公平、公正;
(二)定性和定量考评相结合;
(三)各阶段考评和全年考评相结合。
第二章绩效指标体系及考核周期
第五条
绩效指标体系
(一)KPI(Key PerformanceIndicators)——基于关键绩效指标的绩效管理方式，适用于**公司的中基层岗位，是**公司绩效管理体系付诸实践与落实的具体实操方法，在**公司的绩效设计过程中充分遵循平衡计分卡所提示的四个维度进行全面综合的目标分解及关键成功因素的提炼，进而形成具体的绩效KPI指标。针对**公司的现阶段发展状况，绩效指标体系的设置侧重于客户和内部运营两个维度;
(二)强制排序法——按照考核序列，对绩效考核结果进行强制排序，结合强制排序的结果进行绩效薪资的核算与发放。
(三)BSC(Balance Score Card)——平衡计分卡，是从财务、客户、内部运营、学习与发展四个角度，将组织战略落实为可操作的目标值及相应衡量指标的绩效管理体系。基于BSC的绩效考核适用对象是**公司各职能高管;
第六条
组织与管理
(一)公司成立绩效考核领导小组，设组长一名，由总裁担任，负责主持领导小组工作;考核副组长一名，由人力资源部经理担任;组员由公司副总裁、总经理助理及职能部门负责人组成。总体领导**公司绩效管理工作，主要负责确定考核目标和原则，批准和修改考核管理制度。中层以上岗位绩效指标、考核结果核准。
(二)考核领导小组下设绩效考评小组，由分管行管、风控、客服中心的副总裁及人力资源部相关人员组成。负责在考核过程中实施全面指导、监督、检查、协调考核工作，负责中层及以下人员绩效指标、考核结果核准，绩效申诉的受理及仲裁。
当小组内成员与被考评人重叠时，需尊重回避原则，该成员表决意见由其他成员履行。
(三)人力资源部职责
1、适时计算各职能部门绩效工资基数;
2、统计各部门月度培训情况;
3、根据考核结果和各部门分配方案，按时计发绩效工资。
(四)各职能部门共同职责
1、负责本部门考核目标与各项工作的实施与推进;
2、每年1月按公司总体部署和工作要求进行考核目标分解、沟通;
3、根据实际工作布置及开展情况适时调整考核分解目标，制定目标实施方案或工作计划，按时将月度工作目标报考评小组。
4、建立本部门岗位考核体系，每月对本部门人员进行考核。
(五)考核人——绩效考核工作的实际参与者和操作者，负责客观评价被考核人在考核期间的工作表现，按照相应规范填写和提交各类考核表单。
(六)被考核人——绩效考核的评价对象，包括个人与部门，部门考核结果即部门主管的个人绩效考核结果。被考核人有义务配合绩效管理工作者进行绩效考核工作的全面开展，同时也具有对绩效考核结果充分知情和申诉的权利。
第七条
考核类型与周期
(一)考核类型
1、月度考核
各职能部门按月对工作人员进行岗位绩效考核，根据考核结果在月绩效工资总额内进行绩效工资分配。
2、年度考核
年度终结，公司根据月度考核结果及年度目标达成情况进行考核，根据考核结果调整被考核者年终兑现奖金总额。
3、新员工考核
新入职员工的考核参照《试用期管理办法》进行，试用期满后使用于本绩效考核管理办法，进行KPI绩效考核。
4、见习生考核
见习生的考核参照《见习期管理办法》进行，见习期满后使用于本绩效考核管理办法，进行KPI绩效考核。
(二)考核周期
1、绩效KPI指标书(详见附件一)采取月度考核形式;
2、二级、三级管理中心/部门——月度进行部门内互评;
3、二级、三级管理中心/部门——季度进行跨中心部门间互评。
第八条
考核关系
一、公司总裁对高级管理人员进行工作目标责任考核，总裁为考核负责人;
二、总裁、分管领导对分管部门进行工作目标责任考核，总裁领导为部门考核负责人;
三、分管领导组织对分管部门副职以上人员进行工作目标责任考核，分管领导为部门副职以上人员考核负责人;
四、职能部门正职组织对本部门工作人员进行岗位绩效考核，部门正职为内部考核负责人;
第三章考核序列及内容
第九条
考核序列
(一)各部门第一负责人为一个考核序列;
(二)各中心负责人为一个考核序列;
(三)总裁办(总裁助理、副总助理)为一个考核序列
(四)各部门主管(非部门负责人)、员工以所在部门为一个考核序列。
(五)特殊岗位人员单独考核。
第十条
考核内容
以月度KPI指标书为考核内容。各中心、部门围绕各自的核心职能及月度重点工作，考核业务指标、月度重点指标、管理指标、工作态度与纪律考勤等。
第十一条
绩效考核指标体系
考核内容确定之后，就必须针对考核内容设计出反映其本质特征的指标体系。有效绩效考核指标体系特征：
(一)绩效考核指标应遵循关键特征原则、挑战性原则、一致性原则。关键特征：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况增减;挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际以使目标可以达到，并具有一定的挑战性;一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解完成上一级目标为基准;
(二)考核指标是具体的且可以衡量和测度的;
(三)考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果;
(四)考核工作是基于工作而非工作者;
(五)考核指标不是一成不变的，根据公司内外的情况而变动;
(六)考核指标是大家所熟悉的，必须让绝大多数人理解。
第十二条
关键绩效指标(KPI)设立的要求
在确定关键绩效指标时要注意SMART法则。
(一)S代表specific，即指标必须是具体的，可理解的，可告诉员工具体要做什么或完成什么;
(二)M代表measurable，即指标是“可度量的”，员工知道如何衡量他的工作成果;
(三)A代表attainable，即指标是“可达到的”，“可实现的”;
(四)R代表realistic，即指标是“现实的”，员工知道绩效可证明与观察;
(五)T代表time-bound，即指标是“有时限的”，员工知道应该在什么时间完成。
第十三条
工作绩效目标的设立
(一)期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。
(二)工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。
第十四条
考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
第四章月度考核
第十五条
考核流程
人力资源部对整体考核流程进度进行把控，对无视考核流程，延迟提交考核相关材料的人员，需对其进行敦促，对提醒无效者，可根据绩效考核办法扣减当月绩效分数。
期初启动月度考核
当月5日(周末顺延)
●考评人与被考评人确认当月考核指标，提报分管副总核准(并人资部存档)
●考评人与被考评人签订《月度KPI考评书》(详见附件一)
当月25日(周末顺延)
●人力资源部提示各业务单元考核人开始进行绩效考核
当月28日之前(周末顺延)
●考核人对被考核人进行全面的绩效考核，提交《月度KPI考评书》
●提交《互评表》(详见附件二)
●所有考核结果提交人力资源部
当月28日至当月最后一个工作日
●人力资源部进行绩效结果汇总与复核，经绩效考评小组审定通过后于当月最后一个人工作日进行绩效考核结果反馈
下月5日之前
●被考核人如对绩效考核结果存有疑义，可向人力资源部提出申诉(详见附件三)
●各部门根据绩效结果组织对应的绩效面谈
月度考核结束
下月10日之前
●绩效考评小组申诉受理
●各部门相关负责人提交《绩效面谈与绩效改进表》(详见附件四)
第十六条
考核权重
1、业务指标、管理指标评价方及占比(占比90%)
⑴、总裁办成员、总监、各部门负责人、特殊岗位人员
评价方
自评
直线领导
评分占比
20%
80%
⑵、各部门主管(非部门负责人)、员工
评价方
自评
直线领导
中心负责人
评分占比
20%
50%
30%
2、工作态度与纪律考勤(占比10%)
⑴、“工作态度与行为”项由直线领导评价+人力资源部验证，占比5%;
⑵、“纪律与考勤管理”项由行政部验证，占比5%。
第十七条
评分办法
月度考核得分
考核标准
考核要点提示
等级评定
90≤*
超额、高质量完成每项工作任务;有创新性、成果显著、突出贡献，符合正确价值观的突出事迹。
提供有创新性、成果显著、突出贡献，符合正确价值观的突出事迹的完成事例
优秀
80≤*<90高质量完成每项工作任务;完成质量良好，符合公司标准。
高质量完成，并提供核心重点工作完成事例
合格
*<80完成工作任务80%以上，完成质量待改进。
完成80%、待改进
需改进
注：人力资源部对整体分值进行把控，个人或部门整体分数明显偏高的，人力资源部需提交绩效考评小组审议，并将结果及时反馈。
第十八条
月度绩效考核分值计算方式与绩效运用
(一)当同一序列，有3名及以上被考核人时，需进行强制排序，实行262比例分布，序列前20%对应考核系数为1.5-1.2，21%-80%对应考核系数为1，后20%对应考核系数为0.8，具体见下表：
分布比例
月度绩效系数
等级评定20%
1.5极优
1.2优秀60%
合格20%
0.8需改进
(二)当同一序列被考核人绩效最终得分相同时，按照月度互评结果进行排序;互评得分计算方法为去掉一个最高分、一个最低分后得出平均值，以平均值进行排名。
(三)当同一序列，只有1-2名被考核人时，无需进行强制排序，以被考核人当月KPI考评成绩进行等级评定，根据评定结果确定月度绩效系数。
(四)人力资源部汇总、整理出全员绩效考核最终得分，将各部门主管(非第一负责人)及员工的排名反馈至各部门负责人处，由部门负责人根据考核办法及分布比例，结合个人实际工作情况，确定个人月度考核系数，并将结果提交至各中心负责人审核。
第五章年度考核
第十九条
年度考核范围
年度考核主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的能力、长期表现进行评价，在月度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。
对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的员工，经考核领导小组批准可以不参加年度考核，考核结果视为合格。
第二十条
年度考核维度与权重
对中层管理人员年度考核维度(详见表3)
u12个月度绩效评分加权平均;
u能力维度，能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力、专业知识和技术能力。其中素质能力主要包括以下几类：
1.人际交往能力
2.影响力
3.领导能力
4.沟通能力
5.判断和决策能力
6.计划和执行能力
表3年度考核维度、权重表
考核维度
考核人
年度考核权重
月度考核结果
12月度加权平均值
(A1+A2+…+A12)/12×80%
能力
素质能力
直接上级10%
专业知识和技能
直接上级10%
第二十一条
年度考核流程
年度考核流程分为以下几个步骤：
(一)年度考核和十二月月度考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为：
年度考核得分=个人12个月度考核得分的平均值×80%
+素质能力考核得分+专业知识和技能考核得分
(二)参加年度考核的所有员工，由其直接上级在每年度一月十二日前对《中高层管理人员年度考核评分表》(详见附件五)和《一般人员年度考核评分表》(详见附见六)中有关项目评价评分。
(三)年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。
(四)人力资源部在十八日前把考核结果报考核管理委员会批准。
(五)年度考核工作应在每年度的一月二十日前结束。
第二十二条
年度绩效考核运用
(一)根据年度考核成绩，对应年度绩效系数，具体见下表：
年度绩效系数
考核要点提示
1.5<*≤2极优
1<*≤1.5优秀
*=1合格
0.5≤*<1需改进
(二)人力资源部汇总、整理出全员绩效考核最终得分，将各部门主管(非第一负责人)及员工的排名反馈至各部门负责人及中心负责人处，以部门负责人意见为主，结合中心负责人意见，并根据考核办法及分布比例及个人实际工作情况，确定个人年度考核系数。
第六章绩效考核结果的管理
第二十三条
结果应用
(一)月度绩效工资=月度绩效工资基数×月度绩效系数
(二)年终奖金=月工资标准×年度绩效系数×年度出勤率
(三)年度出勤率=出勤月数/12(四)阶段性绩效结果应用：
绩效考核结果
结果应用
月度考核
优异者
连续三次
1、第三次绩效系数调至1.5;
2、根据薪酬制度，优先考虑晋级晋岗;
3、优先进入年终优秀员工评选名单。
连续两次或年度累计三次
1、200元的书籍采购或外部培训一次;
2、公司内通报表扬一次。
月度考核
不佳者
第一次
部门负责人诫勉谈话，人力资源部绩效沟通
累计两次
中心负责人诫勉谈话，人力资源部绩效沟通，并将沟通结果反馈至绩效小组备案
连续两次或年度累计三次
中心负责人诫勉谈话，人力资源部绩效沟通，并将沟通结果反馈至绩效小组讨论，依据实际情况确定留用、降职降薪或解除劳动关系
连续三次
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人力资源部OA提报公司领导，经公司领导审批后直接解除劳动关系
第二十四条
绩效结果的反馈
被考核人拥有对每期考核结果的充分知情权，人力资源部在考核结束之后五个工作日内向被考核人所在中心反馈绩效考核结果。
(一)绩效结果的归档
绩效考核结果由人力资源部进行归档保存。其他部门调用历史数据进行查阅，需提交相应的申请，并获得绩效考评小组的核准。
(二)对绩效考核结果的申诉
1、被考核者如对考核结果存有异议，可在次月5日前，或得到绩效考核结果的2个工作日内填写《申诉表》提交至人力资源部。
2、人力资源部在收到《申诉表》的2个工作日内，将《申诉表》并该员工的绩效考核资料提交至绩效考评小组进行审定。
3、绩效考评小组给出评审决议后，人力资源部需将评审结果及时反馈至申诉人及其所在部门负责人处，做好沟通与协调工作。此项工作需在7个工作日内完成。
第七章绩效面谈与绩效改进
第二十五条
绩效面谈
(一)绩效考核的核心是结合工作计划和目标完成，各部门负责人有必要对下属的工作进行监督和指导，并在工作思路和绩效改进上提供相应的帮助，因此每次考核结束之后，考核者应当与被考核者进行绩效面谈;
(二)绩效面谈的开展方式：直线领导与下属进行绩效面谈或在人力资源部的协助下进行绩效面谈;
(三)绩效面谈的开展角度：
让被考核者了解自身工作的优、缺点;
对下一阶段的工作目标达成一致意见;
讨论双方都能够接受的绩效改进计划。
(四)根据绩效面谈内容填写《绩效面谈表》，面谈表需填写完整，标注当月绩效考核分数与绩效系数，面谈双方签字确认，提交人力资源部存档。
第八章附则
第二十六条
本管理办法解释权归属人力资源部，监督权归属总裁办。
第二十七条
本管理办法自颁布之日起实施，前期相关规定自行废止，未尽事宜另行补充。
人力资源部
二〇**年八月六日
篇2:数控机床厂车间绩效考核及奖金分配办法
*******数控机床厂车间绩效考核及奖金分配办法
版次/日期B0/20**年/2月
(试行版)
前言
江苏沛鑫史宾纳欧码数控机床有限公司，作为一个现代化数控机床生产企业，经过历年的发展，企业队伍也经过几番改革更新。在当前形势下，为了20**年好的开始及对新产品的推广，也为了更进一步顺应集团要求!所以我们必须要做出改变，这样才能适应日新月异的数控业发展形势和竞争激烈的数控市场。
在当前经济形势下，集团要求进一步节能降耗，为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工的节能、成本意识，根据氧化铝厂的奖金分配方案重新制定调整车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下:
20**年我们企业通过ISO9001体系认证，这给我们企业带来了良好的知名度和巨大的市场机遇，迫切的需要我们能够制定出一套，能适应新形势且符合广大职工利益及企业发展要求的规范章程。目的就是为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工组装过程中节能、成本意识。根据我厂《机台组装履历表》要求，严格把握机台的质量。使它能够在企业发展中起到更强大的促进作用，进一步增强企业的生产效率及部门之间的协调能力和员工的凝聚力，促进整体工作积极性、创造性、合理性保证健康有效的发展。所以重新制定调整车间绩效考核及奖金分配方案，势在必行!
本绩效考核制度第一、二节明确了公司的管理目的及精神风貌，对整体绩效管理工作的流程提出了原则性要求;第三、四节提出了整个绩效考核的方法及原则;第五、六节提出了整个绩效考核的具体办法及实施过程;之后主要详述了各章节规定的具体细化如：表单、表格、评分等。
希望全体管理人员对照学习本绩效考核分配方案，并做好记录准确填写，包括组装问题汇总报告。同时希望现场组装人员摆正个人姿态认清自己与企业的联系，合理处理各种装配问题。同时大家应正确面对公司的奖罚制度，义不容辞的以个人利益服从公司利益为原则。只要公司产品质量得到提高，企业就会兴旺发达，员工的福利待遇才能稳固上涨。
一、根据公司管理精神，结合生产中实际情况，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意义：
为了更有效地进行各班组的管理工作;推动各项工作的顺利开展;抓好具体任务的布置与落实;使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标;保证生产机台稳定质量稳定效益。
三、本方案制定与实施的基本原则：
1、依实修正，与时俱进。
2、公平、公正、公开、合理、科学。
3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。
4、充分调动员工的工作积极性
5、提高职工的安全意识
6、提高职工的装配水平
7、搞好劳动纪律
四、本方案内容设置：
1、工艺指标
生产依《厂内机台组装履历表》为准
品保依《厂内生产过程检验规范》为准
2、设备管理：主要包括设备的定位、配件摆放、设备的维护、设备的组装、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。定位为组装生产员工
3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作宣传等。定位为厂务部
4、环境卫生管理:
生产现场垃圾的处理、油品的置放、过道地面整洁、出机后的地面清扫、办公室的值日及卫生监督等。定位为后勤部
5、纪律及其他：主要包括劳动纪律、装配规范、班组建设、自主管理、开拓性工作(非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分)
详述参考公司《员工纪律奖惩办法》
5、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。
1.绩效考核算起，为每月需完成合格整机2台份
2.以每台机器按时保质保量交机为准，基本奖金为8000元/台
6、奖金考核及领取办法：
(1)电子工作流程请参考《电子配盘工时表》
(2)机械工作流程请参考《机械组装工时表》
(3)在车间管理的基础上，将奖金分配到班组：
绩效方法：1.在厂内计划内完成机台生产的，责机台总奖金不变。
提前完成生产任务的，一天总奖金加200元，反之推后完成生产任务的一天责减去200元，以此类推。
(4)奖金发放方法：
1.随工资一起发放
2.每批奖金发放，相应责任部门领取金额为：
a.厂长领取每台总金额的20%
例：8000*20%=1600元
b.机械、电子、(总奖金额-20%)*70%=机械及电子均分金额。
各科长领取对应奖金为：每组金额的60%
科员领取为(每组金额-60%)*100%
例：6400*70%=4480元
机械：2240元
电子：2240元
机械、电子两组：
每组1120科长=1120*60=672元
组员=448*100%=448(组员变多，组多情况下以此类推)实习员工不做考虑。
c.品保领取(总金额-20%-70%)*50%=品保
例：1920*50%=960元
d.会计、研发、仓管、采购、保洁领取
(总金额-20%-70%-50%)*100%=后勤部
例：
960*100%=960元
均分=960/4=240元
7、车间管理注意事项：
(1)安全管理实行“一票否决”制，即本月某班组如果出现一例工伤(报公司人事部，并发生费用的)，本月的班组安全考评奖金全部扣除;同时每发生一起工伤或安全事故，考核厂务200元，连带各班科长100元。
(3)劳动纪律管理参考《员工纪律奖惩办法》。按考核细则执行1分为10元，10分为一次警告及100元。
(4)厂部及各科室下发的通报中，厂部的罚款由相关责任人承担。
(5)安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分，工艺管理根据细则进行奖分或罚分。
(6)每月对班组和个人的奖惩通知均进行统计，作为年中奖励发放的依据及人员升迁变动依据。
(9)考核执行单位：厂部、各班组、生产厂长、科长、副科长。
(10)车间生产工艺奖惩均由品保部填写：《品保奖惩核实表》。
(11)物料领用时间为早上8-9点
下午1-3点加班物料一并领取。
八、其他注意事项：
(1)班组员工有异议时，有权向科长提出，并及时答复。
(5)每月机台奖金发放，由厂务管理者填写《月机台出货记录表》作出报告，经总经理审核批示，交财务核算并发放。
(6)劳动纪律考核参照厂部和公司规定执行。
(7)对本考核方案未涉及但应予考核的事项，按厂部和公司规定进行。
九、日常安全考核
序号
考核内容
考核分数
公司、厂部查出的个人违章的责任人将承担相应考核金额和分数
每10元1分
劳保品不规范、不齐全，
制作人：
篇3:绩效考核办法内容项目
绩效考核办法
(检索编码CM011634页码3-1)××××年××月××日
被考核者姓名：
考核者姓名：
项目
ABCDE
工作态度
1.是否积极抓自己的工作?
2.在工作中间是否始终如一很负责任?
3.对公司的规章制度能否严格遵守?
4.对上级指示、命令，能否正确执行?
5.与同事及下级的关系是否协调?
6.是否总是情绪开朗、工作麻利?
7.能否高兴地承担别人不愿意接受的工作?
8.能否表里如一、认真地做工作?
9.能否坚持学习新知识、新事物?
10.能否按规定整理、整顿工作场所?
工作成绩
(营业、生产、事务)(1)营业
ABCDE
1.是否达到既定的目标(利润、销售额、顾客数量、资金周转率等)?
2.对外谈判能否有利地进展?
3.是否总是保持代表公司的气质?
4.是否积极地学习商品知识?
5.是否进行商品陈列方面的研究?
6.是否进行同业其他公司情况的研究和本公司如何改进经营的研究?
7.有否收集信息交给总经理?
8.是否规规矩矩地填写并上报日报和报告书等?
9.金钱管理是否按规定办理?
10.退货的处理是否慎重?
绩效考核办法
(检索编码CM011634页码3-2)项目
ABCDE
生产
1.是否完成既定的目标?
2.能否很快完成工作?
3.机器等设备的处理是否正确?
4.是否注意安全和卫生?
5.是否按规定保管好备品备件?
6.是否按规定作业?
7.是否妥当地管理、维修机器?
8.是否规规矩矩地填写并上报日报和报告书等?
9.能否妥善地保管产品?
10.能否节约经营费用是否有成本意识?
事务
ABCDE
1.记账、计算、转账是否迅速、正确?
2.资料等的管理是否符合规定?
3.能否承担较多的工作量?
4.数字、文字的书写是否整洁易懂?
5.能否按时完成工作?
6.是否注意经费的有效使用?
7.接待客人和处理电话的技术如何?
8.对现场(工厂、营业)等能否进行积极的服务?
9.报告书的书写是否符合规定?
10.在会议上能否积极发言?
绩效考核办法
(检索编码CM011634页码3-1)项目
ABCDE
业务处理能力(共同)ABCDE
1.能否理解别人的意图?
2.能否明确地表达自己的想法?
3.是否具有举一反三的能力?
4.对自己担当的工作，是否具有充分的知识?
5.能否积极地听别人说话、看书、学习，扩大自己的知识面?
6.是否具有改进现场工作方法的能力?
7.是否具有完成工作的必需的身体条件?
8.是否具有把设想付诸实施的能力?
9.是否具有按计划办事的能力?
10.能否理解上级的想法?
为干部用的追加项目
ABCDE
1.是否具有总结概括下属意见的能力?
2.能否充分理解总经理等上级的想法以及经营方针?
3.能否亲自找下级谈话、倾听意见?
4.是否具有为实现自己的目标而说服不同意见的人的能力?
5.是否具有对自己所做工作出现的问题进行分析，找出原因的能力?
6.是否具有把杂务交给下属人员，自己从事最重要的工作的能力?
7.能否通过召开会议和下级人员交流信息?
8.能否跳出部门的局限从整个公司的观点出发，发表自己的意见?
9.能否向总经理和其他上级充分地发表自己的意见和想法。
篇4:大型工程项目绩效考核评价与薪酬分配管理办法
工程项目绩效考核评价与薪酬分配管理办法
第一章总则
第一条
工程项目绩效考核评价工作是工程项目管理活动的重要环节，是对工程项目管理行为、管理效果以及管理目标实现程度的检验和评定，是公平、公正地反映工程项目管理工作的基础，也是对工程项目经理部进行薪酬分配和奖惩的依据。
第二条
工程项目绩效考核评价工作由公司工程项目绩效考核评价组按照特定的标准、遵循规定的程序、坚持公平、公开、公正的原则、运用科学的方法对工程项目管理活动及其结果进行考核评价，充分体现工程项目绩效考核的公正性、严肃性。
第三条
工程项目绩效考核评价采取年度考核评价和终结考核评价相结合的方法。
第四条
工程项目绩效考评对象为项目经理部经理及领导班子成员。
第五条
每年度项目工程绩效考核评价结果公布后，经理部应根据考核评价结果，认真总结经验和教训，进一步完善今后各项管理工作。
第六条
本办法适用于公司组建和管理的工程项目经理部及其他各相关生产单位。
第七条
公司成立项目绩效考核评价组，组长由公司总经理、党委书记担任，副组长由党委副书记、主管生产的副总经理、总会计师担任，成员部门由工程管理部、安全质量监察部、机械管理部、物资管理部、劳动人事部、财务会计部、成本审计部和党群部门组成。
第八条
考核评价组办公室设在成本审计部，负责考核评价的日常工作。
第九条
为充分发挥党建和思想政治工作在企业改革、发展和稳定中的重要作用，将公司党群工作纳入绩效考核内容，由党群相关部门按照评价内容作出相关考核评价，经公司党委办公会议审核后报公司绩效考核评价办公室。
第二章项目绩效考核评价
第一节评价指标及权重
第十条
绩效考核评价由项目利润率(该项包括年度利润率和项目终结利润率)、资金上缴指标、项目管理费三个财务绩效评价指标和施工管理目标，质量目标，安全、环保目标，项目内部管理，党群工作五个管理绩效评价指标组成。
第十一条
财务绩效评价指标，用于评价工程项目财务会计报表所反映的经营绩效状况;管理绩效评价指标，主要反映工程项目经理部在一定经营期内所采取和落实各项管理措施及其管理成效。
第十二条
工程项目年度考核评价时，财务绩效评价指标权重确定为40%，管理绩效评价指标权重确定为60%;工程项目终结考核评价时，财务绩效评价指标权重确定为50%;管理绩效评价指标权重确定为50%。在实际评价过程中，财务绩效评价指标和管理评价指标均按百分制设定，分别计算各项指标的分值，然后按附表所列各自权重折算。(评价指标权重见附表)
第二节考核评价程序
第十三条
年度考核评价程序
(1)公司考核评价组成员部门按职责对经理部的各项指标完成的情况进行评价，按照附表1-1～1-7给评价对象打分。
(2)公司成本审计部按附表1汇总评价结果形成考核评价报告，经考核评价组组长审核后提出初步评价报告，提交公司党委扩大会决定考核评价结果。
第十四条
终结考核评价程序
(1)公司考核评价组成员部门按职责开展对经理部的评价，成本审计部编制项目责任成本，清理验工收入，确定二次经营情况，并对项目依法审计，计算实际工期;财务会计部核算项目成本，确定项目实现利润，项目管理费和资金上缴情况;工程管理部确定工程项目工期进度，评价施工管理目标;安全质量监察部评价安全、质量达标情况;其他相关部门评价考核项目内部管理相关内容，并按照附表2-1～2-7给评价对象打分。
(2)成本审计部按附表2汇总考评结果形成考核评价报告，经考核评价组组长审核后提交公司党委扩大会。
(3)公司党委扩大会审定考核评价报告，并决定项目终结考核评价结果。
第三节考核评价方法
第十五条
工程项目实行年度考核和终结考核相结合的方法，每年一季度前进行年度考核评价;终结考核在达到终结条件后进行。当年新组建的项目完成工程量达不到合同总价10%的不进行考核。
第十六条
年度考核评分方法
年度考核评价实行百分制。公司考核评价组成员部门按照职责，在年度终了十五日内，通过召开部务会议形式，对照评价内容和标准，对各工程项目进行百分制打分，并按照附表年度权重折算后报公司成本审计部，形成评价对象的考核评价结果。
第十七条
终结考核评分方法：
(1)终结考核评价实行百分制。项目主体及主要附属工程完工后，公司考核评价组成员部门按照职责，通过召开部务会议形式，对照评价内容和标准，对各工程项目进行百分制打分，并按照附表终结考核权重折算后报公司成本审计部，形成评价对象的考核评价结果。
第三章薪酬兑现
第一节工程项目薪金
第十八条
公司对工程项目经理部经理及班子成员实行工程项目薪金制。在年度和项目终结时，公司根据绩效考核评价结果,对经理部班子成员进行薪金分配。
第十九条
工程项目薪金采取年度考核兑现和工程项目终结考核结算的形式进行分配兑现。在项目开工时公司根据工程项目规模确定项目经理、书记的工程项目薪金，其他副职按正职的80%确定。(参见工程项目薪金对照表)年度薪金在年末年度绩效考核评价结果的基础上给予兑现，项目终结时根据终结考核评价结果进行最终的考核结算兑现。
工程项目薪金对照表
单位：万元
工程项目规模
薪金额
备注
5000万以下(含)
85000以上、10000万以下(含)
8-1210000万元以上、20000万元以下(含)
12-1820000万元以上、30000万元以下(含)
18-2430000万元以上
24-30第二十条
对于工程项目工艺复杂，技术难度大、工期较长以及产值规模相对较小的特殊工程，公司将根据其特点另行决定其项目薪金额。
第二十一条
对于公司测算确定亏损的项目，经理部实现的减亏额视同盈利，仍然计算项目薪金。
第二十二条
对低于2000万元以下工期较短的零小工程，公司将根据责任成本及其他指标完成情况，由有关会议另行决定其薪金标准。
第二十三条
风险抵押金。
项目经理部经理、党组织书记风险抵押金缴纳按工程项目薪金的上限和下线平均数的50%确定并一次性缴清，其他副职按经理的80%一次性缴清。在工程项目开工一个月内，由公司财务部统一收取。风险抵押金的返还按工程项目终结考核评价结果的情况确定返还额。不缴纳风险抵押金的，扣减兑现总额的20%。
第二节项目薪金的兑现
第二十四条
年度薪金兑现
(1)在工程绩效考核期内实行月预支临时工资：项目经理、党组织书记月预支临时工资3500元，其他副职3000元。
(2)在当年末至次年一季度前依据年度绩效考评结果计算项目经理部班子成员年度薪金：
年度薪金额=工程项目薪金/工程合同工期月数×当年考核月数×当年评价分数/100-当年预支临时工资总额
第二十五条
工程项目终结考核兑现
1、当工程项目主体及主要附属工程完工后，根据终结考核评价结果计算工程项目薪金。
工程项目终结薪金=工程项目薪金×项目终结考核评价分数/100-已兑现年度薪金总额-年度薪金考核中扣减评价分数所折算的薪金额-当年预支临时工资总额
2、工程项目终结兑现时，预留兑现总额的20%，待债权债务全部清理后，予以返还。
3、风险抵押金返还。风险抵押金在项目终结考核结束，兑现项目总薪金时根据工程项目终结考核兑现情况确定返还额。
(1)经考核，项目实现利润完成或超额完成公司确定指标的按完成或超额完成利润比例返还;达不到确定指标的，按差额比率扣减;亏损的全额扣减。
(2)项目经理中途调职，由考核评价组进行审计考核评价后，根据考核评价结果结合在岗时间确定返还额度。
(3)项目领导班子其他成员中途调职的，其风险抵押金按照合同工期和在岗时间按比例返还，剩余的风险抵押金在项目终结考核兑现项目总薪金时视考核结果返还。
第三节关于二次经营和超额实现利润的奖励
第二十六条
二次经营的奖励：经理部通过调概索赔、变更设计进行的二次经营增加的效益，在完成内部责任成本确定的利润目标后的部分，经公司考核认定后按10—20%给予有功人员奖励。
其中50%奖励经理本人，剩余50%由项目经理视贡献大小决定对其他有功人员给予奖励。
二次经营奖励在项目终结考核兑现时同时进行。
第二十七条
项目经理部通过加强管理在完成内部责任成本确定的利润后超额上缴利润的，经公司认定后，超额上缴利润部分的5-8%奖励给项目经理，经理部其他班子成员按照相应比例给予奖励。
第三节项目考核兑现的其他有关问题
第二十八条
内部责任成本需要调整时，公司将根据工程数量、合同工期等变更条件及时给予调整并由有关会议研究后重新确定内部责任成本及上缴利润额，并作为绩效考核依据。
第二十九条
项目兑现起始日期以项目上报工程管理部开工报告批准日期为准，截止日期为项目主体及主要附属工程完工后止。
第三十条
项目终结并兑现工程项目薪金后在项目继续工作的领导班子成员按第二十四条第一款规定，支付其工资待遇。
第三十一条
考核期内领导班子职务发生变动或工作调动(以实际在岗时间为准)，经审计确认形成的各项考核指标和在岗时间分段考核兑现。凡当月在岗时间满半个月的按全月计发，当月在岗时间不足半月的不予计发。
第四章责任追究
第三十二条
经考核完成或超额完成产值利润率指标的项目经理，可担任高于此项目规模产值类别的项目经理，对表现突出的项目经理可跨项目规模类别使用。
第三十三条
考核亏损的项目，不予考核兑现，只按预支工资作为其收入。
第三十四条
对管理有序、工作正常的项目经理，原则上不调整其工作，保持项目综合管理的连续性和完整性。但对管理无序、工作混乱造成项目亏损的项目经理，公司将予以撤换并追究相应责任。
第三十五条
公司每年度根据其绩效考评结果进行综合评价，对评比前三名的项目经理部进行表彰奖励。
第五章工程项目经理部管理和生产人员工资分配
第三十六条
结合公司实际，确定工程项目经理部管理人员每月岗位绩效工资基数为1800元。
第三十七条
工程项目经理部正常施工期间管理人员岗位绩效工资分配系数：
1、技术室、安质室、试验室主任1.7—2.0，主管工程师1.6—1.8，工程师1.4—1.7，助理工程师1.3—1.5，技术员1.2—1.3，其他部门负责人1.6—1.9，领工员(以公司人事命令为准)1.4—1.7，施工员(工人代领工员)1.3—1.5，其他管服人员0.9—1.3。
第三十八条
生产人员实行劳动定额承包工资、计件工资、单车(机)承包工资、工号承包工资等形式的工资制度。
第三十九条
工程开工准备、收尾期间管理人员岗位绩效工资按月岗位绩效工资基数的1.0—1.3执行。
第四十条
经理部主管工程师岗位设置数不得超过该经理部工程技术人员(不含见习生)的30%。
第四十一条
各单位按照公司规定的岗位绩效工资分配系数区间范围内，结合各岗位特点，按照责、权、利相一致的原则，工作繁重程度、责任大小及每个人的技术业务熟练程度确定具体的个人分配系数。
第四十二条
当月个人岗位绩效工资标准=岗位绩效工资基数*个人分配系数。
第四十三条
当月个人岗位绩效工资应发额根据当月个人岗位绩效工资标准、应出勤天数和实际出勤天数予以确定，计算公式如下：
当月个人岗位绩效工资应发额=当月个人岗位绩效工资标准÷应出勤天数×实际出勤天数
第四十四条
根据集团公司××文件《关于印发〈××集团有限公司加强专业技术人才管理暂行办法〉》的有关规定，在施工生产一线的毕业生其见习期间最低工资标准：本科生1500元/月，专科生1200元/月。人事代理的中专毕业生及非生产单位的毕业生根据自身实际，参照执行。
第四十五条
在确定岗位系数及工资标准时，已综合考虑了各岗位的加班加点及夜间值班因素，除法定节日外，不再支付加班加点工资及夜餐补助费。
第四十六条
在确定岗位系数时已考虑了工程技术人员的特殊性，岗位系数普遍高于其他岗位，除公司发文确定的特殊岗位补助外，不再另行支付各种津贴。
第四十七条
其他相关生产单位，在项目经理部施工的比照工程项目经理部管理人员标准执行。
第四十八条
本办法中绩效考核办法及薪酬分配部分由劳人部负责解释，有关绩效考核评价指标中的评价标准由相关部门负责解释。
第四十九条本办法自二00七年一月一日起实施，第五章工程项目经理部管理和生产人员工资分配自二00八年一月一日起实施，如与其他文件有关奖励条款及相关内容不一致部分依照本办法执行。
附表1工程项目年度考核评分汇总表
项目名称
被考评单位
考核期
类别
序号
考核评分项目
公司评分
(1)权重比例
(2)实际得分
(1)*(2)
备注
财务绩效评价指标
项目利润率40%
20%资金上缴指标
10%项目管理费
10%管理绩效评价指标
施工管理目标60%
10%
质量目标10%
安全、环保目标15%
项目内部管理15%
8党群工作10%
考核总分
制表：
考核评价组组长：
总经理：*年*月*日
附表1-1项目年度“项目利润率”分项考核评分表
项目名称
被考评单位
考核期
序号
考评内容
标准分
评分标准
得分
项目利润率
1001、考核期实现利润与应实现利润比率大于或等于内部责任成本相对值得100分;
2、考核期实现利润与应实现利润比率小于内部责任成本相对值部分，其实现利润与应实现利润比率做为当期考核分值。至O分为止。
总计100
考评部门：*年*月*日
附表1-2项目年度“资金上缴”分项考核评分表
项目名称
被考评单位
考核期
序号
考评内容
标准分
评分标准
得分
资金上缴完成情况100
1、考核期实际上缴资金大于或等于与应上缴资金得100分;
2、考核期实际上缴资金大于应上缴资金部分按公司内部借款有关规定执行;
3、考核期实际上缴资金小于应上缴资金，其比率做为当期考核分值。至O分为止。
总计100
考评部门：*年*月*日
附表1-3项目年度“项目管理费”分项考核评分表
项目名称
被考评单位
考核期
序号
考评内容
标准分
评分标准
得分
项目管理费100
1、考核期实际发生管理费用占产值比率小于或等于应占产值比率得100分;
2、考核期实际发生管理费用占产值比率大于应占产值比率，其与产值的比率与应占产值的比率的比值大于100%部分，做为基数100分的减值，减至O分为止。
总计100
考评部门：*年*月*日
附表1-4项目年度“施工管理目标”分项考核评分表
工程项目
被评价单位
评价期
序号
考评内容
标准分
评分标准
得分
《五公司施工管理考评办法》45
按施工管理考评办法中的扣分标准执行。
劳务队伍管理10
未建立劳务队伍管理台帐或台帐建立不规范扣1分，每出现一个队伍未签合同进场施工扣1分，对劳务队伍考核评价资料上报不规范、不齐全的扣1分/次，不及时上报的扣1分/次，不报的扣2分/次，对劳务队伍验工计价未按公司要求规范操作的扣2分/次。
工期目标
年季度计划编制8
当年、季度计划的编制符合以下要求时得满分：(1)按时编制、上报年、季度计划;(2)内容齐全、详实;(3)主要节点工期、形象进度安排全面、合理、清楚;(4)质量、安全、环保的控制重点清楚，满足建设单位年、季度计划和公司年、季度生产计划的要求。有一项不符合要求扣2分。
年度形象
进度
和年度计划完成8
进度满足施工组织设计和业主要求且完成年度计划的得满分;未完成年度计划每降低一个百分点的扣0.5分;因进度滞后，业主向公司发函的每出现一次扣3分。
上报调度资料
调度要求的周报、月报、产值、未完成进度计划原因分析、重点工程进度情况等要求上报的资料有一项上报不及时、上报材料不满足要求、上报数据不准确、不真实,每项内容每出现一次扣0.5分，直至扣完为止。
上报工管部资料8
工程管理部要求上报的资料有一项上报不及时每次扣1分，上报材料不满足要求、上报数据不准确、不真实每次扣1分，不报的每次扣2分，直至扣完为止。
责任目标体系的建立10
未按要求建立责任目标分解体系扣2分，建立不完善、不符合要求、责任目标分解缺项或存在应付现象扣2分，未按责任目标分解体系落实扣3分。
社会信誉
没有按时上报顾客满意调查表的扣1分;有一项基本满意扣1分;一项不满意扣2分，发生投诉或通报批评情况一般扣1分，较严重扣2分，严重的3分，发生媒体曝光，给公司造成恶劣影响的扣5分，业主有贺电、通报表扬的每出现一次加3分。
合计100
考评部门：*年*月*日
附表1-5项目年度“质量目标”分项考核评分表
项目名称
被考评单位
考核期
序号
考评内容
标准分
评分标准
得分
质量管理30
已完工程达到合同、设计文件、规范、验标要求的，得基本分20分;获得集团公司及以上优质工程或荣誉，每项荣誉加5分，加至30分止;
质量事故60
全年中相关方要求返工或稽查中下达质量隐患通知书，每起扣5分;发生四级重大质量事故扣30分;发生三级及以上重大质量事故本项得0分。
质量信息反馈10
每季度按时上报质量报表，沟通工程质量有关信息的得满分，不及时，每次扣1分，不报每次扣2分。瞒报工程质量事故的本项得0分。优质工程申报资料未按要求及时上报扣5分。
总计100
考评部门：*年*月*日
附表1-6项目年度“安全、环保目标”分项考核评分表
项目名称
被考核单位
考核期
序号
考评内容
标准分
评分标准
得分
安全、环保管理30
基本分20。获集团公司及以上安全标准工地的加10分;每月进行安全检查、整改并按要求上报书面汇报的加5分，否则扣5分;每月及时进行安全环保动态监控台帐上报的加5分，否则扣5分;满分不超过30。
安全、环保事故60
全年无安全、环保事故发生，得满分;每发生一起环保事故或造成社会不良影响扣10分;每发生一起安全事故：重伤一人扣10分，一次事故死亡1-2人每人扣20分，本年度发生较大及以上安全事故的本项得0分。
安全信息反馈10
每月及时上报工程安全事故报表或有关信息的得满分，不及时每次扣1分;不报每次扣2分，扣到0分止;，瞒报伤亡事故的本项得0分。
总计100
考评部门：*年*月*日
附表1-7项目年度“项目内部管理”考核评分表
项目名称
被考评单位
考核期
序号
考评内容
标准分
评分标准
得分
成本管理
3515能够按照《工程项目成本管理作业指导书》进行实施的，得满分。缺少一项扣1分。
101、能够按时上报《工程项目责任成本报表》并有分析材料和纠正措施的，得满分。没有分析材料和纠正措施的，扣=分。分析不到位和没有纠正措施的扣=分。
2、能够按照《责任成本编制审核管理办法》提报成本审计部要求上报资料的，得满分。少报一项扣=分。
10因项目自身管理造成业主罚款的，1-5万元的扣2分。5-10万元的扣5分。10万元以上的，扣10分。
物资管理
351、未按公司规定实行招标采购扣2分，招标采购的程序不健全，招标手续不全扣0.5分;
2、未按规定编制物资采购计划扣1分，采购计划未经审批，扣1分;
3、合格供方未评价，名册未上报，扣1分;供方的相关评价资料不完整，扣0.5分;
4、物资采购不在合格供方名册范围内，扣2分，采购合同未评价扣1分，无合同采购扣1分。
1、物资台帐建立不全的，每缺一项扣1分;
2、物资验收记录每缺一项扣0.5分，材料收发没有按照有关制度执行的，每一次扣0.5分;
3、报表上报不全的，缺一次扣1分，报表不准确的每处扣0.5分。
1、现场物资存放类别清晰，堆码整齐，下垫上苫，标识清楚，危险物资标识醒目，一项做不到扣0.5分，造成经济损失的扣2分;
2、化学危险品，火工品，油库没有专库、专人管理，没有明确岗位职责的，扣2分;
3、入、出库手续不完善，存在安全隐患扣3分。
81、周转材料、小型机具购置、处置不按规定执行的，扣3分;
2、周转材料、小型机具使用保管不当，未及时整修的扣3分;
3、周转材料、小型机具保管使用不当给企业造成经济损失的扣5分;
101、不按月进行物资盘点，扣2分，没有进行材料成本核算扣2分;
2、没有执行按工号限额发料，扣4分;
3、对超耗现象没有及时分析，并制定整改措施的，扣4分;
机械管理3010
1、机械台帐建立记录不齐全的，扣1分;
2、机械管理制度不健全的扣1分;
3、随意更换主车司机的发现一次扣2分;
4、项目未进行机械设备定期检查，且无检查记录和书面整改措施的，扣1.5分;
5、上报机械报表不及时，每缺失一次扣1分，每延误1次扣0.5分;
6、无单机档案的，缺少一台扣0.5分。
7、无运转记录或有运转记录未进行收集整理的，发现一台扣0.5分
8、外租机械设备未按规定程序审批并将合同报机械部备案的，每发现一次扣1分;
9、租用公司领导、本部人员或项目人员及其亲属的机械，发现一台扣2分;
10、外租设备结算程序不规范的，每发现一台扣1.5分;
11、机械状况较差，不及时修理并带病作业的，每发现一次扣1分;
12、不严格执行“十字作业法”，不按照设备使用说明书规定保养，导致设备保养不到位的，每发现一台扣0.5分;使用不合格油品以及油品管理不规范的扣1分;
13、机械不及时修理，带病作业的，每发现一台扣1.5分。
14、未建立机械设备产量、运转时间、行走里程统计及各类消耗台帐，且未作经济核算的，每缺少一项扣1分;
15、主要施工机械有产量及消耗统计但未做单机核算的，发现一台扣0.5分;
16、进场特种设备未进行定期检定且无安全标志的，发现一台扣2分;
17、未制定特种设备管理办法且无操作规程的，扣1分;
18、操作人员无相应操作证或异证操作的，发现一人扣1分;
19、未建立特种设备单机档案，或资料(合格证、安装检验合格证、型式报告、安全使用许可证等)不全的，每缺少一项扣0.5分。
总计100
考评部门：*年*月*日
附表2工程项目年度终结考核评分汇总表
项目名称
被考评单位
考核期
类别
序号
考核评分项目
公司评分
(1)权重比例
(2)实际得分
(1)*(3)
备注
财务绩效指标
项目利润率50%
25%
资金上缴指标10%
项目管理费15%
管理绩效评价指标
施工管理目标50%
10%
质量目标10%
安全、环保目标10%
项目内部管理10%
8党群工作10%
考核总分
制表：
考核评价组组长：
总经理：*年*月*日
附表2-1项目终结“项目利润率”分项考核评分表
项目名称
被考评单位
考核期
序号
考评内容
标准分
评分标准
得分
项目利润率
总计100
1、考核期实现利润与应实现利润比率大于或等于内部责任成本相对值得100分;
2、考核期实现利润与应实现利润比率小于内部责任成本相对值部分，其实现利润与应实现利润比率做为当期考核分值。至O分为止。
考评部门：*年*月*日
附表2-2项目终结“资金上缴”分项考核评分表
项目名称
被考评单位
考核期
序号
考评内容
标准分
评分标准
得分
资金上缴完成情况100
1、考核期实际上缴资金大于或等于应上缴资金得100分;
2、考核期实际上缴资金大于应上缴资金部分，按公司内部借款有关规定执行;
3、考核期实际上缴资金小于应上缴资金，其比率做为当期考核分值。至O分为止。
总计100
考评部门：*年*月*日
附表2-3项目终结“项目管理费用”分项考核评分表
项目名称
被考评单位
考核期
序号
考评内容
标准分
评分标准
得分
项目管理费100
1、考核期实际发生管理费用占产值比率小于或等于应占产值比率得100分;
2、考核期实际发生管理费用占产值比率大于应占产值比率，其与产值的比率与应占产值的比率的比值大于100%部分，做为基数100分的减值，减至O分为止。
总计100
考评部门：*年*月*日
附表2-4项目终结“施工管理目标”分项考核评分表
项目名称
被考评单位
考核期
序号
考评内容
标准分
评分标准
得分
竣工资料50
没有专人负责编制扣5分，无正当理由上报不及时扣5分，不能配合工程管理部整理归档的扣5分，资料不规范的扣5分，未能归档的扣20分，未能上报竣工验收证书的扣10分，未能进行施工技术总结的扣10分，施工技术总结未按要求编制的酌情扣分
工期30
达到合同工期或业主工期要求的得满分;工期滞后的扣5分，工期严重滞后给公司造成不良影响的扣10分，业主通报或投诉的扣10分。
社会信誉20
业主评价良好，工程质量合格的得满分，发生业主投诉造成不良影响的扣10分;有劳务队伍起诉或*给公司造成经济损失或不良影响的扣20分
总计100
考评部门：*年*月*日
附表2-5项目终结“质量目标”分项考核评分表
项目名称
被考评单位
考核期
序号
考评内容
标准分
评分标准
得分
质量管理30
已完工程达到合同、设计文件、规范、验标要求的，得基本分20分;获得集团公司及以上优质工程或荣誉，每项荣誉加5分，加至30分止;
质量事故50
本工程无质量事故发生，得满分;发生四级质量事故扣30分;发生过三级及以上重大质量事故的得0分。
工程创优20
实现创优目标的得满分，未实现创优目标但合格率100%的得15分;其余得10分
总计100
考评部门：*年*月*日
附表2-6项目终结“安全、环保目标”分项考核评分表
项目名称
被考核单位
考核期
序号
考评内容
标准分
评分标准
得分
安全管理30
基本分20。获得过年度集团公司安全标准工地及以上荣誉的加5分，加至30分止。
安全、环保事故70
无安全、环保事故发生，得满分;每发生过一起环保事故扣10分;每发生一起安全事故：重伤一人扣10分，一次事故死亡1-2人每人扣20分，发生过较大及以上安全事故的本项得0分。
总计100
考评部门：*年*月*日
附表2-7项目终结“项目内部管理”考核评分表
项目名称
被考评单位
考核期
序号
考评内容
标准分
评分标准
得分
成本管理35
将每个年度此项考核得分平均，得出此项分值
物资管理35
将每个年度此项考核得分平均，得出此项分值
机械管理30
将每个年度此项考核得分平均，得出此项分值
总计100
考评部门：*年*月*日
篇5:酒业公司管理职、事务职员工绩效考核管理办法
制度类型
人事管理制度
制度编号
制度标题
公司管理职、事务职员工绩效考核管理办法
起草部门
人事行政部
编制发布
人事行政部
受控状态
正式期
发布日期
09年12月29日
执行日期
10年01月01日
修改日期
试行期3个月
制度页数共8页
附件2个
公司管理职、事务职员工
绩效考核管理办法
人力资源部经理：
人力资源部总监：
董事长审批：
实施日期：
内部保密文件
不得侵犯
未经天津市千年喜酒业有限公司书面同意，本文件中的任何一部分内容不得以任何方式或任何手段，如电子、机械、照相、录音或其他方式复制、储存于检索系统或传输。
特别提示：本文件内容仅供经理级及以上员工传阅使用。为保障公司内部重要文件的保密性及整个公司的利益，经理级及以上员工应采取有效的保密措施，不使任何未经许可的第三人获得、阅读或复制本文件。一经发现，严格处理。
目的：
为激励公司管理职、事务职员工按时完成工作，特制定本规则。
适用范围：
本规则适用于公司管理职、事务职等不参与提成激励的员工的绩效工资和月奖金的计算。
职责：
3.1人事行政部
3.1.1规则的拟定与修善;
3.1.2月奖金的计算;
3.1.3规则效果的评估及总结。
3.2财务部
3.2.1规则的预算与标准调整;
3.2.2月度销售业绩的提供;
3.2.3月奖金计算的核算及相关财务分析。
3.3相关各部门
3.3.1业绩考评的执行与考评结果的反馈;
3.3.2绩效效果的改善意见反馈。
内容：
4.1工作计划的制定与呈报
4.1.1员工每周五上午向部门负责人提交《员工下周工作计划》，每周一上午向部门负责人提交《员工上周工作总结》;
4.1.2各部门负责人每月28日前将《下月工作计划》报送人事行政部;每月5日前将《上月工作总结》报送人事行政部。人事行政部须于限定的呈报日当天，将整理完毕的工作计划或总结呈报总经理。
对应滞后提报的责任人，每延后半天扣半天日薪。
4.2考评人
总经理是各部门第一负责人的考评人;各部门的第一负责人是各部门员工的考评人;各部门第一负责人还可结合本部门的实际层级关系，指定本部门的经理或主管作为本部门基层员工的考评人。
凡须调整考评人的，各部门第一负责人须第一时间通知人事行政部，以变更《考评关系表》。
4.3对工作计划执行情况的激励措施
4.2.1计划中日常工作的考评，根据本岗位的职责，须定期按时完成的各项工作，凡未按时完成的，每延后半天扣责任人半天日薪。考评人未认真执行的，一经发现扣罚考评人一天日薪。
4.2.2计划中的其他工作安排如出现延期，除因计划外工作影响的，考评人均可按延误半天扣罚半日薪资为标准对责任人予以处罚。
4.2.3因需必须安排计划外工作的，且不能与计划内工作进行调换的，可根据工作的重要程度予以加分，每件工作加分最多为5分，且不得为以下情况：
1)因计划不周产生的计划外工作，如A任务包括5件工作，但计划时只列了4件;
2)因工作失误产生的计划外工作，如在执行B任务时，由于失误导致必须要增加完成C任务，才能按时完成B任务。
4.2.4员工缺勤的处理
员工因缺勤导致其所辖工作计划不能按时执行的，其直属上级须指派代理人完成。缺勤员工除按假别扣薪外，还须按延时一天完成工作扣薪，其所扣延时部分，将作为其职务代理人的奖励计入职务代理的绩效工资中。
4.4考评结果的运用与考评沟通
4.4.1每延误半天工作扣5分。月考评低于80分者，未不合格员工，连续两个月月考评低于80分将予以辞退。
4.2.2基层员工每周考评一次，由其直属上级对其做考评沟通和考评结果的确认;各部门第一负责人每月考评一次，由总经理对其做考评沟通和考评结果的确认。
4.5月度。
工作计划跟进实施
5.1各部门应保证和维护工作计划的科学性、严肃性，应严格按照工作计划的要求开展工作。工作计划制订下发后，各部门应逐级向下传达工作指令，明确工作的实施责任人，确保各项重点工作的落实。
5.2人事行政部负责落实项目各项重点工作，对各项重点工作和专项工作(指列入项目工作计划的工作和各部门工作的重点工作)予以跟进、协调并提供各种支持。
5.3各部门负责人负责本部门重点工作的协调和监控，负责协助落实项目各项重点工作，并给予积极的支持和配合。
5.4为确保工作计划执行效果，各部门对工作计划有疑问时，可向人事行政部提出咨询。各部门在调整工作计划、工作计划不能执行或中途终止时，应及时反馈至人事行政部。
5.5一般情况下，各项工作计划落实过程中产生的问题，通过经营检讨会议进行协商解决;须紧急处理的，由人事行政部组织专案协调会议解决。
计划外重点工作
6.1计划外重点工作通过经营检讨会议布置，并纳入工作计划中;因时间冲突导致的原有工作计划变更，由管理团队共同合议后决策。
6.2对列入“工作计划”中的计划外重点工作，由责任部门积极予以落实，并在规定时间内进行反馈。
工作计划的纪律约束
7.1人事行政部按月对各部门月度重点工作计划进行考评并通报结果，主要约束工作计划报送及时性、编制质量。
7.2报送及时性
7.2.1员工每周五上午向部门负责人提交《员工周工作计划》，每周一上午向部门负责人提交《员工周工作总结》;各部门负责人每月28日前将工作计划报送人事行政部;每月5日前将工作总结报送人事行政部。
员工每滞后半天扣款20元，并依次累加。
每滞后一天扣部门负责人50元，并依次累加;对要求定期反馈的工作，若不按规定时间反馈，每滞后一天扣部门负责人50元，并依次累加。
7.2.2编制质量
7.2.2.1工作计划及总结格式每处不符合扣部门负责人10元。
7.2.2.2工作计划及总结的内容不完整(重要工作未列入、年度工作计划中的重点工作未涵盖、总经理指示的重点工作未列入等)，每遗漏1次/项扣部门负责人50元。
8各部门工作计划与总结均须以书面形式报送，且均须由部门负责人签字确认。
呈报部门
公司总经理
转发部门
公司相关部门
起草人签字
人事行政部意见
会签
总经理意见
业务经理工作汇报
一、工作总结
1、本周(月)所辖市场分析
2、本周(月)出货情况分析
3、本周(月)销售情况分析
4、本周(月)回款情况分析
5、本周(月)应收情况分析
6、本周(月)单品排名分析
7、本周(月)卖场排名分析
8、本周(月)促销活动执行情况分析
9、本周(月)出现了哪些问题及解决办法
二、工作计划(需要有责任人、完成时间、过程节点)
1、下周(月)出货计划
2、下周(月)销售计划
3、下周(月)回款计划
4、下周(月)促销计划
5、下周(月)费用使用明细
6、下月所需单品明细【月总结中阐述】
7、下周(月)需其他部门的配合
8、下周(月)所需公司支持
××月工作计划管理表
责任人
起至时间：20**年12月1日至20**年12月31日
NO
重要工作任务
工作结果输出
支持部门与配合内容
过程节点
是否完成(未完事项)
差异分析
解决措施及时限
任务分解
